Quelle est la période d'essai établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ? Période probatoire : aspects juridiques et erreurs courantes.

Presque toutes les organisations pour l'emploi stipulent une condition obligatoire pour tester le travailleur afin de vérifier son professionnalisme ; nous examinerons ci-dessous ce qu'est une période d'essai ;

La période probatoire est un certain délai pendant lequel l'employeur vérifie l'aptitude professionnelle du candidat. Autrement dit, pendant cette période, l’employeur surveillera les actions de l’employé en utilisant diverses méthodes. Cela s’applique également au comportement du candidat à l’égard de ses collègues.

Que signifie une période d’essai et quelle est sa durée ?

La période probatoire ne dure pas plus de 3 mois, tout dépend du type de travail, par exemple, pour les postes de direction, la période probatoire ne dépasse pas 6 mois. Si pendant toute la durée de l'inspection, le salarié a pleinement fait face à ses actions professionnelles, la période probatoire est alors considérée comme terminée avec succès. Lors de l’embauche, la notion de période d’essai n’est pas toujours obligatoire, mais elle est toujours précisée dans le contrat de travail.

Si un salarié est autorisé à travailler sans établir de contrat de travail, toutes les conditions de la période d'essai ne peuvent être incluses dans le contrat que si les deux parties l'ont rédigé avant de commencer à travailler dans le cadre d'un accord séparé. Ainsi, notion de probation sans signer un contrat de travail n'est pas établi.

La loi a établi certaines catégories de citoyens pour lesquels La période probatoire ne s’applique pas :

Les personnes sélectionnées à la suite d'un programme compétitif pour pourvoir un poste vacant spécifique ;
Les femmes qui ont des enfants de moins d'un an et demi, ainsi que les femmes enceintes ;
Les personnes de moins de 18 ans ;
Citoyens diplômés d'un établissement d'enseignement professionnel supérieur, secondaire et primaire, avec accréditation obligatoire de l'État, et qui commencent à travailler pour la première fois dans la spécialité qu'ils ont reçue, mais seulement dans un délai d'un an à compter du jour où ils ont terminé leurs études à l'établissement d'enseignement ;
Les personnes invitées à travailler en transfert d'une autre entreprise d'un commun accord des deux employeurs ;
Citoyens sélectionnés pour un poste spécifique dans un travail rémunéré ;
Les personnes ayant conclu un contrat de travail temporaire d'une durée maximale de 2 mois.

Si vous appartenez à l'une des catégories décrites ci-dessus, malgré cela, vous avez quand même bénéficié d'une période d'essai, ses conditions ne sont pas valables, car les contrats de travail ne contiennent pas de conditions susceptibles de réduire le niveau de garanties des travailleurs ou de limiter leurs droits. Si de telles conditions sont contenues dans le contrat de travail, elles ne sont alors pas soumises à application (article 9 du Code du travail de Russie).

Probation ne doit pas dépasser 3 mois, et pour les postes de direction, leurs adjoints, chefs comptables, chefs de bureaux de représentation ou autres divisions structurelles distinctes de l'entreprise - la période d'essai est de 6 mois.

La période d'essai n'inclut pas la période temporaire d'incapacité de travail du travailleur embauché, ni les autres périodes pendant lesquelles il n'était pas effectivement au travail (article 70, partie 7 du Code du travail de la Russie).

Si le contrat de travail prévoit une période d'essai plus longue, celle-ci est considérée comme terminée 3 mois à compter du début de l'activité professionnelle. En d’autres termes, vous ne pouvez pas licencier un employé en raison d’un résultat de test insatisfait quatre mois après le début.

Résumons-le

La période probatoire est une certaine période de temps pendant laquelle l'employeur teste le professionnalisme et les compétences en communication du candidat. Pendant cette période de test, le salarié doit se conformer à toutes les dispositions spécifiées dans le contrat de travail et autres réglementations contenant les normes du droit du travail, les accords, les conventions collectives et les réglementations locales.

C'est-à-dire que le salarié, pendant la période probatoire, est un salarié à part entière de l'entreprise, qui peut être licencié en cas de violation des normes juridiques prescrites dans le contrat de travail ou le code.

Pendant la période d'essai, le salarié a le droit de bénéficier de toutes les garanties prévues par la législation du travail, par exemple, il peut bénéficier de jours de congé supplémentaires dans le cadre d'un don de sang volontaire, prendre un congé d'études, partir en congé de maternité, etc.

S'il est d'usage dans une organisation d'accorder une prime à un salarié à la fin de la période probatoire pour certains indicateurs, alors le manager est tenu de lui verser une prime. Pendant la période d'essai, l'employé a le droit de démissionner de sa propre initiative, après en avoir informé son employeur par écrit 3 jours à l'avance (article 71, partie 4 du Code du travail de la Russie).

En raison de l'insatisfaction quant à la réussite du test (article 71, partie 1 du Code du travail de la Russie), l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé avant même l'expiration de la période de test.

Si l'employeur ne vous informe pas rapidement de la résiliation du contrat en raison d'un résultat de test insatisfaisant, il risque d'être tenu responsable administrativement.

Nous espérons que vous êtes désormais plus conscient de ce qu'est la probation, de ses conditions et de ses dispositions légales.

L'employeur a le droit, avec l'accord du candidat, d'établir une période probatoire pour ce dernier lors de son embauche. Quelle est la durée de la période probatoire selon le code du travail ? Les employeurs doivent absolument le savoir afin de ne pas violer les droits du travail de leurs employés.
La période probatoire maximale ne peut excéder trois mois. Cependant, il existe des catégories de travailleurs qui, conformément aux dispositions de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période probatoire maximale peut être fixée dans un délai de six mois. Ceux-ci incluent :

• superviseur;
• chef adjoint;
• chef comptable;
• chef comptable adjoint

L'augmentation de la période d'essai pour cette catégorie de travailleurs est due au fait que les spécificités de leur travail ne permettent pas de tester leurs qualités professionnelles dans un délai plus court.

• les candidats qui obtiennent un emploi pour la première fois après avoir obtenu leur diplôme d'une université ou d'un collège (école technique) ;
• les candidats âgés de 14 à 18 ans ;
• les femmes enceintes et les femmes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans ;
• les candidats qui ont été sélectionnés pour un poste ou qui l'ont obtenu par concours ;
• les salariés transférés à un poste vacant d'un autre employeur par accord écrit entre employeurs ;
• les candidats avec lesquels l'employeur conclut un contrat à durée déterminée d'une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois.

Lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée d'une durée de 2 mois à six mois, la durée probatoire maximale selon le code du travail ne peut excéder deux semaines.
Les limites fixées à la durée de la période d'essai lors de l'embauche ne signifient pas que l'employeur ne peut pas réduire sa durée. Cependant, fixez un délai plus long que celui spécifié à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'a aucun droit. Moins - peut-être, plus - non.

Pendant la période probatoire, le salarié est soumis à tous les règlements intérieurs de l'entreprise; il doit observer la discipline du travail et l'employeur, à son tour, doit respecter toutes les garanties pour le salarié.
Ceci s'applique également aux arrêts de maladie. L'employeur doit payer les congés de maladie au salarié en pleine conformité avec la législation du travail en vigueur., même si un tel salarié est en période probatoire.
Toutefois, le temps pendant lequel le salarié est en congé de maladie ou absent du lieu de travail pour une autre raison valable est déduit de la période probatoire.

Les deux parties peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment pendant le test. La partie qui envisage de mettre fin au contrat de travail à l'issue du test doit en informer l'autre partie 3 jours calendaires à l'avance.
Si le contrat est résilié par l’employeur, alors dans le préavis qu’il adresse au salarié, il doit indiquer en détail les raisons pour lesquelles le salarié n’a pas complété la période d’essai. De plus, il est tenu de fournir des preuves documentaires de chaque motif.
Si, pendant la période d'essai, le salarié décide que l'emploi ne lui convient pas, il peut également démissionner de son plein gré. Il doit également en informer l'employeur, mais il ne peut pas indiquer le motif du licenciement.
L'employeur peut mettre fin au test plus tôt que prévu s'il a confiance dans les qualités professionnelles du salarié. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail ; l'ancien continue d'être valable.

Le recrutement de personnel pour toute organisation est une question importante et très difficile. Les employeurs maintiennent souvent des services RH complets, créent leur propre système de recherche et d'évaluation des candidats et se tournent vers des agences de recrutement professionnelles, mais ces mesures ne donnent pas toujours le résultat souhaité. Même les entretiens à plusieurs niveaux et la présence de recommandations du candidat ne peuvent garantir que l'employé potentiel possède les compétences, la discipline et d'autres caractéristiques nécessaires qui ont le plus de poids aux yeux de l'employeur. Comme vous le savez, il est assez difficile de licencier une personne à l'initiative de l'employeur. Et pour que l'entreprise puisse facilement se débarrasser d'un salarié nouvellement embauché qui s'est avéré moins bon, la législation du travail permet de le placer en période probatoire.

La période d'essai est une occasion unique pour l'administration et les collègues d'examiner de plus près le nouveau venu, d'évaluer ses qualités professionnelles et personnelles, sur la base desquelles ils peuvent prendre une décision quant à la poursuite de l'interaction. Parallèlement, le salarié s'essaye lui-même dans l'entreprise, tente de rejoindre l'équipe et vérifie dans quelle mesure les conditions de travail promises lors de l'entretien correspondent à la réalité. Ayant réalisé que ce n'est «pas sa» place, il a parfaitement le droit d'arrêter dans les 3 jours et de ne pas perdre son temps et celui des autres dans une coopération peu prometteuse. Ainsi, le candidat pourra immédiatement commencer à rechercher des offres plus intéressantes et l'ancien employeur pourra sélectionner un candidat approprié.

Certes, il n'est pas si facile de rompre une relation de travail avec un salarié qui ne croit pas avoir échoué au test. La décision de l'organisation de se séparer d'un tel employé doit être justifiée et appuyée par des documents pertinents. Il est important de suivre strictement toutes les procédures liées à la période probatoire - cela évitera les problèmes de licenciement d'un nouveau venu imprudent.

Attribution d'une période probatoire

Un candidat n'est accepté pour une période probatoire qu'avec son consentement. Cette condition doit être présente dans le contrat de travail, faute de quoi le salarié a le droit de prendre immédiatement ses fonctions de salarié « à part entière ».

Selon la lettre de la loi, l'instauration d'une période d'essai n'est possible qu'au moment de l'embauche. Vous ne pouvez pas attribuer un test « rétroactivement » lorsque la nouvelle personne a déjà pris ses fonctions et commencé à travailler. Il existe également une interdiction de passer des tests pour les « anciens » qui sont transférés vers un autre emploi, même si le nouveau poste est un poste de direction. La promotion ou le transfert d'un employé en probation à un autre poste signifie que le test a été réussi et terminé plus tôt que prévu.

Il existe un certain nombre de personnes pour lesquelles le Code du travail de la Fédération de Russie interdit l'établissement d'une période d'essai. Ceux-ci incluent :

• mineurs;
• les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de 1 an et demi ;
• les diplômés des universités et collèges postulant pour la première fois à un emploi dans leur spécialité dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme ;
• les gagnants du concours pour pourvoir un poste vacant ;
• accéder à un mandat électif ;
• ceux qui sont venus en transfert d'un autre emploi ;
• ceux qui concluent un contrat de travail à court terme (jusqu'à 2 mois) ;
• d’autres catégories d’employés, établies par les normes juridiques et les dispositions de la convention collective de l’organisation.

L'employeur qui a fixé une période d'essai pour les personnes susmentionnées peut encourir une responsabilité administrative pouvant aller jusqu'à la suspension des activités de l'entreprise, mais cette sanction n'est pas toujours appliquée. Le fait est que les responsabilités de l’organisation n’incluent pas l’établissement des « avantages » dont dispose l’employé pendant la période probatoire. Si le jour de sa candidature à un emploi, le candidat n'a pas présenté de pièces justificatives au service du personnel, alors l'examen contraire à la loi est reconnu comme légal.

Durée de la période probatoire

La période d'essai standard pour la plupart des débutants est de 3 mois. Les exceptions à cette règle sont énumérées à l'art. 70 du Code du travail et comprennent 2 catégories de salariés :

1. Pour les cadres, les chefs comptables et leurs adjoints, la période probatoire peut être fixée pour une durée pouvant aller jusqu'à 6 mois.
2. Les personnes travaillant sous contrat de travail à durée déterminée (de 2 mois à six mois) passent le test dans un délai maximum de 2 semaines.

La durée fixée est nécessairement fixée dans le contrat de travail et ne peut excéder le maximum établi pour cette catégorie de salariés. Un employeur peut dans un premier temps embaucher une personne pour une période probatoire raccourcie, mais dans ce cas, il n'a plus le droit de la prolonger sans le consentement du sujet.

Comment déterminer la date de fin du test ? Premièrement, la durée est calculée en jours calendaires, c'est-à-dire que les jours fériés et les week-ends sont inclus. Deuxièmement, les jours que le « nouveau » était malade ou pris à ses frais sont exclus de la période probatoire.

Enregistrement d'une période probatoire

Si la direction, sur la base des résultats du test, décide que le salarié n'est pas apte à travailler dans l'entreprise, il ne sera pas possible de le licencier sur la seule base d'une clause du contrat de travail. Comment bien organiser une période d'essai pour que, si nécessaire, vous puissiez dire au revoir à un nouveau salarié en toute sécurité ?

1. Le bon de travail doit comprendre un relevé de la période probatoire et de sa durée.
2. L'évaluation des performances d'un débutant ne peut pas être subjective. L'employeur doit élaborer et formuler sur papier des critères clairs d'adéquation au poste occupé. Il peut s'agir de tâches particulières, d'indicateurs spécifiques que le sujet s'engage à réaliser dans un certain laps de temps. Toutes les tâches sont accomplies par écrit et soumises à l'employé pour examen et signature. Un tel document est une liste de tâches avec une description du résultat qui devrait être obtenu au cours de leur résolution et des délais précis pour leur réalisation.
3. L’employeur est tenu de contrôler régulièrement la réalisation par le nouvel arrivant des indicateurs établis. Chaque fait d'exercice malhonnête des fonctions doit être constaté officiellement : un acte, une note officielle, un rapport, qui indiquera laquelle des tâches assignées le salarié n'a pas réussi à faire face. Ce sont ces documents qui serviront de preuve que le sujet n’était pas à la hauteur.

Rejet du sujet

Comment licencier un salarié qui n'a pas effectué la période d'essai ? L'employeur doit préparer à l'avance la fin de la période probatoire, c'est-à-dire rédiger un avis et en informer dans les plus brefs délais la personne licenciée. Cela doit avoir lieu au moins 3 jours avant la date de fin de la relation de travail.

La période d'essai étant calculée en jours calendaires, le moment où elle se termine peut coïncider avec un week-end ou un jour férié où il est impossible d'officialiser le licenciement. Dans ce cas, la date du licenciement doit être considérée comme le jour ouvrable précédant le jour de congé, ce qui signifie que le salarié doit en être informé encore plus tôt.

Qu'est-ce qu'une notification ? Il s'agit d'un document qui informe le salarié qu'il n'a pas terminé la période probatoire, indiquant tous les faits enregistrés d'exécution insatisfaisante des fonctions et des liens vers des notes justificatives. Sur l'avis de licenciement, le sujet appose une signature et une date d'examen.

Il convient de porter une attention particulière à ce point : si le service RH ne respecte pas le délai de transmission du préavis, cela conduira au fait que le nouvel arrivant « rejeté » travaillera, comme si de rien n'était, à sa place, et il devient quasiment impossible de le licencier à l'initiative de l'employeur. Le salarié qui n’a pas reçu la décision de l’employeur dans le délai fixé par la loi peut légitimement considérer qu’il a réussi l’examen et continuer à travailler sereinement.

Si, à la fin du mandat, le salarié est malade ou absent pour toute autre raison, le test est en conséquence prolongé et la date du licenciement est reportée au moment où la personne se présente au lieu de travail.

Cependant, le sujet peut partir seul sans attendre la fin de la période probatoire. Pour ce faire, il lui suffit d'adresser de son plein gré une demande au gestionnaire. Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit d'exiger un arrêt de travail et est obligé de le calculer en 3 jours.

L'embauche d'employés pour une période d'essai est une excellente opportunité pour un employeur de former une équipe hautement professionnelle, ne laissant parmi son personnel que du personnel « éprouvé ». Cependant, la méconnaissance ou l'ignorance des nuances qui accompagnent l'enregistrement d'une période probatoire réduit à zéro tous les avantages d'un tel emploi. Si l'employeur ne respecte pas la procédure de réussite du test, non seulement il ne pourra pas se débarrasser d'un nouvel employé incompétent, à son avis, mais il existe également un risque élevé d'avoir des problèmes avec l'inspection du travail et le code administratif. .

Si le test n'est pas correctement effectué, l'ancien salarié peut faire appel du licenciement devant le tribunal et, en règle générale, il faut s'attendre à une décision en sa faveur. Souvent, dans de tels litiges, les juges se rangent du côté des plaignants et concluent que ceux-ci ont été licenciés à tort. Le résultat d'un tel verdict est décevant pour l'organisation - réintégration d'un employé inutile à son poste et paiement d'une compensation monétaire à hauteur du salaire pour le temps où il a été contraint de s'absenter du lieu de travail.

Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, l'employeur prend un certain risque : le poste vacant pour lequel le candidat postule implique l'exercice de certaines fonctions qui nécessitent des compétences, des connaissances professionnelles et de l'expérience de la part du salarié, et le niveau réel de qualification du salarié peut ne pas leur correspondent. Les lois russes aident les entreprises et les organisations à minimiser les risques en donnant à l'employeur le droit d'embaucher des employés qui viennent d'occuper un poste en période d'essai. Durant cette période, le salarié démontre son niveau de professionnalisme et son adéquation au poste, et sur la base des résultats d'une évaluation de son activité professionnelle, il est décidé de l'embaucher en tant que salarié permanent ou de mettre fin à sa relation de travail.

Définition

Le Code du travail définit la période probatoire comme un délai fixé par l'employeur pour vérifier le professionnalisme d'un salarié nouvellement embauché, ses qualités personnelles en tant que salarié, la compétence et la conformité de l'ensemble des caractéristiques du salarié avec le poste qu'il occupe. occupe.

Le test n'est pas strictement obligatoire : la loi précise que sa mise en place est un droit mais une obligation, et un employeur souhaitant embaucher une personne en période probatoire doit obtenir son accord pour le faire. Les lois précisent également la durée de la période probatoire. Ces normes sont régies par certaines règles qui sont obligatoires pour le respect par toute organisation.

Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie ?

Les articles 70 et 71 du Code prévoient des normes législatives relatives à la période probatoire. Mais il faut rappeler qu'une personne, même admise dans l'entreprise en période probatoire, dispose également d'autres droits énumérés dans le Code du travail. Les dispositions d'autres lois et règlements relatifs au droit du travail s'appliquent également en la matière. Par conséquent, un tel salarié dispose de l'ensemble des droits (et avec eux, des responsabilités) régis par le Code du travail et est responsable de ses actes.

Période d'essai et contrat de travail

Comme il ressort de ce qui précède, un critère ne peut être établi que si les deux parties y consentent. L'absence de consentement de l'une des parties, ainsi que la dissimulation par l'une des parties à l'accord du fait de fixer une période d'essai, constituent une violation flagrante de la loi. Dans une situation où les parties ont convenu d'une période d'essai et ont déterminé sa durée, ce fait est indiqué dans le contrat et confirmé par les signatures des parties. Si le contrat ne prévoit rien concernant une période probatoire, la personne est considérée comme embauchée pour le poste sans aucun test.

La clause sur la période probatoire est facultative, c'est-à-dire que les parties ont le droit d'en modifier les termes d'un commun accord. Mais ces changements doivent respecter certaines règles : la détérioration de la situation du salarié est inacceptable, tous ses droits en vertu du Code du travail et des autres lois régissant les relations de travail doivent être respectés. Il existe des cas où une personne commence ses fonctions professionnelles, mais le contrat n'est pas encore rédigé. Dans de tels cas, la période d'essai établie est établie dans un document séparé, à titre d'accord complémentaire, avant que le salarié ne commence à exercer ses fonctions.

Outre le contrat de travail, la clause de période probatoire se reflète dans l’arrêté de l’administration d’embaucher un nouveau venu au poste. Une ordonnance ne peut être émise qu'après que les parties ont signé un accord dans lequel le paragraphe sur la période probatoire n'a pas non plus été oublié. Si elle ne figure pas dans l'un des documents, l'établissement de la période n'est pas valable et le spécialiste est immédiatement inscrit à titre permanent.

Lorsque le test n'est pas installé

Le Code du travail définit les situations dans lesquelles des salariés sont embauchés pour un poste vacant sans fixer de période d'essai.

Le test n'est pas prescrit :

• ceux qui ont été sélectionnés par concours pour combler un poste vacant ;
• les femmes enceintes, ainsi que les mères s'occupant de bébés de moins d'un an et demi ;
• adolescents de moins de 18 ans ;
• les diplômés des universités accréditées par l'État, s'ils obtiennent un emploi pour la première fois dans leur spécialité et dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention du diplôme de l'institut ;
• ceux qui ont été élus;
• les salariés venus travailler d'autres entreprises après avoir été mutés ;
• les personnes employées temporairement (travaillant sous contrat d'une durée maximale de 2 mois) ;
• dans d'autres cas déterminés par la loi.

Combien de temps dure le mandat ?

La loi détermine la durée maximale possible de la période probatoire : elle ne peut excéder trois mois. Certaines catégories de personnes peuvent bénéficier de durées différentes, la loi limitant sa durée pour un certain nombre de postes. Ainsi, la période d'essai n'excède pas six mois :

• les chefs et directeurs adjoints de sociétés et d'entreprises;
• chefs de succursales, de départements, de bureaux de représentation d'entreprises et de divisions structurelles d'institutions ;
• les chefs comptables et leurs adjoints.

Un délai maximum de 2 semaines est fixé pour les saisonniers et ceux avec lesquels un accord est conclu de 2 mois à six mois. Un délai de 3 à 6 mois est fixé pour les fonctionnaires embauchés pour la première fois ou transférés dans la fonction publique. D'autres délais sont également possibles, déterminés par les lois russes individuelles.

Est-il possible de prolonger la période d'essai ?

Comme mentionné ci-dessus, le Code du travail définit une durée maximale de 3 mois, et les parties doivent y donner leur accord, et une clause sur la durée est incluse dans le contrat. Le gestionnaire n'a pas le droit de prolonger le procès, mais peut le raccourcir si nécessaire et justifié.

La période ne comprend pas :

• invalidité temporaire (congé de maladie);
• le moment où le salarié est en congé extraordinaire sans solde ;
• partir en congé-éducation ;
• les périodes pendant lesquelles une personne exerçait des fonctions étatiques et publiques ;
• d'autres périodes d'absence du travail.

Le test n'inclut pas toutes les périodes pendant lesquelles une personne n'est pas réellement au travail. Lorsque l'employé revient et reprend ses fonctions, le compte à rebours est rétabli.

Interruption des relations de travail

Si le manager estime que les résultats de la période probatoire ne sont pas satisfaisants, il a, selon la loi, le droit de licencier le salarié. Mais il est important de rappeler que cette action doit également être réalisée par accord entre l'employeur et le salarié.

Pour résilier le contrat par anticipation, vous devez :

1. Disposer de dispositions relatives à une période probatoire précisées dans le contrat de travail.
2. Informer officiellement le salarié du licenciement. La loi définit le délai : trois jours avant la résiliation.
3. La période probatoire ne doit pas être expirée au moment du licenciement.

L'avertissement est donné par écrit, énumérant toutes les normes juridiques et les motifs d'expulsion d'un employé de l'État. L'article 71 du Code du travail consacre le droit du salarié à la démission anticipée. Si le salarié estime que pour une raison quelconque le poste occupé ne lui convient pas ou est inacceptable, il doit aviser l'employeur par écrit de sa volonté de mettre fin au contrat, également 3 jours à l'avance.

Lorsque les parties ont décidé de mettre fin au contrat, l'employeur prend un arrêté de licenciement, mais celui-ci est émis pendant la période de validité de la période d'essai. Lors de l'émission de l'ordonnance, l'entreprise doit procéder à un règlement intégral avec l'ancien salarié dans un délai de trois jours ouvrés.

Documentation de la période d'essai terminée avec succès ou sans succès

La décision de savoir si un employé réussit ou non le test est prise par l'employeur. S’il est décidé que le candidat est retenu pour le poste, aucune autre mesure n’est prise. La personne continue simplement d'exercer ses fonctions dans les conditions précisées dans le contrat de travail ; cela n'est pas formalisé en plus. Un employé est ajouté automatiquement au personnel.

La situation sera quelque peu différente si l'employeur considère que le candidat a échoué au test. Dans ce cas, la direction a le droit légal de licencier l'employé. Mais cette décision doit être étayée par des preuves et dûment motivée.

Les preuves comprennent :

1. Caractéristiques de l'employé, compilées par écrit par le chef de l'organisation. Le document décrit et répertorie les qualités d'une personne tant en tant qu'individu qu'en tant que salarié, et évalue sa connaissance de la réglementation du travail. Dans la caractérisation, le manager tire une conclusion sur la capacité de l’employé à exercer des activités professionnelles. Le salarié doit être familiarisé avec les caractéristiques et il y appose sa signature.
2. Retour sur l'achèvement de la période probatoire du nouvel arrivant. Le document est rédigé par le supérieur immédiat (il peut s'agir d'un contremaître ou d'un contremaître, d'un chef de service ou d'autres responsables de la direction). L’examen répertorie les observations sur le travail du candidat, les conclusions sur les résultats de son travail, les commentaires et les suggestions éventuelles.
3. Sanction disciplinaire imposée à un salarié et confirmée par un arrêté approprié.
4. Un rapport qui fait état d'un niveau de performance inadéquat ou d'un échec total dans l'accomplissement des tâches du poste.
5. Une faute disciplinaire confirmée par un acte ou une faute commise.
6. Notes explicatives, dans lesquelles le salarié expose les raisons de la mauvaise exécution de ses tâches et fonctions ou de leur non-accomplissement total.
7. Autres protocoles, notes et actes. Ils enregistrent les violations par l'employé des termes du contrat de travail, la mauvaise exécution du travail ou l'incapacité totale à remplir ses tâches.

Le salarié qui échoue à la période probatoire est licencié selon une procédure particulière, qui comprend certaines étapes :

1. Dans un premier temps, selon la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail, le salarié est informé par écrit du licenciement. Le document de notification est établi sous forme papier, il indique les motifs et les raisons pour lesquelles le salarié est licencié de son poste. La preuve du rendement insatisfaisant de l'employé est jointe à l'avis. Après avoir reçu la notification, le salarié est tenu de signer chaque exemplaire, dont l'un lui reste et le second est transféré à l'organisation. Il est possible qu'un employé refuse de signer. Dans ce cas, un acte est rédigé qui constate que l'employeur a rempli toutes les exigences légales à l'égard du salarié.
2. Dans un deuxième temps, une ordonnance de licenciement est prononcée. Lorsqu'une décision est prise de licencier un salarié et que des pièces justificatives de son insuffisance professionnelle sont recueillies, la direction de l'entreprise rend un arrêté selon lequel le contrat de travail est résilié. L'ordonnance doit être émise au plus tard 3 jours avant la date prévue du licenciement.
3. Vient ensuite le règlement avec le salarié. Le dernier jour du contrat de travail, le salarié doit effectuer tous les paiements dus.
4. Délivrance d'un cahier de travail. Le dernier jour, la personne licenciée reçoit un carnet de travail ; ce fait est constaté par sa signature dans le livre de comptes.

Salaire pendant la période d'essai

La législation du travail stipule que les salariés en période probatoire et officiellement embauchés ont tous les mêmes droits que les salariés permanents de l'organisation.

Le Code du travail n'indique pas que les personnes soumises à des tests ont droit à des montants spécifiques de paiements différents du salaire de ceux qui travaillent en permanence dans un poste spécifique. La constitution et les paiements sont effectués conformément à la loi et aux termes du contrat de travail. Si le contrat prévoit un salaire inférieur pendant la période d'essai, qui n'est pas conforme aux normes de la loi, le salarié peut alors, par l'intermédiaire du tribunal, récupérer l'argent qu'il n'a pas reçu à la suite de telles actions de l'employeur. .

Au cours des relations de travail, l'entreprise et le salarié peuvent avoir divers désaccords concernant les montants et les modalités de paiement du salaire. Pour résoudre ces problèmes, la loi prévoit plusieurs moyens :

• le montant du salaire pour la période probatoire est fixé dans une convention signée par les deux parties. Un montant précis doit être indiqué pour la période d'essai clairement indiquée dans le contrat ;
• lorsque la période d'essai se termine et que l'employé la termine avec succès, il est décidé de continuer à exercer ses fonctions et l'organisation conclut un accord complémentaire avec son employé déjà permanent au contrat, qui prévoit une augmentation de salaire ;
• dans l'ensemble de l'entreprise ou dans ses divisions structurelles individuelles, un règlement est élaboré et publié qui définit la procédure et les conditions de paiement des primes, ainsi que d'autres indemnités et incitations qui dépendent des réalisations des salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise.

Si un salarié démissionne à l'issue de la période probatoire, l'entreprise règle avec lui de manière générale, conformément aux exigences de la loi. Le salarié est rémunéré :

• le salaire prévu dans son intégralité par le contrat de travail ;
• paiement des fonds pour les vacances non prises par l'employé (le cas échéant).

Aucune indemnité de départ n'est versée à un salarié qui démissionne après l'expiration de la période probatoire.

Invalidité temporaire et congé probatoire

La loi garantit à tout salarié, qu'il travaille à titre permanent ou en période d'essai, le droit aux vacances et aux congés de maladie. Un employeur ne peut refuser à son salarié l’exercice de ces droits, même si la période probatoire n’est pas encore expirée.

Si un salarié part en arrêt maladie, ce fait doit être confirmé par un certificat d'incapacité de travail. Le document est délivré par l'établissement médical auprès duquel le salarié a demandé de l'aide une fois le traitement terminé. Dans le même temps, comme mentionné précédemment, le temps passé en arrêt maladie ne compte pas dans la période probatoire.

Un salarié en arrêt maladie a droit à des indemnités d'invalidité. Leur taille est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire moyen.

En cas de démission, un salarié a le droit de percevoir des indemnités pour les vacances qu'il n'a pas eu le temps d'utiliser. Ce droit est inscrit dans la loi. Peu importe que la personne démissionne pendant la période probatoire ou après celle-ci. Il faut tenir compte du fait qu'un salarié en période d'essai ne pourrait éventuellement pas travailler pendant toute la période d'un an. Lors du calcul de l'indemnité de vacances, le nombre de jours/mois travaillés est pris comme base.

Règles de calcul de la période de travail :

• les périodes inférieures à un demi-mois sont exclues du calcul ;
• si les délais couvrent plus d'un demi-mois, cette période est arrondie à un mois entier. Autrement dit, 2 mois et 16 jours, par exemple, sont arrondis à trois.

La période d'essai est légalement instaurée et vise à optimiser la relation de travail entre l'employeur et le nouveau salarié. Pour minimiser les problèmes et désaccords possibles, il est extrêmement important de préparer en temps opportun et correctement tous les documents personnels, financiers et autres requis. Et puis, si l'ensemble de la procédure est effectué correctement, la période d'essai servira à établir des relations longues et productives entre les participants à la relation de travail.

La législation dans le domaine des relations de travail prévoit la nécessité de conclure soit un contrat de travail, soit un accord de droit civil entre le salarié et l'employeur. Ce n'est que si l'un des documents spécifiés est disponible qu'une personne est autorisée à commencer les travaux. Par décision de la direction de l'entreprise, une personne embauchée peut être affectée. À propos de ce que c'est, pourquoi c'est nécessaire, qui ne devrait pas bénéficier d’une période d’essai ? et d'autres subtilités de la législation dont nous discuterons dans cet article.

Pourquoi une période probatoire est-elle nécessaire ?

Donc, la période probatoire est un délai fixé par l'employeur au salarié nouvellement embauché pour vérifier son aptitude au poste occupé. Par exemple, il est conseillé d'établir une période probatoire en cas d'embauche de personnes ayant une formation différente de celle requise pour un poste spécifique, ou qui n'ont pas d'expérience de travail dans un domaine spécifique. Dans le même temps, une telle période d'essai est nécessaire non seulement pour l'employeur, mais aussi pour le salarié lui-même, afin de tirer des conclusions sur l'adéquation du poste choisi, sur l'adéquation de l'organisation et de l'équipe pour lui.

Très souvent, une période probatoire est établie pour les salariés qui satisfont pleinement à toutes les exigences établies pour un poste particulier. Les employeurs le font afin de vérifier l'exactitude des informations spécifiées par la personne.

Si, pendant la période d'essai, l'employeur conclut que la personne embauchée n'est pas en mesure d'assumer les fonctions assignées à son poste, le contrat de travail conclu avec lui pourra être résilié avant même l'achèvement définitif de la période d'essai. Dans ce cas, l'employeur doit notifier au salarié la décision par écrit 3 jours avant le licenciement, en indiquant le motif du licenciement.

Afin d'éviter que le salarié ait des motifs de recours auprès de l'inspection du travail ou des tribunaux, il doit être familiarisé avec ses responsabilités professionnelles contre signature. Ils peuvent être enregistrés dans la description de poste, ainsi que dans d'autres réglementations locales. Chaque fait de violation des devoirs officiels doit également être consigné par écrit.

Que dit la loi en matière de probation ?

Les dispositions législatives concernant la période probatoire contiennent Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie "Test d'emploi". Cet article définit clairement le caractère facultatif de la période probatoire, ses délais, ainsi que la liste des personnes pour lesquelles une période probatoire n'est pas établie.

Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie - Test d'emploi

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, d'un commun accord entre les parties, celui-ci peut prévoir une disposition permettant de tester le salarié afin de vérifier son respect du travail assigné.

L'absence de clause probatoire dans le contrat de travail signifie que le salarié a été embauché sans procès. Dans le cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail (deuxième partie de l'article 67 du présent code), la condition probatoire ne peut être inscrite dans le contrat de travail que si les parties l'ont formalisée sous la forme d'un contrat distinct. accord avant le début des travaux.

Pendant la période probatoire, le salarié est soumis aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des réglementations locales.

Un test d'embauche n'est pas établi pour :

Les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
les personnes de moins de dix-huit ans ;
les personnes qui ont suivi un enseignement professionnel secondaire ou un enseignement supérieur dans des programmes d'enseignement agréés par l'État et qui entrent pour la première fois dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention d'un enseignement professionnel au niveau approprié ;
les personnes élues à des postes électifs pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
d'autres personnes dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales et une convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

La période d'incapacité temporaire de travail et les autres périodes pendant lesquelles le salarié était effectivement absent du travail ne sont pas incluses dans la période d'essai.

Donc, durée de la probation ne peut excéder 3 mois. Si nous parlons de travail temporaire qui dure 2-6 mois, alors la période d'essai soit n'est pas fixée du tout, soit, dans des cas extrêmes, est prévue pour un maximum de 2 semaines.

Une période probatoire de six mois peut être prévue pour certains postes. Il s'agit notamment des postes de chefs d'entreprises et d'organisations, de leurs adjoints, de chefs comptables et de leurs adjoints, ainsi que de chefs de divisions structurelles, de succursales et de départements.

Ces fonctionnaires doivent passer un test de six mois, à moins qu'ils ne soient soumis à certaines lois fédérales qui renoncent au test d'emploi.

Parallèlement, la durée de la période probatoire ne comprend pas les jours où le salarié était en arrêt maladie ou en congé. Ainsi, si un salarié a bénéficié d'une période probatoire du 1er mars au 31 mars, mais est parti en arrêt maladie du 6 mars au 10 mars, sa période probatoire durera jusqu'au 5 avril.

À propos de ceux qui ne peuvent pas bénéficier d'une période d'essai

L'article mentionné du Code du travail prévoit une liste de citoyens pour lesquels il est interdit d'établir un test d'emploi. Cette liste comprend :

Femmes enceintes ;
les personnes employées avant l'âge de 18 ans ;
les femmes avec des enfants de moins de 1 an et demi ;
les personnes occupant des postes électifs ;
les personnes embauchées pour un travail temporaire pour une durée n'excédant pas 2 mois ;
les personnes qui, par accord, trouvent un emploi par transfert depuis une autre entreprise ;
les personnes qui trouvent un emploi dans leur spécialité pour la première fois après avoir terminé leurs études dans un établissement d'enseignement agréé par l'État ;
employés embauchés sur la base des résultats d’un concours.

Aussi, une période d'essai n'est pas fixée lors de l'embauche d'autres catégories de travailleurs, si elle est prévue par la réglementation locale de l'entreprise, principalement par une convention collective.

Comment se déroule une période probatoire ?

Comme déjà indiqué, la nécessité de subir une période d'essai, ainsi que sa durée dans chaque cas particulier, sont déterminées dans le contrat de travail que l'employeur signe avec le salarié lors de l'embauche. Si une telle information ne figure pas dans le contrat de travail, on considère que la personne est embauchée sans test.

Il arrive qu'il soit délivré rétroactivement, alors que le salarié a déjà commencé à exercer ses fonctions. Dans ce cas, l'essai est établi sous la forme d'un avenant au contrat, qui doit être effectué avant le début des travaux. Comme indiqué à l'article 67 du Code du travail, si un salarié commence à travailler sans signer aucun document, il est considéré comme accepté.

Quel est le salaire pendant la période probatoire ?

La législation du travail consacre le droit d'un salarié en période d'essai de percevoir toutes les prestations, ainsi que de bénéficier des droits prévus pour les personnes exerçant leur emploi principal. Cela signifie que son salaire ne doit pas différer de celui qu'il recevrait s'il était un employé principal. Cela inclut également les primes et autres types d'incitations financières établies dans l'entreprise. Mais, en règle générale, toute personne qui subit une période d'essai reçoit un salaire inférieur d'un ordre de grandeur. Cela est principalement dû au fait que l'employé est submergé de travail et ne peut pas travailler à pleine capacité.

Mais une norme législative similaire s'applique également, puisqu'un salarié en période d'essai est considéré comme un membre à part entière de l'effectif.