Enregistrement des relations de travail lors de l'expansion de la zone de service. Expansion des zones de service, augmentation du volume de travail

Au cours de l'organisation du processus de travail, des moments surviennent où il est nécessaire d'attribuer un travail supplémentaire à un employé. Le document officiel qui permet de le faire est un arrêté attribuant des responsabilités supplémentaires au salarié. Nous en parlerons dans cet article.

Dans quels cas des responsabilités supplémentaires sont-elles attribuées ?

Un travail supplémentaire peut être confié à un salarié à l'initiative de :

• le salarié lui-même. Dans ce cas, un employé, ayant pris connaissance d'un poste vacant ou d'un agrandissement de la zone de service, souhaitant « gagner de l'argent supplémentaire », peut contacter le manager avec une demande pour lui confier des responsabilités supplémentaires. Si une telle demande est accordée, le gestionnaire charge le salarié du personnel de préparer les documents nécessaires ;
• employeur. Lorsqu'un poste vacant apparaît dans une organisation (département d'une organisation) (un employé démissionne ou part en congé parental) ou que la zone de service s'agrandit, ce qui signifie que le volume de travail augmente, le manager est confronté à un choix : embaucher un nouvel employé ou répartir des responsabilités supplémentaires entre les employés existants. Si une décision est prise en faveur de la deuxième option, le gestionnaire émet, par exemple, un arrêté d'extension de la zone de service. Un exemple d'un tel document sera donné ci-dessous.

L'attribution de responsabilités supplémentaires à un salarié est appelée combinaison dans le Code du travail. Des travaux supplémentaires peuvent être effectués en élargissant la zone de service et en augmentant le volume de travail.

Voici des exemples d’expansion de la zone de service :

• service de chauffeur de taxi vers d'autres zones de la localité ;
• inclusion du travail avec des objets situés dans d’autres zones de la localité dans les responsabilités professionnelles de l’agent immobilier ;
• faire payer le serveur pour servir une salle de restaurant supplémentaire, etc.

Lors de l'enregistrement d'une combinaison, l'employeur doit remplir deux conditions obligatoires :

• le consentement écrit du salarié au regroupement doit être obtenu ;
• un arrêté doit être émis imposant des droits supplémentaires. Nous examinerons ci-dessous un exemple de document et la procédure pour sa préparation.

Arrêté portant attribution de tâches supplémentaires à un salarié (exemple)

La forme de la commande n'est pas réglementée par la loi, mais elle est soumise aux exigences communes à ces documents :

• la commande est établie par écrit sur papier à en-tête de l'organisme (le cas échéant) ;
• l'acte doit indiquer sa date et son numéro, le lieu de préparation, le nom de l'organisme ;
• le document est signé par le chef de l'organisation, une transcription de la signature est inscrite ;
• Le motif (motif) de l'émission de l'ordonnance doit être indiqué (par exemple, dans le cadre du congé parental d'un autre salarié).

L'arrêté est établi sur la base d'un accord complémentaire conclu avec le salarié. accord sur le contrat de travail, qui précise toutes les conditions d'exécution d'un travail complémentaire :

• portée du travail ;
• les délais ;
• montant du supplément, etc.

Le document doit également contenir une indication de :

• le montant du paiement supplémentaire pour l'exécution de tâches supplémentaires ;
• le poste pour lequel le salarié effectuera un travail supplémentaire s'il ne coïncide pas avec son poste ;
• date limite pour terminer une quantité de travail accrue.

L'attribution de nouvelles tâches à un salarié peut être formalisée dans le formulaire.

L'attribution de responsabilités supplémentaires à un employé implique une augmentation correspondante du salaire, à mesure que le volume de travail effectué augmente et que les coûts de main-d'œuvre augmentent, y compris si un travail supplémentaire est effectué pendant la période fixée par le contrat de travail pour l'exécution du travail principal. Par conséquent, dans le cas où un employé se voit confier une quantité de travail supplémentaire, l'accord avec l'employeur, ainsi que d'autres conditions d'exécution de ces travaux, établit un paiement supplémentaire pour l'extension de la zone de service. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas cette question. Quel devrait être le montant du supplément et ses principales caractéristiques seront discutées dans cet article.

Extension de la zone de service

Dans le Code du travail, l'attribution de responsabilités supplémentaires à un salarié en plus de son emploi principal est appelée combinaison. L'expansion de la zone de service est une forme de colocalisation.

Voici des exemples d’extension du domaine de service prévu dans le contrat de travail d’un employé :

• service de chauffeur de taxi vers d'autres zones de la localité ;
• inclusion du travail avec des objets situés dans d’autres zones de la localité dans les responsabilités professionnelles de l’agent immobilier ;
• faire payer le serveur pour servir une salle de restaurant supplémentaire, etc.

En règle générale, si une organisation compte plusieurs salariés d'une même profession (poste) dont les caractéristiques nécessitent l'exécution de travaux sur un certain territoire, chaque salarié se voit attribuer un territoire relevant de sa juridiction. Si l'un des employés est temporairement absent pour quelque raison que ce soit (pour cause de maladie, congé de maternité, etc.) ou si l'organisation a inclus un nouveau territoire dans sa propre zone de service, le territoire « non possédé » doit être attribué à quelqu'un. À cet égard, le manager répartit les responsabilités supplémentaires entre les employés existants.

Ainsi, une zone de service élargie est un territoire supplémentaire sur lequel le salarié exerce des fonctions dans sa profession, en plus du territoire qui lui est attribué, prévu par le contrat de travail.

Paiement supplémentaire pour zone de service étendue

Un salarié qui se voit attribuer une zone de service étendue a droit à une rémunération supplémentaire. Le montant de la rémunération pour les travaux effectués en plus de celui de base est fixé en complément. accord sur l'attribution de responsabilités supplémentaires et doit convenir au salarié. A défaut, en l’absence d’accord du salarié sur les modalités de paiement proposées, le regroupement ne pourra être considéré comme légal.

Le travail à temps partiel diffère d'une autre institution de la législation du travail - le travail à temps partiel - en ce sens que le salarié n'est pas limité dans le temps nécessaire pour effectuer un travail supplémentaire. Si, pendant le travail à temps partiel, la durée du travail ne peut pas dépasser 4 heures, alors lorsqu'elles sont combinées, le temps nécessaire pour terminer le travail n'est pas suivi. L'essentiel est que l'employé ait le temps d'accomplir les tâches de l'emploi principal et de l'emploi supplémentaire dans les délais stipulés par le contrat de travail.

À cet égard, il n'existe aucune restriction quant au montant de la prime pour l'extension de la zone de service. Il n'existe pas de règle selon laquelle l'indemnité complémentaire ne peut excéder la moitié du salaire ou doit être calculée en fonction du temps travaillé.

Le montant de la prime est fixé d'un commun accord entre les parties à hauteur d'un montant ou d'un pourcentage fixe du salaire et est déterminé en fonction des caractéristiques du travail complémentaire :

• volume;
• complexité;
• les délais ;
• charge du salarié compte tenu de l'emploi principal, etc.

La majoration en question est prise en compte pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, le paiement des primes d'assurance par l'employeur, le calcul du salaire moyen pour le calcul des prestations d'invalidité, des indemnités de vacances, des indemnités d'assurance, etc.

En règle générale, le montant du paiement complémentaire est porté à la connaissance du salarié au stade de la notification de l'extension de la zone de service. Afin d'accepter une augmentation de la charge de travail, le salarié doit évaluer dans quelle mesure la rémunération proposée par l'employeur correspond aux coûts de main-d'œuvre attendus. En outre L'accord sur le contrat de travail que signe le salarié doit indiquer l'indemnité qui lui convient. Si l'employeur promet des paiements importants, mais fixe d'autres chiffres dans des documents officiels, le salarié qui a signé ces documents ne pourra pas exiger que l'employeur paie les sommes qu'il a promises. Dans le même temps, des responsabilités supplémentaires prévues par des l’accord doit être respecté par le salarié.

La possibilité pour un employé d'effectuer un travail supplémentaire en élargissant les zones de service et en augmentant le volume de travail est prévue par la législation du travail de la Fédération de Russie. A propos de ce qu'est l'expansion des zones de service et une augmentation du volume de travail, quelle est la différence entre ce travail et le travail à temps partiel, cumulant des professions (postes) ou exerçant les fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail spécifié dans le contrat de travail et ce qu'implique ce travail, vous le découvrirez plus loin. Ainsi, sur la base de l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, avec le consentement écrit de l'employé, il peut être chargé d'effectuer un travail supplémentaire dans une profession (poste) différente ou identique pendant la durée établie de la journée de travail (poste), ainsi que le travail spécifié dans le contrat de travail. Ainsi, l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les règles pour embaucher un employé, parallèlement au travail spécifié dans le contrat de travail, pour effectuer un travail supplémentaire dans une profession (poste) différente ou identique pendant la durée établie de la journée de travail ( changement). Selon cet article du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur ne peut confier à un employé l'exécution d'un tel travail supplémentaire qu'avec son consentement écrit et moyennant des frais supplémentaires. Ainsi, lorsqu'il exécute tout autre travail dans des conditions s'écartant des conditions normales, le salarié perçoit des indemnités complémentaires. L'article 151 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que le montant du paiement supplémentaire pour le regroupement de professions (postes), l'expansion des zones de service, l'augmentation du volume de travail ou pour l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent sans libération du travail est déterminé par le contrat de travail, est établi d'un commun accord entre les parties au contrat de travail. Dans ce cas, le complément de rémunération peut être établi soit sous forme d’une somme d’argent fixe, soit sous forme d’un pourcentage du taux tarifaire (salaire) ou du salaire du salarié. Veuillez noter que les paiements supplémentaires pour le regroupement de professions (postes), l'extension des zones de service, l'augmentation du volume de travail ou pour l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisé dans le contrat de travail ne sont pas établis dans les cas où le travail correspondant est prévu par les normes du coût de la main-d'œuvre, est stipulé par le contrat de travail (inclus dans les fonctions du salarié) ou est attribué au salarié de la manière prescrite par la loi, en raison d'une charge de travail insuffisante, par rapport aux normes en vigueur du coût de la main-d'œuvre pour l'emploi principal . Dans le cas où aucun travail supplémentaire n’est nécessaire, la partie des gains qui y est associée ne sera naturellement pas versée, mais le salaire de base du salarié devra être payé. Un salarié peut être affecté à un travail complémentaire alternativement : - par cumul de professions (postes) (combinaison interne) ; - en élargissant les zones de service, en augmentant le volume de travail (par exemple, en augmentant le nombre de machines ou d'unités entretenues par un employé au-delà de la norme de service). Contrairement au travail à temps partiel (voir article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), le travail supplémentaire est effectué pendant les heures normales de travail dans le cadre d'un contrat de travail existant. Le cumul de professions (postes) est l'exécution par un salarié, en plus de son activité principale dans la profession (poste) déterminée par le contrat de travail, d'un travail supplémentaire dans une autre profession (poste) pour le même employeur pendant la durée de la journée de travail. (changement) établi pour lui. En règle générale, le salarié est chargé de cumuler un poste ou une profession vacant. Contrairement au regroupement de professions (postes), lors de l'extension des zones de service ou de l'augmentation du volume de travail, le salarié effectue un travail dans la même profession ou le même poste, qui est stipulé par le contrat de travail, mais dans une plus grande mesure par rapport à ce qu'il a effectué dans conformément au contrat de travail. Auparavant, ce type de travail supplémentaire, tel que l'extension des zones de service et l'augmentation du volume de travail, n'était pas inclus dans la législation du travail. Dans ce cas, le salarié s'est vu confier un travail supplémentaire dans la même profession ou le même poste et pendant les heures normales de travail. Naturellement, dans ce cas, il était impossible d'appliquer les règles régissant le travail à temps partiel ; il était également impossible d'utiliser les dispositions sur le cumul de professions ou de postes, puisque le cumul implique un travail supplémentaire dans une autre profession ou un autre poste. À cet égard, l'employeur a appliqué des paiements supplémentaires appropriés dans cette situation, se référant à la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 4 décembre 1981 N 1145 « Sur la procédure et les conditions de regroupement des professions (postes) » (plus en vigueur. Voir Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 10 mars 2009 n° 216 « Sur les modifications et l'invalidation de certains actes du gouvernement de la Fédération de Russie »). Nous notons également que afin de remplir les tâches de travail d'un salarié temporairement absent sans libération du travail spécifié dans le contrat de travail, le salarié peut se voir confier un travail supplémentaire soit dans une profession (poste) différente, soit dans la même profession (poste). Le salarié qui remplace temporairement un salarié absent perçoit la différence entre son salaire effectif et celui du salarié remplacé (sans indemnité personnelle). Il s'agit d'un autre type de travail supplémentaire. La période pendant laquelle le salarié effectuera un travail supplémentaire, son contenu et son volume sont fixés par l'employeur avec l'accord écrit du salarié. Ainsi, le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit ni la période minimale ni la durée maximale pendant laquelle un employeur peut confier à un employé l'exécution d'un travail supplémentaire en plus de son emploi principal. Si le salarié n'est pas d'accord avec la durée déterminée par l'employeur, cette durée peut être déterminée d'un commun accord entre les parties. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre sur la période pendant laquelle un travail supplémentaire doit être effectué, le salarié a le droit de refuser de l'exécuter. Cette position renforce le concept de libre arbitre. Également selon l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai d'exécution des travaux supplémentaires déterminé par les parties n'est pas obligatoire pour elles. L'employé a le droit de refuser d'effectuer un travail supplémentaire plus tôt que prévu et l'employeur a le droit d'annuler l'ordre de l'exécuter plus tôt que prévu, en informant l'autre partie par écrit au plus tard trois jours ouvrables à l'avance. Dans le même temps, de l'interprétation littérale de cette norme, il résulte que ni le salarié ni l'employeur ne sont tenus d'indiquer la raison pour laquelle ils refusent prématurément l'accord d'exécution de travail supplémentaire. Avant d'embaucher un salarié pour effectuer un travail supplémentaire, les points suivants doivent être précisés dans la réglementation salariale (ou dans la convention collective) : - la procédure d'extension des zones de service, l'augmentation du volume de travail dans une certaine profession, les conditions et restrictions particulières ; - une liste de professions (postes) autorisées à élargir les zones de service et à augmenter le volume de travail ; - la possibilité d'attribuer une indemnité complémentaire, son montant maximum (cela peut être un pourcentage du salaire du poste à remplacer (principal) ou un montant fixe). Dans chaque cas particulier, l'employeur rend un arrêté assignant au salarié d'autres travaux supplémentaires. L'arrêté précise la période pendant laquelle le salarié effectuera un travail supplémentaire, le contenu de ce travail, le volume de travail supplémentaire effectué, ainsi que le montant de la rémunération complémentaire convenue par les parties pour le travail supplémentaire assigné. Cependant, il convient de garder à l'esprit qu'une telle ordonnance sera légale si l'employé donne son consentement écrit pour effectuer un travail supplémentaire.

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Question

Notre entreprise se prépare à un contrôle de l'Inspection du Travail et un certain nombre de questions se sont posées concernant les documents demandés pour le contrôle : - nous devons fournir des documents pour le contrôle de l'utilisation du temps de travail, une feuille de temps pour le temps de travail. Mais notre entreprise emploie également des travailleurs journaliers et nous générons des documents basés sur le temps réellement travaillé. Nos actions sont-elles légales et existe-t-il des risques de responsabilité ? Nous devons également prévoir des ordonnances de vérification sur l'extension de la zone de service, l'exercice des fonctions des employés temporairement absents (accompagnées des consentements des employés, des documents sur le paiement du travail supplémentaire). Comprenons-nous bien : l'ordre d'élargir la zone de service et d'exercer les fonctions des employés temporairement absents sont des travailleurs internes à temps partiel, c'est-à-dire combiner 2 postes ? Ou s'agit-il d'une extension des responsabilités professionnelles ? Aidez-moi à formuler correctement une attestation pour l'inspection du travail.

Répondre

Pour vérification, nous devons fournir des documents sur l'enregistrement de l'utilisation du temps de travail, une feuille de temps pour le temps de travail. Mais notre entreprise emploie également des travailleurs journaliers et nous générons des documents basés sur le temps réellement travaillé. Dites-moi, nos actions sont-elles légales et y a-t-il des risques de responsabilité ?- La feuille de temps est remplie chaque jour en fonction du temps effectivement travaillé. Si vous ne préparez pas vos feuilles de temps en temps opportun, cela constitue un motif de poursuite.

Un ordre d'élargir la zone de service et d'exercer les fonctions des employés temporairement absents - il s'agit de travailleurs internes à temps partiel, c'est-à-dire combiner 2 postes ? Ou s'agit-il d'une extension des responsabilités professionnelles ?- Non, ce ne sont pas des temps partiels internes, c'est plus proche du cumul. Mais lors de l'expansion, le salarié ne cumule pas 2 postes, mais effectue un volume de travail plus important. Le regroupement et l'expansion ne sont possibles qu'avec l'accord des parties. Un accord complémentaire signé peut être considéré comme le consentement du salarié.

Pour plus de détails à ce sujet, voir les documents dans la justification.

La justification de cette position est donnée ci-dessous dans les documents du « Système du personnel » .

1. Situation : Leçon n°16. Remplir une feuille de temps

« L'employeur doit prendre en compte le temps réellement travaillé par chaque employé* (quatrième partie de l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, une feuille de temps est un document obligatoire dans une organisation. Sur cette base, les employés reçoivent un salaire. Souvent, un employé du service RH est nommé responsable de la tenue des feuilles de temps. Nous discuterons dans l'article quelle forme de bulletin choisir et comment le remplir correctement.

Choisir un formulaire de feuille de temps

Le salarié désigné par l'arrêté établit mensuellement des feuilles de temps pour l'ensemble de l'organisation ou pour les divisions structurelles. Si la feuille de temps est tenue par service, dans l'arrêté indiquer la personne responsable de sa préparation dans chacun des services, ainsi qu'un remplaçant pour la période d'absence.

Déterminez quelle forme de feuille de temps vous conserverez dans l’entreprise. Les organisations commerciales utilisent l'un des formulaires standard n° T-12, n° T-13 (Résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1). Ou bien ils élaborent eux-mêmes la forme du bulletin. Les organismes budgétaires utilisent le formulaire 0504421 de ce document (arrêté du ministère des Finances de la Russie du 30 mars 2015 n° 52n).

Feuille de temps pour l'enregistrement des heures de travail et le calcul du salaire (formulaire n° T-12). Ce formulaire vous permet de contrôler simultanément le respect des horaires de travail et de conserver une trace des paiements aux salariés. Si l'entreprise tient séparément une trace du temps de travail et des paiements des salaires du personnel, vous ne pouvez remplir que la section 1 « Enregistrement du temps de travail ». Dans ce cas, il est considéré comme un document indépendant. La section 2 « Règlements avec le personnel concernant les salaires » n'a pas besoin d'être complétée.

Feuille de temps (formulaire n° T-13). Le formulaire est uniquement destiné à l'enregistrement des heures de travail. Il ne contient pas de colonnes pour les données salariales. Il est utilisé lorsque l'organisation a installé un traitement automatisé des informations d'identification. Cela vous permet d'économiser du temps et des coûts de main-d'œuvre pour remplir la feuille de temps. Vous pouvez réaliser des formulaires de feuilles de temps selon le formulaire n° T-13, dans lequel les coordonnées sont partiellement renseignées : service, nom, prénom, patronyme, fonction, matricule, etc.

Formulaire de feuille de temps développé par l'organisation. Une organisation peut élaborer et approuver son propre formulaire de bulletin (article 9 de la loi du 6 décembre 2011 n° 402-FZ « sur la comptabilité »). Comme base, vous pouvez utiliser des formulaires unifiés (formulaires n° T-12, n° T-13), en les complétant par des colonnes et des lignes pour les informations nécessaires. Dans ce cas, la feuille de temps doit contenir des indicateurs d'heures de travail et des mentions obligatoires.

Détails du rapport obligatoire :

Nom;

Date de compilation ;

Nom de l'organisation ou du département ;

Unités de mesure ;

Fonctions, noms complets, signatures des responsables.

Feuille de temps pour l'enregistrement de l'utilisation du temps de travail (formulaire 0504421). Ce formulaire standard est inclus dans la Liste des formulaires unifiés de documents comptables primaires approuvés par arrêté du ministère des Finances de la Russie du 30 mars 2015 n° 52n. Il doit être utilisé :

Organismes gouvernementaux ;

Organismes gouvernementaux locaux ;

Organismes de gestion des fonds extrabudgétaires de l'État ;

Institutions étatiques (municipales).

Déterminer comment remplir la feuille de temps

Remplissez la feuille de temps de deux manières :

Utiliser la méthode d'enregistrement continu des présences et des absences du travail ;

Méthode d'enregistrement des écarts.

Choisissez une méthode en fonction des heures de travail. La manière de remplir la feuille de temps est déterminée lors de l'élaboration de la politique comptable. Elle est réglementée par arrêté. La politique comptable fixe également les délais de remise de la feuille de temps complétée au service comptable*.

Méthode d'enregistrement continu des présences et des absences du travail. Avec cette méthode de remplissage de la feuille de temps, chaque jour calendaire du mois est marqué dans une cellule distincte. Le code de présence ou d'absence au travail doit être saisi. Le nombre d'heures travaillées est inscrit sous la désignation du code. La méthode d'enregistrement continu permettra d'identifier les heures supplémentaires lors de la comptabilité récapitulative.

Méthode d'enregistrement des écarts. Avec cette méthode, seuls les écarts par rapport aux horaires de travail établis sont enregistrés. Le bulletin enregistre les absences au travail, les retards, les heures supplémentaires, etc. Les absences sont enregistrées en jours (déplacement professionnel, vacances, incapacité temporaire, etc.). Dans la ligne supérieure, les colonnes du tableau indiquent uniquement le code du symbole et les lignes inférieures restent vides.

Si la durée de la journée de travail ou de l'équipe ne change pas, vous ne pouvez enregistrer que les écarts par rapport aux horaires normaux de travail (absences, retards, etc.). Pendant les heures normales de travail, il suffit d'enregistrer les absences du travail en utilisant la méthode d'enregistrement des écarts.

Nous entrons les données dans la feuille de temps

En cas de travail interne à temps partiel, le salarié doit se voir attribuer deux matricules et être inscrit deux fois sur la feuille de temps en tant que salarié principal et en tant que salarié à temps partiel.

Voyons comment remplir une feuille de temps en utilisant l'exemple de la section 1 « Comptabilisation des heures de travail » du formulaire n° T-12. Lorsque vous remplissez la feuille de temps, utilisez des codes numériques ou alphabétiques (tableau ci-dessous).

Saisissez les informations sur les heures de travail de chaque employé. Précisez le numéro dans l'ordre (1); nom, initiales, fonction ou spécialité (2); matricule de l'employé (3).

La feuille de temps (colonnes 4, 6) comporte deux lignes pour refléter le temps de travail quotidien passé par mois pour chaque salarié. Dans la ligne du haut, saisissez le code de coût du temps de travail pour chaque date (4). À la ligne du bas, indiquez la durée du temps travaillé ou non travaillé en heures ou en minutes conformément au code (5). Si nécessaire, le nombre de cases permettant de saisir des informations complémentaires en fonction des horaires de travail peut être augmenté. Dans les colonnes 5 et 7 de la feuille de temps, inscrivez le nombre de jours travaillés (6) dans les lignes du haut, et le nombre d'heures travaillées par chaque salarié pendant la moitié du mois (7) dans les lignes du bas.

A la fin du mois, pour chaque salarié, saisissez le nombre total de jours travaillés (8), le nombre d'heures travaillées (9), le nombre total de jours de congés et de jours fériés (10). Définir les heures supplémentaires (11).

Les heures de nuit sont les heures travaillées entre 22h00 et 6h00. Faites-les la somme pour la période comptable et inscrivez-les dans la colonne 11 (12). Noter le nombre d’heures travaillées les fins de semaine et les jours fériés, si elles ont eu lieu pendant la période de travail du salarié (13).

La colonne 14 indique les absences. Entrez le nombre de jours (14) sur la ligne du haut et le nombre d'heures (15) sur la ligne du bas. Dans la colonne 15, inscrivez le code (16), dans la colonne 16 le nombre de jours et d'heures pour chaque type de défaut à apparaître (17).

Le bulletin est signé par : la personne chargée de remplir le bulletin (18), le chef de l'unité structurelle (19) et le collaborateur RH (20). Les informations sur le nom du poste de chacun d'eux, la signature et la transcription de la signature sont des mentions obligatoires de la feuille de temps.

La personne responsable de la tenue de la feuille de temps transmet le document signé au service comptable. Sur la base de la feuille de temps, les employés de l’organisation calculeront et paieront leur salaire.

Veuillez noter qu'un employé doit être inclus et exclu de la feuille de temps sur la base des principaux documents du dossier du personnel. Il peut s'agir d'une ordonnance d'embauche, de licenciement ou d'un contrat de travail.

Les notes sur les raisons des écarts par rapport aux heures de travail doivent être documentées. Ils peuvent être saisis sur la base de commandes, d'arrêts de maladie, d'attestations d'accomplissement de fonctions étatiques ou publiques, d'avertissements concernant les temps d'arrêt, etc. Le bulletin de notes ne doit pas contenir de notes sur l'exécution de travaux dans le cadre de contrats civils.

Entrez des codes supplémentaires dans la feuille de temps

Jusqu'au moment de la présentation d'un document confirmant les motifs d'absence, désigner les jours sur la feuille de temps à l'aide de la lettre code « NN » (défaut de comparution pour motif inconnu) ou du code numérique « 30 ».

Les types de temps de travail ou de repos sont désignés par le code correspondant. Les codes standards ne suffisent pas toujours à refléter les écarts sur le bulletin. Ensuite, l'organisation a le droit de saisir sa propre désignation de lettre et de numéro. Pour ce faire, un arrêté est émis pour introduire un symbole supplémentaire avec un code alphabétique ou numérique (procédure approuvée par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 24 mars 1999 n° 20).

Par exemple, pour désigner des pauses pour nourrir un enfant (première partie de l'article 258 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces pauses sont incluses dans le temps de travail et rémunérées à hauteur du salaire moyen. Pour indiquer cette heure, vous pouvez saisir la lettre code « KR » (nourrir le bébé) sur la feuille de temps. Le code numérique peut être réglé sur « 37 ». Les lignes du bas doivent indiquer la durée de la pause.

Mettons-le en pratique

Téléchargez le formulaire de feuille de temps de travail selon le formulaire unifié n° T-12. Remplissez le formulaire en utilisant les conditions suivantes.

Un employé de Malakhit PJSC, Smirnov A.V., chargeur, matricule 95, était en congé annuel payé de base du 1er juin 2016 au 20 juin 2016. Le reste des jours ouvrables sans écarts. Travaille selon un horaire hebdomadaire de cinq jours, 8 heures par jour, avec deux jours de congé (samedi, dimanche).

« L’exécution d’un travail qui ne fait pas partie des responsabilités professionnelles de l’employé peut être organisée de l’une des quatre manières suivantes :

• en tant que combinaison de professions (postes) (article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• en tant qu'emploi interne à temps partiel (article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• comme une expansion des zones de service ou une augmentation du volume de travail effectué (partie 2 de l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• conclure un contrat civil de prestation de services (exécution de travaux).

Le choix de l'option dépend de la nature du travail supplémentaire et de la fréquence à laquelle le salarié doit l'effectuer. Si un employé doit effectuer un nouveau travail pour lui pendant un certain temps, il est préférable d'organiser un travail interne à temps partiel ou combiné.

Avec un emploi interne à temps partiel, l'employé effectue un travail supplémentaire pendant son temps libre par rapport à son emploi principal (article 60.1 et partie 1 de l'article 282 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, l'employeur conclut un contrat de travail distinct avec l'employé (article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors d'un cumul de professions, un salarié effectue un travail supplémentaire au cours de sa journée normale de travail. Dans ce cas, le travail supplémentaire est payant et n'est possible qu'avec l'accord écrit du salarié. Ces règles sont établies dans la partie 1 de l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par élargissement des zones de service et augmentation du volume de travail effectué, nous entendons effectuer, en plus du travail principal prévu par un contrat de travail, un volume de travail supplémentaire dans la même profession ou le même poste (partie 2 de l'article 60.2 du Code du travail du Fédération de Russie).

Dans ce cas, l'attribution d'un travail supplémentaire à un salarié contre rémunération supplémentaire sera formalisée par le salarié et l'employeur signant un avenant au contrat de travail, qui déterminera à la fois le contenu, le volume et la durée du travail futur, ainsi que paiement supplémentaire pour sa mise en œuvre (articles 72, 151 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Sur la base de l'avenant au contrat de travail, émettre un ordre sous quelque forme que ce soit pour attribuer au salarié le travail approprié et établir un paiement complémentaire. Remettre une copie de l'ordre au service comptable pour le calcul et le paiement des compléments de paiement au salarié*.

Les informations sur le regroupement de professions, l'extension des zones de service, l'augmentation du volume de travail, l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail précisées dans le contrat de travail n'ont pas besoin d'être inscrites dans le cahier de travail et la carte personnelle du salarié (partie 4 de article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 4 , 10 Règles approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225, section 3 des instructions approuvées par décret du ministère du Travail de Russie du 10 octobre 2003 n°69).

Si le travail est ponctuel et n'est pas répété pendant un certain temps et que l'employeur s'intéresse au résultat et non au processus, il est alors préférable de conclure un contrat civil. Pour plus d'informations sur cet accord, voir Comment conclure un contrat civil pour l'exécution de travaux (prestation de services) avec un citoyen.