Балансиран набор от KPI за мениджъри на категории. Разработване и внедряване на системата KPI

Общоприето е, че приходите от търговски представител или служител в търговския отдел (мениджър) са единственият показател, който има значение при управлението на продажбите.

Това е остарял подход.

Оптимизирането на вашия процес на продажби включва идентифициране на ключови възможности и подреждане на вашите хора в успешна търговска сила.

С други думи, управлението на процеса на продажба трябва да доведе екипа до успех - по този начин финансово, т.е. размера на приходите.

Ключови показатели за ефективност (KPI или KPI на руски)са индикаторни маяци, които показват доколко служителите изпълняват стъпките към успеха. Тук са важни тактически характеристики, които съответстват на нюансите на избраната стратегия.

Нека изброим някои KPI.

Между другото, в CRM програмите отчитането и наблюдението на KPI индикаторите могат да бъдат автоматизирани, много решения имат такава функционалност, че могат да бъдат конфигурирани в режим на планиране, да се задават стандарти (планове) за всеки тип (индикатор) и след това да се следи изпълнението на; този вид дейност (задачи).

Време за отговор на заявки.

Скоростта на отговор на заявките значително влияе върху успеха на мениджъра по продажбите. Купувачите често свързват отзивчивата компания с добра.

Данните от изследванията потвърждават тази теза: Харвард установи, че търговските представители, които отговарят на заявка в рамките на 1 час, са 7 пъти по-склонни да проведат обещаващ разговор. В такава ситуация единственият въпрос е не кога да отговаря, а кой ще отговаря.

Достатъчен ли е автоматичен имейл или обаждане?

Разбира се, за предпочитане е обаждане от реален човек.

Качество на контактите.

Повечето добри мениджъри по продажбите искат да се уверят, че обемът на изходящите им разговори е висок. Според AG Salesworks & BridgeGroup вероятността за сделка е 32 на 1000 изходящи обаждания.

Проучването е анализирано "студено"изходящ, т.е. Това бяха първите контакти с хора, които не познавахме преди обаждането. Полезно е да се изчисли качеството на контактите, но ако перспективите за преговори са по-ниски от обикновено, струва си да работите върху изговорения текст и начина на представяне на информацията.

Брой последващи контакти.

Търпението и работата ще смелят всичко.

Според проучване на NSEA 48% от търговските агенти никога не отговарят на второ обаждане. Това е изненадващо, тъй като 10% от сделките се сключват по време на 4-ия контакт, а 80% се сключват по време на 5-12-ия.

Щраквания от последващи имейли.

Ефективните мениджъри по продажбите се опитват да заинтересуват клиентите отново от бюлетина, който често изисква връзки към съдържание - към промоционална страница, преглед или ценова листа, понякога - проучване, потвърждаващо качеството на продаваните продукти. Целта на тази функция не е толкова да преброи броя на кликванията, а да гарантира, че търговските представители включват връзки в съобщенията. Ако това не се случи, тогава те или имат нужда от повече съдържание, или представят това, което вече имат.

Използване на социални мрежи.

Този показател е трудно измерим, още повече че все още няма достатъчно стратегии за ефективна комуникация в социалните мрежи. Като цяло има смисъл да се уверите, че вашите служители са активни в социалните медии.

Известно е, че има пряка връзка между ентусиазираното участие на мениджъра по продажбите в нетуъркинга и приходите от комуникационния канал.

Използване на допълнителни маркетингови материали.

Може да се каже, че повечето съдържание, създадено специално за продажби, просто не се използва.

Това вероятно е, защото търговските представители не са получавали благоприятни отговори за материалите в миналото или са забравили за тяхното съществуване, или изобщо не са знаели за тях.

Това е странно, защото правилното съдържание може да направи много за агентите, като рецензии или видеоклипове, които могат да бъдат обсъдени с клиента.

Ниво на реализация на възможностите.

Колко сделки сключват служителите ви, когато имат възможност? Може би във вашия екип има хора, които вършат отлична работа онлайн и привличат обещаващи посетители в компанията, но не постигат сделка. Ако случаят е такъв, тогава би било полезно или да обучите такива мениджъри да сключват сделки, или да промените служебните им отговорности. След като водят клиенти, нека го правят.

Kipiai или ключови показатели за ефективност е уникална система, която наскоро дойде в руския бизнес. Днес няма по-надежден метод за оценка на ефективността на предприятието, така че използването на тази система се практикува не само в Русия, но и в целия свят.

Концепция за KPI

Първо, нека напълно разгледаме въпроса какво е това - KPI или ключови показатели за ефективност.

KPI е уникална система, с която можете да изчислите ефективността на всеки отделен служител на организацията. Благодарение на такава система е възможно не само да се разбере колко ефективни са дейностите на служителите, но и да ги мотивирате да подобрят работните си умения. Най-оптималните показатели за ефективност за всеки отделен служител не трябва да надвишават числото 5.

За да разберете как да управлявате правилно тази система, е необходимо по-внимателно и задълбочено да проучите видовете показатели за ефективност, както и да разгледате примери за KPI.

Видове и групи KPI

Индикаторите Kipiai обикновено се разделят на няколко подгрупи въз основа на резултатите, получени при изчисляване на определена област на дейност.

1. Финансови разходи.
2. Производителност на компанията, която включва изчисляване на kpi като процент. Този процент показва колко високо е използването на капацитета на дадено предприятие.
3. Производителност на компанията. Тази подгрупа от показатели за ефективност на KPI се основава на сравнение на определени данни (например разходни елементи и приходи за определен период от време).
4. Окончателни изчисления, които се основават на количествено изразяване на резултатите, свързани с дейността на служителите на компанията.

Ключовият показател за ефективност е изграден на няколко принципа. Ако не ги вземете предвид, получените данни ще бъдат ненадеждни. Това са принципите:

1. Всички показатели трябва да се измерват в количествени числа.
2. Получените данни трябва да са пряко свързани с дейността на фирмата.
3. Резултатите не трябва да са скъпи, както от гледна точка на време, така и на ресурси.

Преди това разгледахме въпроса какво е KPI, като го разделихме на 3 малки подгрупи. Градацията обаче не свършва дотук, тъй като тази система също има свои разновидности. Те са общо две. Това са оперативни и стратегически KPI. Нека първо да разберем какъв вид оперативна KPI система е това.

Оперативните индикатори са показатели, с които можете да оцените ефективността на дейността на компанията в момента. Просто казано, данните, получени при изчисляването на kpi, отразяват колко добре работят служителите на компанията в текущия период от време.

В допълнение, операционните системи помагат да се сравнят задачите, изпълнявани от работниците, с условията, които са създадени за това. Въз основа на получените резултати ръководството на предприятието може да оцени качеството на произведения продукт, условията за неговата доставка и по-нататъшно разпространение.

Какво е стратегически KPI индикатор? Такива показатели отразяват работата на компанията за определен период от време. С тяхна помощ можете да откриете недостатъци в работата на персонала и да коригирате дейността му за следващия период от време (например за следващия месец, тримесечие, шест месеца и т.н.).

В допълнение към качеството на работа на служителите могат да се обработват и финансови данни. Въз основа на резултатите от изчисляването на KPI се характеризират паричните потоци, които помагат да се разбере колко печеливша е самата организация и колко търсени са продуктите, произведени от нея.

Области на приложение на KPI и неговото изчисляване

След като разбрахме какво е kpi или, с прости думи, ключови показатели за ефективност, трябва да преминем към следващия, не по-малко важен въпрос: къде и защо се използват? И също така вземете предвид формулата, по която се изчисляват.

Индикаторът за ефективност е числено измерване на поставени (и изпълнени) цели и задачи, които играят важна роля за успешното промотиране на бизнеса. Благодарение на съставения отчет, който взема като основа всички необходими показатели (те бяха обсъдени по-горе), ръководството на организацията има възможност да оцени напълно как е изпълнен разработеният план, както и какво е постигнато за определен период.

KPI се използват в различни области на бизнеса. За всеки от тях има списък от показатели, които се обработват и на базата на които се изчислява показател, отразяващ ефективността на предприятието.

Търговска площ

За да увеличите богатството си, трябва да разберете какви са KPI в продажбите и важната роля, която играят. Тези показатели могат да бъдат изчислени въз основа на:

• получена финансова печалба за определен период;
• приходи от продажби, извършени от дружеството;
• себестойност на произведените стоки;
• процент на некачествени стоки;
• суми на текущите активи;
• общата себестойност на всички материални запаси на предприятието.

KPI индикаторите в търговията на дребно се основават на 5 основни принципа:

• процент от продажбите за 1 час или ден работа на търговски обект;
• средната сума пари, платена от купувача за стоките (тази сума се изчислява въз основа на перфорирани чекове);
• количество продукти, продадени наведнъж;
• съотношението на заплатите на служителите към приходите от продажбата на стоки;
• продажби конверсии.

По този начин, след като сте получили всички необходими изчисления, можете бързо да коригирате работата на персонала, като значително увеличите броя на извършените транзакции, което от своя страна спомага за увеличаване на приходите на магазина.

Производствена индустрия

Какъв е производственият показател в производството и на каква база се изчислява? На първо място, при изчисляване на коефициента на полезно действие за основа се взема следното:

• показатели за среднодневното потребление на суровини, от които се произвеждат продуктите;
• обеми изразходвани и оставащи на склад суровини;
• обеми незавършена работа;
• представяне на служителите;
• различни производствени разходи;
• разходи за ремонт на оборудването;
• условия, срокове и разходи за съхранение на готовата продукция.

За да получите правилните данни, трябва да знаете как да изчислявате KPI. За това има специална формула:

(qf/ qpl)×100%

Сега нека дешифрираме индикаторите:

• qf – действителният обем на всички продажби, реализирани от фирмата;
• qpl – обем на продажбите, който току-що е планиран да бъде реализиран.

Данните, получени чрез този формуляр, са така нареченият критерий за ефективност.

Примери за KPI

За да разберем напълно какво е kipiai, нека разгледаме някои примери за ключови показатели за ефективност. За по-добро разбиране на същността всяка от професиите, която се взема предвид при изчислението, ще бъде разгледана отделно. Таблицата по-долу посочва не само вида дейност, но и показателя, въз основа на който се изчислява критерият за ефективност.

Номер	Длъжност	Индикатор за изчисление	Формула за изчисление
1	Началник маркетинг отдел	Общият процент на предварително разработения план.	Общата формула за изчисление, описана по-горе.
2	Маркетолог	Общ процент от всички марки на пазара	Изчислено въз основа на данни от всички маркетингови фирми трети страни.
3	Главен счетоводител	Навременно подаване на отчета за доходите на предприятието в данъчната служба.	Данни, получени от данъчния орган.
4	счетоводител	Общ процент на извършените финансови транзакции	Тази професия има своя собствена формула за изчисляване на kipiai: (qpsr/qptot) × 100%, където първият показател в скоби означава броя на финансовите транзакции, които са били извършени навреме, а вторият – общите резултати, свързани с всички платежни транзакции.
5	Ръководител Правен отдел	За база се взема общият брой спечелени дела.	Съотношението на броя на спечелените дела към общия брой процеси. Полученият резултат се умножава по 100%.
6	Адвокат	Паричната сума, която е събрана от други предприятия в полза на организацията, в която лицето работи. Взема се предвид и сумата, която е спестена от компанията.	Всички данни от докладите, съставени от правния отдел, се вземат предвид.

Ако отново вземем за основа примера на KPI на мениджър продажби, тогава с помощта на данните, получени след изчислението, ръководителят на отдела за управление ще може да идентифицира не само положителни, но и отрицателни аспекти в дейността на своите подчинени. Така той ще знае точно колко необходими обаждания и срещи е направил мениджърът по продажбите, дали са били ефективни, колко души са станали редовни клиенти и т.н.

Ако получените данни не съответстват на разработения план, това означава, че на лицето, занимаващо се с този вид дейност, липсват или знания и умения, или постоянство и желание за работа.

Всички примери за KPI или ключови индикатори за ефективност, разгледани по-горе, напълно отразяват същността на тази концепция. Разбира се, трудно е веднага да разберете всички тези тънкости (особено за начинаещ бизнесмен). Въпреки това е по-добре да отделите малко време за задълбочено проучване на тази важна тема, отколкото да понесете финансови загуби, които могат сериозно да навредят на развитието и успешното популяризиране на бизнеса.

здравей В тази статия ще говорим за системата KPI.

Днес ще научите:

1. Какво е KPI.
2. Как да изчислим този показател.
3. Как да внедрим KPI система в предприятие.
4. За плюсовете и минусите на тази система.

Какво е KPI с прости думи

KPI - това е коефициент, който определя ефективността на дадено предприятие: колко добре функционира и дали постига целите си.

Декодирането на това съкращение е както следва - Ключови показатели за ефективност, което обикновено се превежда на руски като „ключови показатели за ефективност“.

Ако се преведе буквално, думата „ключ“ означава „ключ“, „значителен“, „индикатори“ - „показатели“, „показатели“, но с думата „производителност“ възникват трудности при превода, тъй като тук е трудно да се тълкува недвусмислено . Има стандарт, който дава най-правилния превод на тази дума, разделяйки я на два термина: ефективност и ефективност. Ефективността показва как изразходваните средства и постигнатите резултати са свързани, а ефективността показва степента, в която компанията е успяла да постигне желания резултат.

Следователно KPI е по-правилно да се превежда като „ключов индикатор за ефективност“. С прости думи, за манекени, така да се каже, можете да видите, че тази система ви помага да разберете какви мерки трябва да се предприемат за подобряване на ефективността. Ефективността обхваща всички действия, извършени за определен период от време, както и ползите, получени от предприятието от всеки отделен служител.

KPI показателите са както следва:

• KPI на ефективността- показва съотношението на изразходваните парични и времеви ресурси с постигнатия резултат;
• KPI на разходите- показва колко ресурси се използват;
• KPI резултат- илюстрира резултата, получен по време на изпълнение на задачите.

Тъй като тази система не е лесна за внедряване, трябва да се придържате към определени правила и принципи, които могат да станат незаменими помощници при преминаване към KPI:

1. Правилото 10/80/10.В него се посочва, че една компания трябва да идентифицира 10 ключови показателя за ефективност, 80 показателя за ефективност и 10 показателя за ефективност. Не се препоръчва използването на много повече KPI индикатори, тъй като това рискува да претовари мениджърите с ненужна ненужна работа, а мениджърите със сигурност ще бъдат заети с откриването на причините за неизпълнение на индикатори, които имат слабо влияние върху представянето като цяло.
2. Съгласуване на показателите за изпълнение и стратегическия план.Индикаторите за ефективност нямат значение, освен ако не са свързани с текущите критични фактори за успех (CSF), интегрирани в Balanced Scorecard (BSS), и.
3. Управляемост и контролируемост.Всяко подразделение на компанията, което отговаря за своя показател, трябва да разполага с ресурси за управлението му. Резултатът трябва да се контролира.
4. Интегриране на измерване на ефективността, отчитане и процеси за подобряване на ефективността.Необходимо е да се въведе процес за оценка на изпълнението и отчитане, който да накара служителите да предприемат конкретните действия, които се изискват. За целта трябва да се направят отчетни събрания, на които да се разгледа въпросът, който се решава.
5. Партньорство.За да увеличите успешно производителността, си струва да осигурите партньорства между всички участващи служители. Следователно начинът за прилагане на новата система трябва да бъде разработен заедно. Това ще позволи на всеки да разбере какви са предимствата на иновациите, както и да се убеди в необходимостта от промяна.
6. Пренасочване на усилията към основните направления.За да се увеличи производителността, е необходимо да се разширят правомощията на специалистите: помощ, предлагане на разработване на собствени KPI, осигуряване на обучение.

Как да изчислим KPI

Точка 1. За да изчислите KPI, трябва да изберете три до пет показателя за ефективност, които ще бъдат критериите за оценка на специалиста. Например за интернет маркетинг те могат да бъдат както следва:

1. Броят посетители на сайта, привлечени от специалист.
2. Цифра, която показва колко покупки са направени от клиенти, които преди това са се свързали с компанията.
3. Броят на похвалните препоръки и отговорите на клиентите в социалните мрежи или на уебсайта на организацията след закупуване на продукт или услуга.

1. нови клиенти - 0,5;
2. клиенти направили повторна поръчка - 0,25;
3. положителни препоръки - 0,25.

Точка 3. Сега трябва да анализирате данните за всички избрани показатели за последните шест месеца и да съставите план:

KPI	Първоначална стойност (средно месечноиндикатори)	Планирана стойност
Растеж на нови клиенти	160	Увеличение с 20%, или 192 нови клиента
Дял на клиентите, направили повторна покупка	30	Увеличете с 20%, или 36 повторни покупки
Процент клиенти, които са написали положителен отговор или препоръка	35	Увеличение с 20%, или 42 прегледа

Точка 4. Следващият етап е изчисляването на KPI индикаторите в Excel. Необходимо е да се използва формулата за изчисляване на KPI: KPI индекс = KPI тегло*Факт/Цел.

Ключови индикатори (KPI тегло)	Цел	Факт	KPI индекс
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Успеваемост			1,137
113,70%

Тук целта е показателят, който служителят трябва да постигне по план, а фактът е какво е постигнал реално. Крайната цифра е 113,70%, това е добър резултат, но ако погледнете таблицата по-подробно, можете да видите, че търговецът не е изпълнил напълно планираните стандарти.

Точка 5. Ние изчисляваме заплатите. Ще разчитаме на факта, че общата печалба на маркетолога е $800, от които фиксираната част (заплата) е $560, а променливата част (бонус) е $240. При 100% индекс служителят има право на заплата и пълен бонус, но поради факта, че планът е надвишен, маркетологът ще получи допълнителни бонуси в размер на 13,7% от бонуса, т.е. $32,88. В резултат на това заплатата на служителя ще бъде $560+$240+$32,88=$832,88.

Но когато служител не изпълни плана и неговият показател за ефективност е под 99%, размерът на бонуса се намалява пропорционално.

С помощта на такива изчисления и изготвяне на таблица можете да видите проблемите и трудностите, пред които е изправен един интернет маркетинг.

Ниската производителност може да се дължи на факта, че планът е съставен неправилно или самата стратегия за лоялност е неправилна. Проблемната зона трябва да се наблюдава и ако нещата не се подобрят с времето, тогава правилният изход от ситуацията е промяна на показателите за ефективност.

Благодарение на този подход се формира разбиране за принципа на работа на KPI. Въз основа на целите изчислението може да бъде допълнено с нови стойности. Това може да бъде система от глоби, брой решени и нерешени проблеми и много други. Например, ако по-малко от 70% от работата по план е завършена, служителят изобщо няма да получи бонус.

Има и алтернативен начин за изчисляване на заплатите спрямо процента на изпълнение на плана:

KPI индекс	Премиум коефициент
Под 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Повече от 110%	1,5

KPI на практика

Показателят за ефективност на KPI се използва от почти всички компании, които се занимават с директни продажби. Нека да разгледаме някои примери за мениджър продажби. След като приеме одобрените ключови показатели, той ще види ясна картина на дейността си: ще му стане ясно колко стоки трябва да бъдат продадени, за да се достигне определен доход, какви.

За застрахователен консултант, който е нов в професията, оптималното съотношение на ефективност би било 1/10: за да продадете една застрахователна полица, трябва да се срещнете с 10 потенциални купувача.

Има и резултат от KPI, например „броят на новите клиенти е не по-малък от n“, „обемът на продажбите е не по-малък от n“ и т.н. Тези показатели са лични и е по-добре, когато броят им е по-малък от 5, и най-важното, те трябва да бъдат лесно измерими и ясно формулирани.

Освен за мотивиране на служителите, мениджърите на компании използват KPI като инструмент за анализ на работата на своите подчинени.

Тази система ви позволява ясно да видите пропуските в дейността и на какъв етап са възникнали. Например, шефът следи клиентската база на мениджъра и колко обаждания и срещи прави служителят. Ако тези показатели са изпълнени в достатъчна степен, но има малко продажби, можем да заключим, че на служителя му липсват определени знания, умения или лични качества, за да работи успешно.

KPI и планиране на предприятието

Показателите на KPI могат да се използват при планиране и наблюдение на дейности. След свършената работа се измерват реалните показатели и ако те се отклоняват сериозно от планираните и не към по-добро, тогава се анализират и коригират по-нататъшните дейности. Тъй като всички показатели са „продиктувани“ от реалния процес, а не са измислени самостоятелно, такова планиране ще допринесе за постигането на необходимите цели на организацията.

Как да мотивираме персонала да постига KPI

Благодарение на използването на системата KPI, при изплащане на заплати се записват планирани и действителни показатели, което дава на мениджъра ясно разбиране как да мотивира служител и за какво. В същото време служителят също така ясно вижда плюсовете и минусите на своята работа и разбира какви действия могат да му донесат награда и какви санкции се дължат.

Например застрахователен консултант продаде повече застрахователни полици от планираното и разшири клиентската си база с много нови клиенти. Така той надхвърли плана и освен заплатата си ще получи бонус под формата на премия. От друга страна, ако същият мениджър продаде много по-малко полици от планираното, той може напълно да загуби бонуса си и да получи „гола“ заплата, тъй като личното му представяне ще бъде ниско.

Можете обаче да мотивирате служителите не само с пари.

За постигане на целите можете да бъдете възнаградени с интересно обучение, платено от компанията, непланирани почивни дни, подаръци и други „моркови“, които ще вдъхновят служителя не по-лошо от парите. Но в този случай заплатата на служителя винаги е фиксирана и според системата KPI се изчисляват точки, които служителят може да обмени за желаните бонуси.

За да създадете KPI за служителите, трябва да се съсредоточите върху обща цел и силна мотивация за всички служители. Работата в екип от заинтересовани специалисти, като по часовник, може бързо да доведе една компания до постигане на всичките й цели.

В какви случаи KPI не е необходим?

В млада компания, която току-що е започнала своето съществуване, не е препоръчително да се въвежда KPI система. Системата за управление тук все още не е формирана и успешното развитие се дължи на работата на генералния директор. Най-често той изпълнява и функциите на специалисти по финанси и персонал.

Освен това не трябва да прилагате KPI в тези отдели, които поради това могат да повлияят негативно на други отдели на компанията. Например IT услуга, чиито представители трябва да решат възложените им проблеми (ремонт на офис техника) възможно най-бързо. В крайна сметка се случва компютърът на един от служителите да се повреди и работата да спре и целият отдел зависи от работата на този служител.

Ако заплатата на ИТ специалист се изчислява според системата KPI, тогава той няма да отиде на работа веднага. Първо, трябва да изпратите заявка за коригиране на повредата. Това приложение трябва да бъде одобрено от старши специалист от ИТ отдела, след което задачата е на опашка за изпълнение и чака разглеждане.

В резултат на това задача, която изисква 5 минути за изпълнение, отнема много повече време, през което работата на целия отдел, където един компютър се е развалил, изобщо не помръдва.

Ето защо е полезно системата за KPI да се прилага разумно, в противен случай може да причини много вреда.

Грешки при внедряване на KPI

Най-честата грешка е въвеждането на KPI само за статистика.

В крайна сметка се оказва, че показателите на едно подразделение нямат връзка с показателите на друго.

Например отделът за доставки на едно предприятие трябваше да намали разходите. Следователно, за да получат суровини с отстъпка, служителите ги закупиха в големи количества, а също така закупиха дефектни стоки. Това доведе до претрупване на складове, замразяване на финанси в суровини, което блокира всички предимства.

Междувременно производственият отдел имаше свой приоритетен индикатор - коефициентът на натоварване на производственото оборудване. За да използват времето ефективно, служителите произвеждат определени продукти в големи количества, за да спестят ценни минути за преобразуване на машини. Но това неминуемо се отрази на изпълнението на плана за продажби от търговския отдел, тъй като липсваше необходимия асортимент и в определен период от време клиентът можеше да закупи само един вид продукт.

В резултат на това се получи ситуация, в която всеки дърпа одеялото върху себе си и никой не постига целта. Резултатът беше сведен до нула и цялата работа беше свършена напразно.

Друга често срещана грешка е фокусирането изключително върху материални показатели, които са резултат: ниво на продажби, приходи и др. Но само когато ключовите индикатори не са финансови, а проактивни, целите могат да бъдат постигнати много по-ефективно.

Например, колко разговора трябва да направи един мениджър продажби, колко срещи трябва да проведе, колко договора трябва да сключи, за да постигне същия резултатен KPI? Въз основа на такива нефинансови фактори трябва да се изгради системата за мотивация на служителите, а ръководителите на отдели трябва да се съсредоточат директно върху финансовите.

И също така сериозна грешка би била ситуация, при която лицата, отговорни за определен показател, не са идентифицирани. Например, процедурата за стимулиране не предполага изплащане на бонуси или тяхното намаляване от мениджъра за изпълнение или неизпълнение на плана. В този случай шефът не може да носи отговорност за действията на своите подчинени, защото няма възможност да им влияе.

Плюсове и минуси на внедряването на KPI система

Работата по системата KPI има много предимства:

• Установено е, че във фирми с такава система служителите работят с 20-30% по-ефективно.
• Специалистите ясно ще разберат кои задачи са приоритетни и как да ги изпълнят.
• С добре внедрена система от индикатори, наблюдението на дейността на компанията е значително по-лесно, благодарение на което проблемите се откриват още на етапа на тяхното възникване и се разрешават, преди да нанесат вреда.
• При изчисляване на заплатите се прилага принципът на справедливостта: тези, които са работили усърдно, получават повече. Това позволява на организацията да задържи ценен талант.
• Фондът за работна заплата става средство за мотивиране на персонала, а не основен източник на разходи.

Системата KPI има и недостатъци. На първо място, недостатъкът е, че се отделят много време и усилия за изпълнение, тъй като всички показатели трябва да бъдат разработени в детайли. Най-вероятно ще е необходимо да се преквалифицират служителите, да им се обясни информация за променящите се условия на труд и нови задачи.

Основният недостатък обаче е, че ефективността не винаги се оценява правилно. Това може да се избегне, ако на етапа на разработване на системата критериите, по които ще се прави оценката, са перфектно формирани.

KPI (Key Performance Indicator) е ключов показател за ефективност. Най-просто казано, това е индикатор за постигане на резултати в определена дейност, който може да бъде дигитализиран и измерен.

Мотивационна система KPI - в руската версия понякога се използва съкращението KPI (ключови показатели за ефективност) - показател за ефективността и успеха на постигането на поставените цели. Задачата на тази система е да насочва действията на служителите от всички отдели в една посока чрез прилагане на конкретни показатели. KPI на всеки отделен служител определя ефективността на конкретната му работа и се отразява финансово в заплатата му и като цяло е насочен към решаване на бизнес целите на цялото предприятие.

Ключовите параметри могат да бъдат разделени на два вида:

1. Оперативни, които напълно отразяват текущата дейност на предприятието и позволяват решаване на проблеми във връзка с променящите се условия.
2. Стратегически, които отразяват работата на предприятието за целия период и ви позволяват да правите корекции в плана за следващия работен период.

Разграничават се следните видове KPI:

• Cost KPIs – илюстрират размера на разходите;
• KPI за ефективност - характеризират съотношението на получените резултати към разходите;
• Функциониращи KPI - оценяват съответствието на даден процес с даден алгоритъм;
• KPI на ефективността - оценява съотношението на резултата към времето, изразходвано за постигането му;
• KPI за резултати - показват какви резултати са получени.

Последният показател е от най-голямо значение при управлението на персонала, тъй като показва какви резултати постигат служителите в резултат на своята трудова дейност. Също така резултатният KPI се използва при изчисляване на бонусната част от заплатата, ако компанията има подходяща система за възнаграждение.

Какво е KPI в заплатата

При разработването и прилагането на параметри за ефективност на възнаграждението е необходимо ясно да се разбере какви цели преследва компанията. Тези цели трябва да имат специфични атрибути и трябва да се използват глаголи и числа за поставяне на цели.

Например:

• увеличаване на оборота с 20%;
• заемат 5-то място по отношение на разпознаваемостта на марката сред производителите на този продукт;
• намаляване на логистичните разходи с 15%;
• увеличаване на рентабилността на продажбите с 25%;
• намалете средното време за обработка на заявлението до 5 минути;
• увеличаване на броя преглеждания на сайта с 1000;
• обработват по-голям брой адреси за единица време и др.

Всяка система за мотивация трябва да е насочена към повишаване на интереса към работата и качеството на постигнатите показатели. Но също така трябва да разберете, че не всички отдели могат да повлияят на изпълнението на бизнес целите на компанията. Например секретар или счетоводител. Но дори и за такива служители е възможно да се установят критерии за ефективността на тяхната работа. Просто ги обвържете не с общите бизнес цели, а с изпълнението на целите и задачите на отдела.

За секретар това може да бъде: качеството на обработка на входящата и изходящата документация, скоростта на отговаряне на входящите телефонни обаждания, а за счетоводителя - времето за обработка на документи или качеството на взаимодействие по въпросите на документооборота със счетоводителите на контрагентите.

Внедряването на системата KPI осигурява:

• ясно дефинирани цели за бизнеса;
• разработване на най-ниски и най-високи показатели за ефективност;
• правилно разпределение на правомощията и отговорностите между служителите;
• определяне как и на какви показатели влияе всеки отдел за постигане на целите;
• установяване на какво точно в отдела може да повлияе служител на компанията;
• търсене и формулиране на конкретни показатели за всеки служител;
• създаване на нов алгоритъм за заплати, като се вземат предвид KPI.

При внедряването на KPI система е препоръчително първо да се внедри като пилотен или тестов проект в един отдел, чиято работа има пряко влияние върху финансовите резултати на компанията (например в отдел продажби). И след това, след коригиране на възможните грешки, разширете ефекта му върху всички останали отдели. Ако условията на външната пазарна среда се променят или стратегията и целите на компанията се променят, показателите на KPI трябва да бъдат преразгледани.

Важно е разработването на системата KPI да не се извършва само от служители на един отдел, например отдела за персонал. Това трябва да е екипна работа на ръководителите на всички отдели, за да не се допускат грешки при определянето на основните параметри. В рамките на отдела е необходимо да се разработи система отгоре надолу, тоест първо към ръководителя, а след това към неговите подчинени, така че целите и задачите в отдела да са еднакви. Но няма ли да се окаже, че например ръководителят на отдел трябва да увеличи продажбите на нискодоходни позиции, а мениджърите да получават процент от продажбата на високодоходни позиции. При такива показатели мениджърите изобщо не се интересуват от продажба на позиции с ниска доходност и задачите на мениджъра ще бъдат трудни за изпълнение.

В правилно изградена система всеки KPI коефициент е ясно обмислен и дефинирани стойности.

Също така е много важно да разберете: KPI на заплатата - какво е това. Един служител не трябва да има много показатели, за които отговаря (3-5 е най-оптималния брой). Всеки показател трябва да има определена финансова стойност, която ще бъде отразена в заплатата. Също така се препоръчва да се запази заплатата на служителя и да се направи мотивационният компонент допълнителен, а не част от предишната заплата.

Разработване на KPI, правила и принципи на изпълнение:

• не трябва да има много показатели;
• всеки индикатор трябва да бъде измерим;
• разходите (времеви и финансови) за измерване на даден параметър не трябва да надвишават цената му.

Когато въвеждате нова система на заплащане, трябва да сте подготвени за съпротива от служителите. Често служителите предполагат, че искат да ги лишат от заплатите си, а не да увеличат доходите си; Много е важно да се обясни на служителите към какво е насочена тази разработена система и какви резултати ръководството очаква от тях. И разберете, че целите, определени от ръководството, могат да се окажат коренно противоположни за служителите на това, което са правили преди. Особено трудно е за „съветски обучени“ работници, които са свикнали с други системи за мотивация и възнаграждение, да свикнат с подобни нововъведения.

Като цяло разработването на KPI система е много спорна тема за всеки мениджър. Този процес може да бъде доста скъп и болезнен за служителите, но при правилен подход е отличен инструмент за мотивиране и стимулиране на служителите да работят.

Как да оценим ефективността

Оценяването на изпълнението на възложените задачи е важен елемент от работата на тази мотивационна система. Стандартите на обикновените служители трябва да бъдат прозрачни при оценката, така че самият човек да може да разбере по време на отчетния период дали ги изпълнява или не, а не да разбере за това след края на периода. Мениджърите може да имат индикатори, които може да отнеме време, за да определят дали са постигнати, като например % от възвръщаемостта на продажбите на компанията. Но в рамките на един месец служителят трябва да разбере в каква посока се движи и да може да оцени текущата си работа по други показатели.

В големите компании оценката на ефективността обикновено е автоматизирана и резултатите се определят „с натискането на един бутон“. В малките компании в оценката на резултатите участват или мениджъри, или представители на отдела за персонал.

Въз основа на изпълнението на показателите се присъжда бонус.

Обикновено се използва следната формула за изчисление:

• Тегло на KPI - теглото на всеки системен показател в обща сума, равна на единица. Максимална тежест се дава на най-значимия показател. Например, основното постижение на мениджъра по продажбите ще бъде увеличаването на обема на продажбите;
• план - планираният резултат, който служителят трябва да постигне;
• факт – реално постигнат резултат.

Изчислявайки индекса за всеки показател, можете веднага да видите с кои конкретни задачи служителят е имал проблеми и как това се е отразило на общите резултати от трудовата му дейност за отчетния период.

За да се определи осъществимостта на бонусите и да се изчисли бонусният компонент на заплатите, се използва общият коефициент на ефективност, който е сумата от всички индекси.

Ако е по-голямо от единица, това означава, че зададеният план е надхвърлен, което означава, че служителят може да получи бонус.

Този подход позволява да се направи процесът на разпределяне на бонуси по-прозрачен и разбираем както за служителя, така и за ръководния персонал на компанията, който раздава бонуси.

Освен изплащането на премия, служителят може да бъде насърчен и по друг начин. Например, осигурете му непланиран почивен ден, прехвърлете го в по-перспективен проект, включете го в кадровия резерв за по-висока длъжност и т.н.

Оптимално е да се комбинират материални и нематериални стимули. Именно тази система за мотивация ще позволи на служителите да работят добре и ефективно, а на компанията да постигне високи финансови резултати.

Плюсове и минуси на системата KPI

Плюсове (и в резултат на това постигане на цели):

• способността на служителя да влияе върху заплатата си;
• отговорност на служителите за своята област на работа и прозрачност на задачите;
• участие на служителите в постигане на общата цел на компанията;
• способността за коригиране на целите от мениджъра в процеса на работа;
• взаимодействие между ръководител и подчинен по по-интимен начин.

Недостатъци (и в резултат на това демотивация на служителя):

• непостижимостта на задоволяването на зададените параметри;
• малък дял на всеки показател в общия бонус поради големия им брой;
• разходи за труд за внедряване на системата;
• неравномерно решаване на проблеми поради неправилно определяне на цената на стандартите.

Примери за KPI за различни позиции

Когато говорим за KPI, трябва много ясно да разберем какво е това при заплащане на труда. За различни позиции, дори за постигане на една и съща цел, е необходимо да се използват различни показатели.

Нека да разгледаме примери за показатели за постигане на целта за „увеличаване на рентабилността (делта между приходната и разходната част) на продажбите“ в компания, която продава бонбони.

Какво представлява KPI матрицата

В интернет можете да намерите различни интерпретации на това понятие. Понякога се използва понятието „KPI матрица – споразумение за целите“. Но най-точното тълкуване е матрицата на ефективността.

Тази таблица съдържа показатели за системата на KPI на служителя, планирани и действителни стойности, както и коефициента на KPI за всеки елемент. Крайната средна стойност в тази матрица отразява ефективността на служителя в дейността му в рамките на възложените задачи и показатели, определени за длъжността му.

Пример за KPI матрица за горепосочените служители на фирма, която продава бонбони, в рамките на дефинираните за тях показатели.

От тази статия ще научите:

• Защо се нуждаем от KPI за мениджъри?
• Какви са ползите от KPI за мениджърите?
• Какви критерии за KPI трябва да използват мениджърите по продажбите?
• Как да изчислим KPI за мениджъри по продажбите

Хармоничната концепция за KPI за мениджъри, която се появи в чужбина през последното десетилетие на миналия век, дойде при нас едва през 2000-те години. На първо място, тази система беше разпозната като силен мотивиращ регулатор на бизнес дейностите. В тази публикация ще се съсредоточим върху основните показатели за ефективност на мениджърите, които могат да бъдат използвани продуктивно за вашата организация.

Защо се нуждаем от KPI за мениджъри?

Balanced Scorecard (BSC) придоби известност сред мениджърите благодарение на работата на двама автори - R.S. Каплан и Д.П. Нортън. Един от значимите компоненти на тази концепция са моделите на мотивационните индикатори, които с течение на времето получиха името KPI (Key Performance Indicators). Поради проблематичния характер и грешките при превода, KPI на руски се наричат ​​KPR (ключови показатели за ефективност) или KPI (ключови показатели за ефективност). Вторият вариант придоби голяма популярност, налагайки се сред мениджърите.

Моделите на KPI, въплътени в реалния бизнес, са неразделен елемент от хармонична концепция на индикаторите. В същото време те самите са система, интегрирана в значителен брой функционални управленски блокове, сред които водещи позиции заемат стратегическото управление, продажбите и управлението на персонала.

За кои мениджъри се прилагат KPI:

KPI за мениджър Човешки ресурси.

Днес KPI често се използват за мотивиране на служителите чрез свързване на тяхното представяне и заплата. Основният пропуск на значителна част от организациите обаче е, че се вземат предвид или грешните показатели, или най-голям брой от тях. Следователно основната цел при формирането на концепция за KPI за мениджър Човешки ресурси е да идентифицира правилните показатели за всеки служител. Тогава екипът ще има стабилно разбиране за това пред какви задачи е изправен всеки от тях, какъв вид насърчение го очаква, ако ефективно постигне целите си.

KPI за ръководител на проекти.

Високият KPI за ръководител на проекти не е най-честият показател за наличния персонал. Работата е там, че добрият мениджър в тази област е много ценен и обикновено не бърза да сменя работата си. Естествено, високият KPI за ръководител на проекти е силен аргумент за достойно възнаграждение. Дори по време на криза те са търсени и добре платени специалисти. Работата по проекти, като компонент от цялостната работа на компанията, също се счита за агент на промяната. Изключителността на високата производителност предполага реформи в настройките на цялостната управленска концепция. Необходимо е да се направи добра „проба“ като част от повтарящите се, циклични дейности на компанията, тоест да се интегрират резултатите от проекта в процесите на организацията.

KPI за топ мениджъри.

Основните показатели трябва да са насочени към задачите, поставени пред организацията, към това, което искате да постигнете за определен период от време. Например, целта може да бъде заемане на висока позиция на пазара или получаване на добър доход от продажбата на бизнес. За първия вариант KPI на мениджъра ще включва обеми на продажби, увеличаване на клиентската база, а за втория - увеличаване на капитализацията на организацията, продажба на възможно най-висока цена. Целта трябва да бъде формализирана, следователно е необходимо да се запише в писмен вид и да се раздели на по-малко значими части, чиято съвкупност ще помогне за постигането на основната цел.

KPI за офис мениджър.

Основните KPI показатели за ефективността на офис мениджърите също са области на регулиране. Имат се предвид следните KPI:

• завършване на работата в определените срокове;
• действие в рамките на бюджета, спестяване на ресурси и избор на правилния доставчик;
• положителна оценка от служителите и ръководството на организацията за нивото на административна поддръжка;
• показатели, свързани с управлението на персонала на подчинените структури (текучество на персонала, съответствие на длъжностите, брой уволнения по време на изпитателния срок, висока оценка на колеги от други отдели при взаимодействие с административния екип).

KPI за мениджър по качеството.

Например, КАМАЗ OJSC използва няколко показателя за оценка на ефективността на производството, всеки от които е значим и ефективен на определена позиция. Можете да наречете това йерархия от производствени или оперативни KPI. Те се ръководят от два KPI: оценка на нивото на качество на продуктите от гледна точка на потребителя - APA - Audit Past Assemble; броя на действително отработените часове от служителите за единица продукция - HPU - Hours Per Unit. Тези KPI определят цялостните производствени процеси на организацията. Точно по-долу са още три KPI: общият период от време на производствения цикъл - TPT - Through put Time; делът на продуктите, които не са били обект на модификации и отстраняване на неизправности - FTT-First TimeThrough; спазване на работния график за доставка на крайните продукти - OTD - On Time Delivery.

KPI за мениджър развитие.

Обикновено при класически подход на управление професионалистите препоръчват използването на 10 до 20 KPI на високо ниво. Въпреки това е възможно да се навлезе по-дълбоко във вътрешните процеси, като се увеличи броят на KPI, които са от значение за местните действия в организацията чрез мониторинг. Тези KPI се отнасят до четири основни сегмента – финанси, клиенти, процеси, хора. Този подход помага за регулиране на дейностите на всички фронтове.

KPI за мениджър продажби.

Ръководството на организацията решава да въведе KPI за мениджърите по продажбите, за да има прогноза за финансовите постъпления и растежа на компанията. Има основателни причини за това, тъй като просто искане, адресирано до мениджър, за предоставяне на прогноза за продажбите за следващите 2-3 месеца с 75% вероятност за изпълнение може да причини сериозни затруднения. Всички дейности на служителите без KPI не могат да бъдат предвидени, а основната цел, която организацията трябва да постигне, е да постигне планирана икономика. Считаме за необходимо да разгледаме по-подробно KPI за мениджър продажби, примери за които ще намерите по-долу.

5 предимства от използването на KPI за мениджър продажби

1. Ориентиран към резултат– служителят получава финансови стимули, пропорционални на представянето му.
2. Управляемост– помага на мениджъра да регулира усилията на служителите в зависимост от колебанията в пазарната ситуация или целите на организацията.
3. справедливост– адекватна оценка на приноса на служителя за успеха на организацията и справедливо разпределение на рисковете при неуспех.
4. Яснота и прозрачност– служителите разбират защо получават възнаграждение и имат право самостоятелно да изчисляват основните показатели за своята дейност.
5. Стабилност– когато целевите индикатори се променят в определени периоди, концепцията за мотивация остава същата, което формира доверителна връзка.

От какво се състоят KPI индикаторите?

KPI се счита за част от общата концепция за целеполагане, която в допълнение към показателите за ефективност на персонала съдържа стратегически целеви показатели, система за тактически и оперативен дизайн и регулиране. Ако концепцията за KPI не е свързана с дългосрочни цели и основни параметри на функциониране на организацията, тогава тя ще остане само формална. С други думи, концепцията за KPI за мениджъра просто ще бъде неефективна.

Декомпозиция на целите по нива на управление:

Стратегически бизнес цели → Цели на компанията → Цели на дивизия и отдел → Цели на служителите

Фокусирайки се върху съществуващите задачи, спецификата на дейността, правомощията и нивото на длъжностното лице, се идентифицират KPI за ръководителите. Говорейки за KPI, можем да разгледаме икономически показатели, които помагат да се оцени търговското представяне, както и индикатори за основните процеси и потреблението на основни ресурси.

Стъпка по стъпка развитие на KPI за мениджъри

За да разработите матрица от задачи и KPI, трябва да предприемете шест стъпки:

Стъпка 1. Уверете се, че предложените задачи действително могат да бъдат изпълнени. Нереалистичните изисквания от страна на мениджъра могат да разочароват служителите и значително да намалят тяхната ефективност.

Стъпка 2. Оптимално разпределете задачите в отдели, отдели и служители. Целите на организацията не трябва да се намират в матрицата на мениджъра.

Стъпка 3. След като правилно разделите целите, формулирайте лични цели и KPI за мениджърите. Два KPI могат да съответстват на една задача. Обърнете внимание на пълното съответствие на KPI с целите на организацията. Всяка задача има собствена тежест, която пряко зависи от нейната важност, а общата им сума е 100%. Освен това те могат да се различават по трудността на постигането им, което също трябва да се вземе предвид от мениджъра.

Стъпка 4. Създайте планирани индикатори, трябва да проучите информация за предходния период. Ако тези данни се анализират за първи път, тогава е необходимо да се проучи пазарната ситуация, особено за организации със сезонна дейност. Също така вземете предвид съществуващите ресурси. Само след като съберете всички данни, можете да предложите планирани индикатори. Не забравяйте, че надценените KPI ще доведат до намаляване на производителността, а твърде ниските ще доведат до неоправдано високи финансови стимули за служителите.

Стъпка 5. Започнете да създавате критерии за ефективност. Вижте формулата за изчисление:

Изпълнениеi = Фактi / План i, където изпълнение i = изпълнение на i-та цел

Стъпка 6. Свържете резултатите с показателите на мениджъра. За всяка цел трябва да бъде идентифициран задоволителен резултат. Всички получени данни се сумират и се получава общ резултат, който пряко влияе върху размера на възнаграждението на служителя.

В бъдеще можете да използвате цялостна конструкция на матрица на целите, където всички показатели са разделени на три групи:

• неприемливо;
• планирано;
• лидерство

Размерът на възнагражденията на управителите се определя в съответствие с изброените групи. Например, ако крайният резултат на даден служител попадне в неприемлива група, тогава той не получава бонус.

Компетентната концепция за KPI за мениджъри по продажби осигурява висококачествено управленско счетоводство и помага за регулиране на политиките за персонала. Служителят трябва да се стреми не към количество, а към качество. Трябва да разберете, че мениджърът по продажбите е напълно творческа професия и служителят се нуждае от собствен подход, тъй като ограниченията и затягането често намаляват мотивацията и ефективността.

Как да изчислим KPI за мениджър продажби

Има формула за KPI за мениджър продажби. Предоставяме пример за изчисляване на количествения коефициент на KPI по-долу:

IF (променлива част) = Планирано количество на променливата част * (KPI1 тегло * KPI1 коефициент + KPI2 тегло * KPI2 коефициент).

Таблица 6. Контрол на всички предложени опции за заплати за всички възможни стойности на KPI (с подробно обяснение за много стойности)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (опция 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22 500 (опция 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30 000 (опция 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (опция 2)

Вариант 1

Изпълнение на плана за продажби 90-100% (стойност на коефициента KPI1 = 1). Изпълнение на плана за дейността 90-100% (стойност на коефициента KPI2 = 1). Променливата част (PV) е 50% и е равна на 15 000 рубли.

IF = 15 000 рубли * (1 × 50% + 1 * 50%) = 15 000 рубли.

Месечна заплата = 15 000 (фиксирана част) + 15 000 (променлива част) = 30 000 рубли.

Заключение: служителят има планирана заплата, установена съгласно стандарта за заплати.

Вариант 2

Изпълнението на плана за продажби е повече от 100% (стойност на коефициента KPI1 = 1,5).

Изпълнението на плана за дейност е повече от 100% (стойност на коефициента KPI2 = 1,5).

АКО = 15 000 рубли * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 рубли.

Месечна заплата = 15 000 (фиксирана част) + 22 500 (променлива част) = 37 500 рубли.

Заключение: служителят има повече от планираната заплата с 7500 рубли, но изпълнението на плана за всеки от показателите надвишава 100%.

Вариант 3

Изпълнение на плана за продажби 51-89% (стойност на коефициента KPI1 = 0,5). Изпълнение на плана за дейността 51-89% (стойност на коефициента KPI2 = 0,5).

АКО = 15 000 рубли * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 рубли.

Месечна заплата = 15 000 (фиксирана част) + 7 500 (променлива част) = 22 500 рубли.

Заключение: служителят има по-малко от планираната заплата с 7500 рубли.

Вариант 4

Изпълнението на плана за продажби е по-малко от 50% (стойност на коефициента KPI1 = 0). Изпълнението на плана за дейност е по-малко от 50% (стойност на коефициента KPI2 = 0).

АКО = 15 000 рубли * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 рубли.

Месечна заплата = 15 000 (фиксирана част) + 0 (променлива част) = 15 000 рубли.

Заключение: служителят има 15 000 рубли по-малко, тъй като променливият компонент е 0, тъй като изпълнението на плана за всеки показател е по-малко от 50%.

В какъв случай KPI за мениджър няма да работи?

• Ръководството на организацията не участва във формирането на дървото на целите.
• Не е възможно да се изчислят KPI за мениджъри поради липса на информация в счетоводната система, субективизъм или невярност на тяхната оценка.
• Неправилното формиране на KPI за мениджърите възниква, когато се пренебрегват необходимите показатели за постигане на определени цели.
• Няма пряка връзка между KPI за мениджърите и концепцията за мотивация.
• Използване на KPI за мениджъри в абсолютно всички отдели. Тогава системата за лидерство може да има грешки и изкривявания.
• Съществува връзка между KPI за мениджърите и концепцията за мотивация, но не се отчита индивидуалната мотивация на служителите, за които е внедрена системата KPI.
• Ако системата KPI за мениджъри не предполага плащане за текущи постижения в дългосрочни проекти, а се фокусира само върху крайния резултат. В такива ситуации служителите губят връзката между ефективното представяне и насърчаването.

Как да мотивираме мениджърите да работят с KPI

1. Необходимо е да се предаде на служителите, че въведената KPI система не е нещо непознато и страшно. Трябва да се обясни, че KPI няма да направят драстични промени или да отменят своите минали постижения.
2. KPI може да се определи като много сложен инструмент. Ето защо си струва да представите и обясните тази технология на потребителите отрано. За изучаване на рецензиите, провеждане на дискусии, обсъждане на възникващи проблеми и др.
3. Индикатор за бъдещия успех на прилагането на KPI се счита за активно участие в дейности за създаване на мотивация за KPI на генералния директор и топ мениджърите на организацията. Ако мениджърският екип не е уверен в ефективността на този проект, подобни внедрявания няма да бъдат успешни, което означава, че няма смисъл от тях.
4. Топ мениджърите са длъжни да включат мениджърите на средно ниво във формирането на KPI. Това са служителите, които ще оценяват и планират своите действия в съответствие с новата концепция. Мениджърите ще трябва да действат единно и да формулират поетапен план за изпълнение на предложения проект. Най-често първоначалното тестване на концепцията се поверява на търговски отдели, а бек офисът е последен, който се свързва с KPI системата за мениджъри.
5. Необходимо е да се стимулира активността на служителите при въвеждането на KPI и е необходимо да се възнаграждават всички усилия и заслуги.
6. Документооборотът задължително трябва да съответства на въвежданите иновации. За да направите това, трябва отделно да планирате прехода от съществуващата концепция към KPI и това няма да се случи бързо. Преходният период ще отнеме известно време, така че трябва да контролираме този процес.
7. Промените и иновациите могат да бъдат много полезни за една организация, но трябва да се гарантира, че те са в съответствие с основната цел на компанията и работят за нея.

Как лесно да внедрите KPI за мениджъри продажби във вашата компания

Когато създавате и въвеждате система за KPI за мениджъри, струва си да се уверите, че алгоритъмът за изчисление остава лесен и не изисква постоянно обяснение. Сложните и неразбираеми системи не вдъхват доверие, а внасят дисонанс в работата на екипа. Може да стигне дотам, че да откаже работни задължения. Мениджърите трябва ясно да формулират значението на въвеждането на KPI; персоналът не трябва да има въпроси относно това. Когато обяснявате, трябва да насочите вниманието на служителите към предимствата на тази концепция. Препоръчително е да внедрите KPI за мениджъри в тестов режим и да премахнете всички недостатъци, установени от практиката, по този начин можете да избегнете грешки при изчисляването на заплатите.

Автоматизацията на процеса се признава като важен фактор за ефективността на въвеждането на KPI за мениджърите; за това се използват различни CRM системи.

Можете сами да разработите KPI система, но това е доста трудно и води до допускане на определени грешки. Сериозните организации се доверяват на формирането на KPI система на специалисти, които имат богат опит в тази област.

Кой може да помогне за разработването на KPI за мениджъри

Нито една структура не може да бъде възстановена отвътре. Концепцията за KPI за мениджърите също ще промени стила на лидерство. Това включва обективна оценка на функциите на отделите и служителите, умението за формализиране на целите на различни нива, способността за извършване на дейности по проекта и контрол на промените.

За ефективно реализиране на проекта за създаване и въвеждане на мотивация, основана на цели, независими оценители и професионални консултанти, които имат достатъчно опит и умения, ще помогнат.

Practicum Group е компания, която успешно се специализира в разработването на KPI. Тази организация разполага с професионални обучители и консултанти с практически опит в създаването на система за управление по цели. Компанията предлага програми за обучение, които помагат за подобряване на индивидуалното представяне на мениджърите и служителите, увеличаване на продажбите и подобряване на взаимоотношенията с клиентите. Те ще могат да ви помогнат при определяне на формата и времето на проекта, за да създадете система от цели и KPI в съответствие със съществуващите задачи, ще разработят план за изпълнение и прилагане на мотивацията на служителите.

Компанията Practicum Group в Москва стриктно спазва професионалните стандарти на консултанта и в процеса на работа използва вътрешна концепция за контрол на качеството. Потребителите на нейните услуги се развиват както сред малкия, така и средния бизнес. Това са повече от сто предприятия, повечето от които са редовни клиенти. Около 80% от клиентите се свързват с компанията по препоръки на онези партньори, които вече са видели значителни резултати от работата на компанията.