Молба за напускане, кой е последният работен ден? Трябва ли да работя в деня на уволнението?

Процедурата за прекратяване на трудовия договор е строго регламентирана от действащото законодателство. Компанията трябва да освободи служителя на датата, която той е посочил в писмената си молба. Забранено е принудителното задържане на специалист на работното му място без неговата воля, така че трябва да сте добре ориентирани как правилно да посочите датата в писмото за напускане. Защо това е толкова важно? Факт е, че според закона служителят има право на две седмици така наречената „отработка“.

Терминът „отработване“ е често срещан. Кодексът на труда задължава специалиста да уведоми компанията за уволнението си две седмици предварително. Има основателни причини, поради които служител може да подаде оставка на датата, посочена в известието за уволнение, или по преценка на ръководителя, в съгласие с него.

Кои дати трябва да бъдат въведени правилно в писмото за напускане по собствено желание?

Ако служител на предприятие подаде заявление с искане да го уволни по собствено желание, тогава е необходимо правилно да въведете номера, с който той иска да извърши тази процедура за прекратяване на трудовите му функции. Също така е необходимо да се постави дата на известието, така че впоследствие работодателят да няма въпрос дали кандидатът е работил необходимия двуседмичен период или не.

Ситуацията е малко по-различна при прекратяването на договор по споразумение на страните. Служителят трябва да посочи писмено искане за прекратяване на трудовото правоотношение с него. Просто мотивацията не пише за собственото желание, а за споразумението на страните. В този случай посочената дата е договорената от страните.

Много служители правят грешката да не датират самия документ. В края на краищата, от момента, в който предизвестието бъде прието от работодателя, започва обратното отброяване на четиринадесетте дни, определени за работа. Ако прекратяването на трудовото правоотношение със служител падне на празник, уикенд или неработен ден, процедурата се извършва предния ден, предния ден.

Ако в документа не е посочена датата, от която служителят желае да бъде уволнен по собствено желание, компанията има право да направи това след две седмици. И въпреки че член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация не задължава специалист да следи правилността на подаденото от него заявление, включително вмъкването на дати, все пак е препоръчително на етапа на подаване на този документ да се уверите, че работодател и служител се разбират правилно. Тоест наличието на номера, зададен от служителя, елиминира възникването на недоразумения в бъдеще.

Формуляр за заявление за доброволно напускане

Трудовото законодателство не съдържа единна, унифицирана, установена форма на оставка. Въпреки това трябва да са налице основните негласни изисквания към документацията. По правило се изписва на името на упълномощено длъжностно лице (за всяко предприятие упълномощеното лице е установено по различен начин, в някои случаи това е ръководител на отдел, а някои предприятия упълномощават само генералния директор да уволнява и наема специалисти ).

И това е значението на такава прецизност при определяне на правомощията за уволнение: служителят трябва да състави и подпише предизвестието си за прекратяване на работа по собствено желание само пред упълномощено лице. Ако внезапно се окаже, че ценен персонал е бил уволнен незаконно, не само длъжностното лице, но и самият служител може да бъде подложен на дисциплинарни санкции, включително за отсъствия.

Според повечето юристи и служители по персонала е важно да поставите правилно номерата в заявлението. Така например служител, който иска да бъде уволнен „от“ определена дата, по този начин предполага, че на този ден той вече ще се счита за неработещ в предприятието и няма да се върне на работа. Но ако той посочи искане за уволнение „07/30/2014“, това ще означава, че 30-ти ще се счита за последния му работен ден за този работодател.

Тези твърдения са общи за персонала, работещ в предприятия от всички форми на собственост. Разбира се, има някои особености в процедурата за прекратяване на трудови правоотношения, дори и по тяхно желание, на държавни служители, съдии и прокурори. Тази процедура е одобрена от специализирани регулаторни правни актове. Що се отнася до сферата на бизнеса и производството, процедурата за уволнение съгласно член 80 от Кодекса на труда е изключително проста.

По този начин правилното определяне на датата в заявлението по ваше желание ще помогне да се избегнат несъответствия и недоразумения между служителя и неговия работодател. Както при неправомерно допускане на работа от неупълномощено лице, така и при неправомерно прекратяване на трудов договор от лице, което не е имало правомощия за това, може да се наложи дисциплинарно наказание. За самия служител е изключително важно да отиде на работа в деня, посочен от него, тъй като този ден ще се счита за последния му работен ден и трябва да му бъде дадена ведомост, работа и други документи при поискване.

В деня на прекратяване на трудовия договор с напускащ служител законодателството на Руската федерация налага много задължения на работодателя. Но преди да преминем към тяхното разглеждане, нека изясним кога точно се случва посоченото събитие.

Последен работен ден
Денят на прекратяване на трудовия договор в съответствие с член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация винаги е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато той действително не е работил, но съгласно Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, неговото работно място (длъжност) е запазено. По този начин датата на уволнение, посочена в заповедта за прекратяване на трудовия договор със служителя, трябва да бъде неговият работен ден.

Както е известно, служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително.

Посоченият период започва на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя (параграф 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Възможно е краят на този период да падне в събота или неделя, които са общи почивни дни за работодателя.

Служителите на Rostrud препоръчаха при такива обстоятелства да се обърнат към член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация (писмо на Rostrud от 18 юни 2012 г. № 863-6-1), който установява процедурата за изчисляване на крайните срокове. Ако последният ден от срока се пада в неработен ден, за ден на изтичане на срока по силата на посочената норма се счита следващият работен ден след него. Съответно, ако уволнението падне в събота или неделя, които са общи почивни дни за работодателя, тогава напусналият ще трябва да отиде на работа в понеделник. Но работодателят няма право да го принуждава да работи в този ден.

Когато уволнява служител в навечерието на уикенда, работодателят нарушава трудовото законодателство. По време на срока на валидност на трудовия договор през почивните дни служителят запазва работното си място и всички трудови права, включително правото да оттегли писмото си за напускане (параграф 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнявайки служител в петък, работодателят ще го лиши от това право.

Уволнението на служител в навечерието на уикенда ще бъде законно, ако служителят и работодателят се споразумеят за прекратяване на трудовия договор преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение (параграф 2 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

В същото време е необходимо да се вземе предвид кои дни се считат за работни дни за служителя. Ако трудовият договор е прекратен със служител, който работи на смени, датата на прекратяване на трудовия договор е датата на последния работен ден, включително тези, които попадат в почивен ден или неработен празник. И в този случай работодателят ще трябва да отиде на работа през уикенда, за да формализира уволнението на служителя.

Несигурност може да възникне при определяне на последния работен ден и при уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако информацията за предстоящото уволнение е се съобщава на служителите на 29 или 30 декември в нормалните години, а 30 декември е високосна година.

Както е известно, работодателят трябва да уведоми всеки служител лично, срещу подпис, за предстоящото уволнение поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите най-малко два месеца преди уволнението (параграф 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Сроковете, изчислени в месеци, изтичат на съответната дата от последния месец от срока (параграф 3 от член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато такава информация бъде предоставена на вниманието на служителите на 29 декември, периодът започва да се брои от 30-то число на същия месец. Двумесечният срок в този случай изтича на 29 февруари. Но в нормалните години февруари има само 28 дни.

Законодателят в член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация не е предвидил специална разпоредба за определяне на края на периода, попадащ на дата, която отсъства в месеца. Следователно е съвсем логично да се обърнем към член 192 от Гражданския кодекс на Руската федерация, който установява процедурата за изчисляване на края на период, определен от период от време.

Ако краят на период, изчислен в месеци, попада в месец, в който няма съответстваща дата, тогава периодът, в съответствие с параграф 3 от член 192 от Гражданския кодекс на Руската федерация, изтича в последния ден на този месец .

Въз основа на това последният работен ден за уволнените работници поради намаляване на техния брой в разглеждания случай става 28 февруари в нормалните години и 29 февруари във високосните години.

Съмнения относно последния работен ден могат да възникнат и ако служител подаде молба за отпуск с последващо уволнение. Член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално, позволява на служителя, вместо да получи обезщетение за неизползвани ваканционни дни, да ги вземе преди уволнение, без да се връща на работа. Но такова уволнение е възможно само с писмено заявление от служителя и със съгласието на работодателя. Денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията (параграф 2 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но за работодателя е доста проблематично да формализира прекратяването на договора и да изпълни задълженията, произтичащи от това в този ден, тъй като служителят отсъства от работа.

Конституционният съд на Руската федерация в своето решение от 25 януари 2007 г. № 131-O-O посочи, че в този случай последният работен ден на служителя трябва да се счита за деня на неговото уволнение (последния ден на ваканцията) , но деня, предхождащ първия ден от ваканцията. Като се има предвид това, работодателят трябва да извърши всички процедури, свързани с регистрацията на прекратяване на трудовите правоотношения, дори преди служителят да излезе на почивка.

Възникващи отговорности

Издаване на заповед

Когато уволнението е по инициатива на служител (клауза 3, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), логично е да се издаде заповед за това в последния работен ден. Ако издадете такава заповед по-рано, подпишете я с мениджъра и информирате служителя, има вероятност тя да трябва да бъде отменена. В крайна сметка служителят, както бе споменато по-горе, може да упражни правото си да оттегли писмото си за напускане в последния ден от двуседмичния период.

Датата на издаване на заповедта и датата на уволнение все още може да не съвпадат. По този начин, когато се извършват мерки за намаляване на броя или персонала на служителите, заповедта за уволнение може да бъде издадена по-рано от последния работен ден. При предоставяне на отпуск с последващо уволнение датата на издаване на заповедта и датата на уволнение винаги не съвпадат.

Работодателят трябва да запознае служителя със заповедта за уволнение срещу подпис (параграф 2 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Крайните срокове за този Кодекс на труда на Руската федерация не са установени. Обикновено това се случва в последния работен ден на уволненото лице, с изключение на случаите, когато служителят всъщност не е работил, но работното му място (длъжност) е запазено. Например, служител иска да бъде уволнен по негово желание, докато е на почивка.

Ако служител откаже да прочете заповедта, това трябва да се отбележи върху документа. Същото следва да се направи, ако заповедта за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя. Записът може да изглежда така: „Невъзможно е да се запознае срещу подпис поради причината...“.

Ако служител откаже да се запознае със заповедта, в допълнение към записването му в документа, препоръчително е да съставите акт за отказ да се запознаете със заповедта. Този акт може впоследствие да бъде полезен, ако уволнението се извършва по инициатива на работодателя. Актът се съставя във всякаква форма от служител на персонала или друго лице в присъствието на най-малко двама свидетели.

В реда (колона) на формуляри № T-8 и T-8a „Основания за прекратяване (прекратяване) на трудов договор (уволнение)“ се прави запис в строго съответствие с текста на действащото законодателство във връзка с съответната статия. В ред (колона) „Документ, номер и дата“ се прави препратка към документа, въз основа на който е изготвена заповедта и е прекратен трудовият договор, като се посочват датата и номерът му (декларация на служителя, медицинска справка, бележка, призовка във военната служба за регистрация и вписване и други документи).

Понякога към поръчката трябва да бъдат приложени определени документи. По този начин Инструкциите за използване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане (одобрени с горепосочената резолюция на Държавния статистически комитет на Русия № 1) изискват документ, посочващ липсата на материални искове срещу служителя се прилага към заповедта, ако уволняваното лице е материално отговорно лице. При прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя в някои случаи неразделна част от заповедта е мотивираното становище на избрания синдикален орган (ако има такъв) на организацията, изложено в писмена форма.

Изчисляване при уволнение
При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими суми на служителя по силата на член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва в деня на уволнението му. В допълнение към заплатите, дължими на служителя за работни дни, отработени в месеца на прекратяване на трудовия договор, при уволнение доста често е необходимо да се изплати обезщетение за неизползван отпуск, ако има такъв. Това обезщетение се изплаща независимо от основанието за уволнение (писмо на Rostrud от 02.07.09 г. № 1917-6-1).

Служителите получават обезщетение въз основа на броя неизползвани дни отпуск, на които имат право, докато работят за работодателя. Специалистите на Rostrud препоръчаха определянето на компенсацията чрез умножаване на средната дневна печалба на служителя за периода на фактуриране по броя на тези дни. Дните на неизползваната ваканция от своя страна се определят въз основа на изчислението на 2,33 дни ваканция за 1 месец работа (28 дни: 12 месеца) (писмо на Rostrud от 26 юли 2006 г. № 1133-6).

Процедурата за изчисляване на средната дневна заплата за изплащане на обезщетение за неизползвани ваканции е идентична с процедурата, използвана при изчисляване на тази заплата при излизане на почивка. Средните дневни доходи се изчисляват за последните 12 календарни месеца, като сумата на начислените заплати се раздели на 12 и 29,4 (параграф 4 от член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разпоредбата за изчисляване на трудовия стаж, даваща право на годишен платен отпуск, е установена в член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация. Посоченият стаж включва по-специално времето на неплатен отпуск, предоставен по искане на служителя, не повече от 14 календарни дни през работната година.

Изчисляването на броя на ваканционните дни, за които се изисква обезщетение на служителя, се извършва в съответствие с Правилата за редовни и допълнителни ваканции (одобрени от НКТ на СССР на 30 април 2030 г.). Ако служителят е работил по-малко от половин месец, това време се изключва от изчислението, а ако е работил половината или повече от половин месец, тези периоди се закръглят до пълен месец (клауза 35 от тези правила).

Също така на уволненото лице трябва да бъде изплатено обезщетение и други компенсации, ако те са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, местните разпоредби или трудов договор.

В случай на спор относно размера на сумите, дължими на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати неоспорената сума в последния работен ден (параграф 2 от член 140 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да му бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след подаване на искане за плащане.

Ако работодателят наруши установения срок за плащания, включително при уволнение, той е длъжен да ги компенсира с плащане на лихва (парично обезщетение).

Техният размер е една три стотни от лихвения процент на рефинансиране на Банката на Русия, действащ към този момент върху сумите, които не са платени навреме за всеки ден на забавяне, считано от следващия ден след определения краен срок за плащане до деня включително фактическо уреждане. Задължението за изплащане на определеното парично обезщетение възниква независимо от вината на работодателя (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забавянето на заплатите е административно нарушение. За нарушение на трудовото законодателство може да бъде наложена административна глоба (клауза 1, член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация):
за длъжностни лица и индивидуални предприемачи - в размер от 1000 до 5000 рубли;
за юридически лица - от 30 000 до 50 000 рубли.

При изплащане на заплати работодателят, както е известно, е длъжен да уведоми писмено всеки служител:
върху компонентите на полагащото му се трудово възнаграждение за съответния период;
върху размера на други суми, начислени на служителя, включително парично обезщетение за нарушение от страна на работодателя на установения краен срок за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;
за сумите и причините за направените удръжки;
относно общата сума пари за плащане.

Тази информация се отразява във фиша за заплати (параграфи 1-6 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Обикновено фиш за заплати се издава на служителя в края на месеца. При уволнение на служител фишът за заплата трябва да му бъде даден в последния работен ден.

Издаване на трудова книжка
В последния работен ден на служителя, в съответствие с общия ред за регистриране на прекратяване на трудовия договор, той трябва да получи трудовата си книжка (параграф 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация не установява основания за отлагане на издаването на трудова книжка. Следователно е незаконосъобразно задържането на въпросния документ по каквато и да е причина – до прехвърляне на делата на наследник, погасяване на задължение към работодателя, във връзка с неиздаден обходен лист и др. Ако подобни действия доведат до факта, че бившият служител няма да може да започне работа на друго място, работодателят, поради задължението си да обезщети служителя за материални щети, причинени в резултат на незаконното лишаване от възможността му да работи, ще трябва да го обезщети за доходите, които не е получил по време на незаконното лишаване от работоспособността му, тоест по време на забавянето на издаването на трудова книжка (параграф 9 от член 165, параграф 4 от член 234 от Кодекса на труда на Руска федерация).

В същото време работодателят не може по никакъв начин да повлияе на служителя, така че той да отнеме трудовата му книжка. Изпращането му по пощата е възможно само със съгласието на бившия служител (клауза 36 от правилата за поведение). Законодателят, предвиждайки възможността за възникване на ситуация, когато не е възможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор, предвиди специална норма в Кодекса на труда на Руската федерация. Ако издаването му е невъзможно поради отсъствие или отказ на служителя да го получи, работодателят е длъжен да му изпрати известие за необходимостта да се яви за документа или да се съгласи да изпрати книгата по пощата. От момента на изпращане на такова уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавяне на издаването на трудовата книжка навреме (параграф 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите, когато последният работен ден не съвпада с деня на регистриране на прекратяване на трудовото правоотношение при уволнение:
съгласно буква "а" на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, т.к. както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна);
съгласно клауза 4 от част 1 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, осъждането на служител на наказание, което изключва възможността за продължаване на предишната му работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;
жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността в съответствие с член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация (ако срочният трудов договор изтече по време на бременността на жената, работодателят е длъжен, по нейно писмено заявление и при представяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, за удължаване на срока на валидност на трудовия договор до края на бременността).

Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки (одобрени с постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225) (наричани по-долу правила за поддържане) поясняват, че в деня на уволнението (последния ден на работа) на служител, работодателят е длъжен да издаде трудовата му книжка с включено в нея уведомление за уволнение (клауза 35 от правилата за поведение).

За да попълните правилно запис в трудова книжка, трябва да се обърнете към правилата за поддържане и Инструкции за попълване на трудови книжки (одобрени с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69). Всички записи в трудовата книжка се правят въз основа на съответната заповед (инструкция) на работодателя не по-късно от една седмица, а в случай на уволнение - в деня на уволнението и трябва точно да съответстват на текста на заповедта (инструкция). ) (клауза 10 от правилата за поддръжка). След вписване на причините и основанията за прекратяване на трудовия договор, всички записи, направени в трудовата книжка на служителя по време на работата му при този работодател, се удостоверяват с подписа на работодателя или лицето, отговорно за поддържането на трудовите книжки, печат на работодателя и подписа на самия служител (клауза 35 от правилата за поддръжка) .

Неправилното формулиране на причината за уволнение в трудовата книжка е равносилно на забавяне на издаването й, тъй като и двете пречат на служителя да започне нова работа. А това, както бе споменато по-горе, води до финансова отговорност на работодателя. Въпреки това, ако в трудовата книжка при уволнение е вписана неправилна формулировка на причината за уволнение, което не пречи на работата на служителя, тогава работодателят се освобождава от финансова отговорност (параграф 7 от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Фактът, че е издадена трудова книжка на служител, трябва да бъде записан. В книгата за записване на движението на трудовите книжки и вложките в тях (формулярът на книгата е даден в Приложение № 3 към горепосочената Резолюция на Министерството на труда № 69) са предвидени специални колони за това: в колона 12 е посочена датата на издаване на книжката, в колона 13 служителят се подписва за нейното получаване.

Освен това служителят е длъжен да подпише лична карта (формуляр № Т-2, одобрен с цитираната резолюция на Държавния статистически комитет на Русия № 1) (клауза 41 от правилата за поддръжка). Служителят по човешки ресурси в раздел XI на личния картон на уволнения служител прави запис за уволнение, като посочва основанието за прекратяване на трудовия договор, датата на уволнението и номера на заповедта.

Издаване на други документи
Размерът на застрахователното покритие за задължително социално осигуряване за временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство, по-специално обезщетения за временна неработоспособност поради болест, обезщетения за майчинство, обезщетения за отглеждане на дете до навършване на година и половина, се изчислява на база средната печалба на осигуреното лице (клауза 1, член 14 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна неработоспособност и във връзка с майчинство“).

От началото на 2011 г. като цяло средните доходи се определят въз основа на плащания в полза на физическо лице, получени от него за две календарни години, предхождащи настъпването на застрахователно събитие, за които са изчислени осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Русия. в съответствие с Федералния закон от 24 юли 2009 г. № 212 - Федерален закон „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване“. При изчисляване се вземат предвид и плащанията, начислени за посочения период от други работодатели, ако служителят е бил нает след началото на посочения период.

Въз основа на това в много случаи, за да изчисли размера на обезщетенията, служителят ще се нуждае от информация за плащанията, начислени му от работодателите, за които е работил преди това. Във връзка с това законодателят е установил задължението на работодателя да издава на служителите в деня на уволнението (или по тяхно писмено заявление) удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата, както и за текущата календарна година (параграф 3, параграф 2, член 4.1 от Закон № 255-FZ).

Образец на удостоверение за размера на трудовите възнаграждения, други плащания и възнаграждения, за които са начислени осигурителни вноски за задължително социално осигуряване при временна неработоспособност и по повод майчинство, за две календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работа (служеб, др. дейност) или годината на кандидатстване за сертификат, а текущата календарна година и процедурата за попълването й са дадени в приложения № 1 и 2 към заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 17 януари 2011 г. № 4н.

Издаването на такъв сертификат, както е посочено по-горе, се извършва в деня на прекратяване на работата. Ако е невъзможно да се достави удостоверението директно в деня на прекратяване на работата, притежателят на полицата изпраща на осигуреното лице известие за необходимостта да се яви за него или да даде съгласие за изпращането му по пощата (клауза 2 от процедурата). Както можете да видите, тази разпоредба е идентична с правилото, използвано при издаване на трудова книжка.

Когато служител подаде писмено заявление за издаване на такова удостоверение след прекратяване на работа, работодателят трябва да го издаде не по-късно от три работни дни от датата на получаване на заявлението (подточка 3, точка 4.1 от Закон № 255- ФЗ, т. 3 от процедурата).

Параграф 4 от член 11 от Федералния закон № 27-FZ от 01.04.96 г. „За индивидуалното (персонализирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване“ установява задължението на работодателя да издаде на служителя в деня на уволнението му информация за неговия стаж трудов стаж, доходи (възнаграждения), доходи и начислените във връзка с него осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване. За целта използвайте индивидуалния формуляр SZV-6-1 „Информация за начислените и платени осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване и осигурителния стаж на осигуреното лице“ (одобрен с Решение на Управителния съвет на Пенсионния фонд на Руската федерация от 31 юли , 2006 № 192p).

Член 15 от Закон № 27-FZ изисква притежателят на полицата да предостави на всяко осигурено лице копие от информацията, изпратена до териториалния офис на Пенсионния фонд на Руската федерация за индивидуално (персонализирано) счетоводство. Още повече, че това трябва да стане заедно с подаването на информация към Пенсионния фонд.

Персонализирана информация се предоставя на Пенсионния фонд на всяко тримесечие заедно с изчисления за начислени и платени осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване към Пенсионния фонд на Руската федерация и за задължително медицинско осигуряване към Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване (формуляр RSV-1 Пенсионен фонд) (клауза 9 на член 15 от закон № 212-FZ).

Следователно, ако осигурителят предоставя на служителите на всяко тримесечие копия от персонализирана счетоводна информация, изпратена до Пенсионния фонд, тогава в деня на уволнението работодателят трябва да представи формуляр SZV-6-1, попълнен за последните месеци на тримесечието, в което е нает договорът със служителя е прекратен.

Ако посочените копия не са издадени, тогава формулярът SZV-6-1 се попълва за периода от началото на календарната година до месеца на уволнението включително.

Когато предавате информация на служител, трябва да получите писмено потвърждение от него за получаване на тази информация. Закон № 27-FZ обаче не уточнява под каква форма трябва да се направи това. Така че работодателят има право да използва за тази цел документа, който използва за вписване на издадените удостоверения.

Законодателят задължи данъчните агенти, които начисляват доходи, включени в данъчната основа за данъка върху доходите на физическите лица, да издават на физическите лица, по тяхно заявление, удостоверения за доходи, получени от физически лица, и суми на удържан данък (клауза 3 от член 230 от Данъчния кодекс на Руската федерация ). За това се използва формуляр 2-NDFL „Удостоверение за доходите на физическо лице за 20_ година“ (одобрен със заповед на Федералната данъчна служба на Русия от 17 ноември 2010 г. № ММВ-7-3/611).

Това удостоверение понякога се изисква на новото място на работа на напуснал служител, за да предостави стандартно данъчно облекчение за деца. Ето защо при уволнение много работодатели издават на напусналите удостоверения за получените доходи и сумите на удържания данък върху доходите на физическите лица.

При писмено заявление от уволненото лице работодателят е длъжен да издаде надлежно заверени копия на документи, свързани с работата (параграф 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя процедурата за издаване на копия от документи, свързани с работата, сред тях законодателят споменава по-специално заповеди за наемане, заповеди за преместване на друга работа, заповеди за уволнение от работа , извлечения от трудова книжка, удостоверения за трудови възнаграждения, начислени и действително внесени осигурителни вноски за задължително пенсионно осигуряване и периода на работа при този работодател. По принцип на работодателя се дават три работни дни от датата на подаване на писменото заявление, за да предостави на служителя копия от документи, свързани с работата. Според нас работодателят може да спази този срок, дори ако получи писмено заявление за издаване на копия в последния работен ден, тъй като това не произтича ясно от нормата на параграф 4 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, че копия трябва да бъдат издадени точно в деня на прекратяване на трудовия договор.

Верността на копието на документа се удостоверява с подписа на ръководителя или упълномощено длъжностно лице и печата (клауза 1 от Указа на Президиума на Върховния съвет на СССР от 04.08.83 г. № 9779-X „За ред за издаване и заверка от предприятия, институции и организации на копия от документи, свързани с правата на гражданите). При удостоверяване на съответствието на копие от документ с оригинала под реквизита „Подпис“ се полага заверителният надпис „Вярно“, длъжността на лицето, заверило копието, личен подпис, препис от подписа ( инициали, фамилия) и датата на заверката. Разрешено е да се завери копие от документа с печат, определен по преценка на организацията (клауза 3.26 GOST R 6.30-2003. Държавен стандарт на Руската федерация. Единни системи за документация. Единна система за организационна и административна документация. Изисквания за подготовка на документи).

ВАЖНО:

Датата на уволнение, посочена в заповедта за прекратяване на трудовия договор със служителя, трябва да бъде неговият работен ден.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Такава поръчка се издава в унифициран формуляр № Т-8 или Т-8а (одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Работодателят трябва да запознае служителя със заповедта за уволнение срещу подпис (параграф 2 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Крайните срокове за този Кодекс на труда на Руската федерация не са установени. Обикновено това се случва в последния работен ден на уволненото лице, с изключение на случаите, когато служителят всъщност не е работил, но работното му място (длъжност) е запазено.

При изчисляване на средната заплата времето, посочено в параграф 5 от Особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата (одобрено с Указ на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922), също се изключва от периода на изчисление, както и като сумите, натрупани през това време.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от чл. , параграф от член на кодекса или друг федерален закон.

При писмено искане от служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на заявлението (параграф 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 15 от Закон № 27-FZ изисква притежателят на полицата да предостави на всяко осигурено лице копие от информацията, изпратена до териториалния офис на Пенсионния фонд на Руската федерация за индивидуално (персонализирано) счетоводство. Още повече, че това трябва да стане заедно с подаването на информация към Пенсионния фонд.

При писмено заявление от уволненото лице работодателят е длъжен да издаде надлежно заверени копия на документи, свързани с работата (параграф 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Олег МИТРИЧ, одитор

Уволнението е сериозна процедура и обикновено отнема повече от час. Често уволненият трябва да работи още две седмици и след това все още ще има достатъчно време за попълване на всички необходими документи, но законът предвижда и случаи, когато служителят трябва да бъде уволнен в същия момент, когато е написано писмото за напускане.

В този случай всички документи трябва да бъдат попълнени един ден преди това. В този случай е важно да знаете дали денят на уволнението се счита за работен ден или не. В отдела по персонала е необходимо да се подготвят всички документи (заповед, фиш за заплати), удостоверение за приемане (ако лицето, което напуска, е финансово отговорно лице). Но често възникват противоречия как да се определи последният работен ден при уволнение.

Денят на уволнението (счита се за дата от момента на писане на заявлението) ще зависи пряко от това по чия инициатива и по каква причина се прекратява трудовият договор. Между другото, законът не утвърждава конкретен задължителен модел за подаване на такъв документ.

Заявлението може да бъде написано на ръка или написано на компютър. Основното нещо е да посочите на коя дата човекът иска да се откаже, както и по каква причина. Ако точната причина не е в заявлението, тогава работодателят има право да уволни служителя след 2 седмици.

И така, възможни причини:

1. Напускане на работа по собствено желание. В някои случаи моментът на уволнение се счита за датата на написване на заявлението, ако такова желание е изразено от лице с увреждания, многодетна майка или жена, чийто съпруг е преместен в друга област за работа. В тази ситуация се изисква и плащане на датата на уволнение.
2. Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните. В този случай датата на уволнение се счита за последния работен ден и се определя от страните индивидуално по тяхна преценка.
3. Намаляване на персонала или ликвидация на организация. В този случай, преди да уволните служител, той трябва да бъде предупреден поне 2 месеца предварително. За това се издава съответна заповед, която лицето трябва да подпише (че е запознато с нея). В този случай както последният работен ден, така и датата на уволнението са датите, посочени в заповедта.

Как да изчислим правилно датата

Почти всеки знае, че напусналият трябва да работи още 2 седмици, след като изрази желанието си да напусне компанията. Но не винаги е възможно правилно да се изчисли датата.

Нека разгледаме пример: служител е написал изявление на 15 март, след което обратното броене от 2 седмици ще започне едва на 16 март, а датата на прекратяване на трудовото правоотношение ще бъде 29 март. Трябва ли да работя в деня на уволнението? да Ако това е работен ден, тогава служителят също получава заплата и следователно също трябва да работи през това време. Този период се заплаща стандартно и ако служителят не ходи на работа, то работодателят има всички права през това време. Работната книжка ще бъде издадена с напълно различен запис, което може значително да навреди на вашата репутация.

Но понякога може да се падне на неработна дата. В такава ситуация ще има някои нюанси:

• или на празник, работодателят трябва да уволни и изплати служителя в последния работен ден преди тази дата. Например, ако падащият ден се пада в неделя, тогава работодателят трябва да уволни служителя в петък. Той няма право да прави това в понеделник! Ако тази дата се пада през уикенда, тогава работният ден трябва да съдържа датата, на която се пада последният работен ден. Актът на прехвърляне на всички документи и документация за сетълмент също е завършен на този ден. Ако денят на уволнението падне през уикенда, тогава той не може да бъде посочен като последен работен ден;
• ако денят на уволнението падне във ваканция, тогава лицето се уволнява в последния ден от ваканцията (същото важи и за отпуск по болест);
• ако служител излезе в отпуск по болест в деня на уволнението, тогава прекратяването на трудовия договор все още настъпва на датата, посочена по-рано в заповедта. Но в същото време служителят има право да плати отпуск по болест за още 30 дни. За да направи това, той ще трябва да предостави затворен отпуск по болест на ръководството и да получи плащане (въз основа на общия си трудов стаж).

Важни нюанси

По каквато и причина човек да реши да се откаже, струва си да се вземат предвид някои нюанси:

• Дори в последния ден от ваканцията не можете да уволните човек. Но това правило важи само за ситуации, в които инициаторът е работодателят. Ако инициативата за уволнение на служител е негова, тогава това е възможно. Точно както в случая на уволнение по споразумение на страните - тогава всички нюанси са посочени в споразумението. Третият случай е, ако ваканцията на служителя съвпада с датата на пълна ликвидация на предприятието. В този случай последната дата на работа няма да бъде последният ден на ваканцията, а датата преди ваканцията. Той се счита за работник и през този период на служителя трябва да бъдат дадени всички документи (работната книжка се издава на този ден). Но това е възможно само ако задължителната работа (14 дни) приключи не по-късно от последния ден на ваканцията. Ако след тази дата приключи задължителната работа, тогава служителят все още трябва да работи останалите дни. В този случай платеният отпуск се предоставя само за периода, който вече е натрупан фактически към деня на прекратяване на трудовия договор.
• Ако служител предупреди устно шефа си за плановете си да напусне, тогава дните не могат да се броят от тази дата.
• Не можете да уволните човек, който е в отпуск или по болест. Изключение би била ситуация, при която служител иска да напусне по собствена инициатива. Ако уволненият не е възразил, той трябва да подпише акт или под друга форма да изрази съгласието си за прекратяване на трудовия договор. Последният ден от ваканцията е денят на прекратяване на трудовото правоотношение - в същия ден трябва да бъдат издадени всички документи и на този ден се издава заповед. Но с отпуск по болест ситуацията е малко по-различна - денят на уволнението официално се счита не за последния ден на отпуска по болест, а за първия работен ден след края му.
• Най-много спорове възникват кой ден се счита за последен, ако човек бъде уволнен за отсъствие. В този случай денят на отсъствието не се заплаща и за последен работник се счита денят, в който е работил преди датата на отсъствието.
• Издаването на трудова книжка трябва да се извърши в деня на прекратяване на трудовия договор. Ако в този ден служителят не може да я вземе поради съществени обстоятелства, тогава той трябва да изпрати официално писмо с покана да даде съгласието си за изпращане на книгата по пощата. Неполучаването на трудова книжка може да се разглежда като отказ на работодателя да я върне, така че ръководството винаги се стреми да се защити. Всички други документи също трябва да бъдат подготвени до този ден, включително задължението за извършване на пълен финансов разчет.
• Запис в трудовата книжка трябва да се направи само в деня на уволнението. Служителят си запазва правото да оттегли молбата си и поради това е невъзможно да се направи предварително вписване в трудовата книжка.
• Спорна ситуация е смъртта на служител. Много хора погрешно смятат, че прекратяването на трудовия договор трябва да настъпи незабавно в деня на смъртта на служителя. Всъщност това не е вярно! Посочената в заповедта дата и датата на смъртта не могат да съвпадат. Работодателят има право да издаде служебна заповед за прекратяване на трудовото правоотношение със служител само на датата, на която е издаден актът за смърт на служителя.
• Ако например счетоводител или друго финансово отговорно лице подаде оставка, тогава е необходимо да се състави акт за прехвърляне на дела и материални активи. Практиката показва, че инвентаризацията и проверката на всички случаи започва предварително, тъй като е физически невъзможно да се преброи всичко за един ден, но самият документ трябва да бъде подписан едва в деня на прекратяване на трудовото правоотношение. Ако го подпишете по-рано, ще възникне инцидент: служителят официално вече е прехвърлил всичките си дела и правомощия и няма право да се занимава с тези въпроси - какви задължения ще изпълнява след това до датата на уволнението? Ето защо е толкова важно тези числа да съвпадат.

Така че, като общо правило, денят на уволнението се счита за работен ден и следователно мениджърът има право да уволни човек за отсъствие, ако той откаже да изпълни производствените си задължения в този момент. Но, както показва практиката, обикновено никой не прави това и работодателят и служителят се договарят за края на трудовото правоотношение независимо, като избират номера, който най-добре подхожда и на двете страни.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа изискване за задължителна двуседмична работа. Следователно служителят може да напише писмо за напускане и да бъде във ваканция или по болест през целия период на предизвестието. В този случай този период не се удължава (писмо на Rostrud от 05.09.2006 г. N 1551-6).

По правило денят на уволнението се счита за последния работен ден на уволнения служител, независимо от причината за прекратяване на трудовия договор. С изключение на случаите, когато служителят всъщност не е бил на работа, но по това време е запазил работното си място / позиция (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например в ситуация, в която служител подаде оставка по собствено желание.

Ако служителят вземе ваканция с последващо уволнение, тогава последният му работен ден е работният ден, предхождащ първия ден от ваканцията. И на този ден работодателят трябва да формализира прекратяването на трудовия договор с него (клауза 2 от Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. N 131-О-О).

Случва се датата на уволнението да падне през уикенда, например, ако служителят има график на смени и напусне по собствено желание и следователно трябва да работи 2 седмици (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). След това уволнението на служителя става на.

Какво трябва да направи работодателят в деня на уволнението на служител?

Както бе споменато по-горе, последният работен ден на служителя е денят на уволнението. Заплаща се от работодателя по общия начин, т.е. за пълната си работа на служителя трябва да бъде изплатена заплата. А работодателят може да наеме нов служител на освободената позиция още на следващия работен ден. В деня на уволнението на предишния служител е по-добре да не правите това, за да не се окаже, че имате 2 души на едно място едновременно.

В последния работен ден работодателят трябва да издаде заповед за уволнение на служителя и да го запознае с тази заповед срещу подпис. Ако това е невъзможно да се направи, защото служителят не може или не иска да отиде на работа, тогава този факт трябва да бъде записан, поне в самата заповед.

Освен това в последния работен ден е необходимо на уволнения служител да се издаде трудова книжка и други документи, свързани с трудовата му дейност, както и да се извърши пълно плащане (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не се яви на работа, тогава с негово съгласие трудовата книжка може да му бъде изпратена.

Ден на уволнение за целите на изчисляване на обезщетението

В допълнение към заплатата в последния ден на работа при уволнение, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползвани дни отпуск, ако служителят има такива. Периодът на изчисление за определяне на размера на обезщетението е 12 календарни месеца, предхождащи месеца на уволнението (

Работодателят е длъжен да извърши пълно плащане на служителя в деня на уволнението му. Кой ден се счита за ден на уволнение? И винаги ли съвпада с последния работен ден?

В чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че служителят прекратява трудовата си дейност в деня на прекратяване на трудовия договор. Това се нарича действителният ден на уволнението.

Но има случаи, когато служителят действително отсъства от работното място в този ден, въпреки че работното място е запазено за него. Например служител е пазач и работи по график през ден. Последната му смяна е била 15 май, а денят за уволнение е 17 май.

В чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че при уволнение по собствено желание служителят трябва да уведоми работодателя 14 календарни дни предварително. Това е общо правило и има изключения от него, когато срокът на предизвестието е леко намален.

Отброяването на тези 2 седмици започва от следващия ден след подаване на заявлението до работодателя. Не от деня, в който е написан, а от деня, в който е подаден.

Например, служител е подал заявление до работодателя на 5 май. Следователно обратното броене ще започне на 6 май, а последният работен ден ще бъде 19 май.

Ако последният работен ден се пада събота и неделя или празник, последният работен ден ще бъде следващият работен ден. Същият ден ще се счита за ден на уволнение.

В писмо за напускане по ваша собствена инициатива не е необходимо да пишете претекста „с“ - „Моля да ме освободите по собствено желание от 19 май“. То само внася двойно значение в самото изявление. Някои не много опитни служители на персонала започват да се объркват - 19 май е последният работен ден на този служител или на 19 май той вече няма да ходи на работа.

Оттук и объркването с плащанията и обезщетенията.

Следователно трябва да напишете „Моля да ме уволните по собствено желание на 19 май“. Тоест на 19 май този служител вече не ходи на работа, а последният работен ден е 18 май.

Ако служител се „раздели“ с работодателя по споразумение на страните, тогава страните сами договарят датата на уволнение. В споразумението се посочва, че „денят на уволнението е 19 май“.

Ако служител подаде оставка, докато е на почивка, той също трябва да подаде заявление 2 седмици предварително и да посочи датата на уволнението. Както показва практиката, това е последният ден от ваканцията.

Ако служител подаде оставка по инициатива на работодателя, последният работен ден, известен още като ден на уволнение, се посочва в предизвестието за уволнение. Изключение е уволнението поради неоправдано отсъствие. Тук по правило денят на уволнението и последният работен ден не съвпадат.

Например служител не се е явил на работа на 13 май и не е уведомил работодателя. Той се явил на работа едва на 18 май и не успял да представи на работодателя си доказателства за уважителни причини.

Процедурата за записване на отсъствията и изготвянето на всички необходими документи ще отнеме известно време. Най-вероятно заповедта за уволнение ще съдържа датата „уволнен за отсъствие на 18 май“.