Sujet. formation professionnelle, reconversion, perfectionnement

Le développement du personnel est un ensemble d'activités visant à améliorer les qualifications du personnel. Le développement ciblé du personnel dépend de l’exhaustivité, de l’exactitude et de la pertinence des informations disponibles sur le personnel. Le besoin de développement est identifié à la suite de la comparaison des demandes et des capacités.

Au cours de ses activités, une personne se rend souvent compte qu'elle n'a pas les connaissances nécessaires pour remplir efficacement les fonctions qui lui sont assignées. Afin de faire face aux problèmes économiques, sociaux et autres d'aujourd'hui et de demain, l'approche en matière de formation du personnel doit également changer. Le rôle de toute formation devrait être d’évaluer rapidement la situation sur la base des connaissances existantes et de choisir le meilleur plan d’action.

L’apprentissage est un processus continu. Il est requis dans les cas suivants :

1) lorsqu'une personne rejoint l'organisation ;

2) lorsqu'il est nommé à un nouveau poste ;

3) lorsque l'employé ne dispose pas des connaissances ou des compétences nécessaires.

Dans l’apprentissage, tout dépend des objectifs poursuivis. Par exemple, des objectifs individuels, par ex. maintenir un emploi, la croissance de l'emploi, renforcer son autorité personnelle ou ses objectifs de production, c'est-à-dire assurer et accroître les capacités des salariés, introduire des technologies de pointe, etc.

Selon les objectifs, diverses formes de formation sont utilisées. Pour que la formation soit efficace, les exigences suivantes sont imposées à l'employé et à l'organisation pendant le processus de formation :

1) la motivation, c'est-à-dire intérêt des employés ;

2) les conditions d'apprentissage ;

3) formation par étapes ;

4) disponibilité des commentaires.

La formation des ouvriers qualifiés s'effectue dans les écoles professionnelles, dans les centres de formation et directement en production.

La politique du personnel d'une entreprise en termes de formation du personnel peut avoir une orientation différente : de la concentration sur les travailleurs hautement spécialisés à la formation de travailleurs généralistes. Beaucoup dépend des aspects objectifs et subjectifs, c'est-à-dire choix de la stratégie de développement de l'entreprise, du type de production, du financement, de l'état de l'entreprise et des connaissances économiques du chef d'entreprise.

Une tâche importante de la gestion du personnel dans une entreprise est la détermination correcte du nombre de travailleurs qui doivent être formés dans une profession particulière, ainsi que le choix des formes de formation du personnel. Une autre tâche consiste à évaluer les possibilités d'assurer un niveau approprié de formation aux travailleurs exerçant des professions assez complexes dans l'entreprise.

La formation des nouveaux travailleurs s'effectue dans l'entreprise par le biais de formations individuelles, de groupe et de cours, comprenant non seulement la formation professionnelle, mais également l'étude d'un cours théorique. La durée d'une telle formation est de 3 à 6 mois, selon la complexité de la formation. Cela se termine par la réussite de l'examen et l'attribution au travailleur d'une catégorie tarifaire.

Avec une forme de formation individuelle, chaque étudiant est affecté à un ouvrier ou maître hautement qualifié, ou est inclus dans une équipe. Dans ce cas, le cours théorique est étudié par l'étudiant en toute autonomie.

Sous forme de groupe, les étudiants sont réunis en groupes d'étude et effectuent leurs travaux conformément au programme sous la direction d'un instructeur.

La formation sous forme de cours permet de former des travailleurs à des métiers particulièrement complexes qui nécessitent des connaissances théoriques importantes et la maîtrise de divers types de travaux.

Contrairement à la formation de nouveaux travailleurs, la reconversion signifie que les travailleurs maîtrisent un métier différent. Du point de vue de l'organisation du processus d'apprentissage, il n'y a pas de différence entre la formation primaire et la reconversion.

Le besoin de recyclage est provoqué par des processus tels que le licenciement des travailleurs, leur promotion prévue et le roulement de personnel au sein de l'usine.

La principale caractéristique de la reconversion est le contingent de travailleurs, c'est-à-dire Il s’agit principalement de travailleurs d’âge moyen et âgés qui exercent depuis très longtemps ce métier, ce qui laisse une empreinte sur la formation. Cela dépend du niveau d’éducation et de la date à laquelle l’éducation a été reçue.

Le processus de reconversion comprend :

1) détermination de l'échelle et des facteurs qui l'influencent ;

2) sélection de formes de reconversion, en tenant compte de l'obtention du résultat souhaité avec un minimum de fonds pour sa mise en œuvre, en menant des recherches sociales.

La reconversion doit être ciblée, c'est-à-dire être axé sur un lieu de travail spécifique et sur l'employé disposé à l'occuper. C'est la structure des postes vacants et leurs exigences en matière de qualifications de la main-d'œuvre, ainsi que la structure des travailleurs libérés par niveau de compétence, qui déterminent la nature du recyclage.

La reconversion du personnel s'effectue au détriment des fonds attribués au coût de production. De plus, des fonds spécialement créés dans les services de l'emploi peuvent constituer une source de financement.

Lors du calcul des fonds nécessaires à la reconversion du personnel, il convient de prendre en compte non seulement les coûts du processus de formation lui-même, c'est-à-dire rémunération des enseignants, matériel pédagogique, création d'outils de formation technique, mais aussi accompagnement matériel des travailleurs dans leur processus de reconversion.

La formation avancée vise à améliorer les connaissances professionnelles et à accroître la maîtrise des compétences existantes du salarié. La particularité de la formation avancée est que les étudiants possèdent déjà certaines connaissances et compétences pratiques et peuvent donc être critiques à l'égard de l'apprentissage.

Un indicateur du besoin de formation avancée est une diminution du grade moyen des travailleurs, un décalage entre le grade des travailleurs et le grade du travail. Par conséquent, les structures de travailleurs existantes et requises doivent être analysées. Un autre indicateur pourrait être une augmentation des produits défectueux dus à la faute des travailleurs.

Le système de développement professionnel comprend :

Cours industriels et techniques;

Cours de formation pour les métiers connexes ;

Cours ciblés ;

Écoles pour l'étude des méthodes de travail avancées ;

Écoles de maîtrise de contremaître.

Des cours industriels et techniques sont créés pour améliorer les compétences et les connaissances techniques des travailleurs d'une profession donnée. La durée de la formation est fixée individuellement, allant de 3 mois (en cours d'emploi) à 6 mois (en cours d'emploi).

Des cours ciblés sont organisés pour étudier de nouveaux produits, équipements et technologies.

Les écoles de techniques et méthodes de travail avancées visent à maîtriser les techniques et méthodes de travail des travailleurs avancés. Ici, la formation comprend une formation pratique sur le terrain dispensée par des travailleurs de première ligne ainsi qu'une formation théorique dispensée par des experts.

Des écoles de compétences de contremaîtres sont créées dans le but de transférer les bonnes pratiques des contremaîtres.

La formation avancée devrait être étroitement liée à l'avancement professionnel des travailleurs.

La production moderne impose des exigences élevées en matière de mise à jour de connaissances spécifiques non seulement parmi les travailleurs, mais également parmi d'autres catégories de travailleurs. La tâche principale de l'amélioration des qualifications des employés est d'assurer une réponse rapide aux nouvelles idées scientifiques, techniques, organisationnelles et économiques dans les activités pratiques. Dans les conditions modernes, la formation avancée des salariés devrait devenir un système de formation continue.

La formation avancée des salariés s'effectue sous diverses formes. Par exemple, les cours dispensés dans une entreprise utilisant à la fois ses propres employés qualifiés et des spécialistes extérieurs comme enseignants. Cette forme de formation avancée est de nature opérationnelle et garantit une concentration suffisante de la formation.

Des connaissances plus approfondies, dans l'ordre de la formation avancée, peuvent être acquises dans des facultés spéciales ou dans des cours de formation avancée dans des universités, des centres de formation ou des succursales de grandes entreprises.

La formation avancée des salariés sera plus efficace si le principe de continuité de la formation et d'utilisation rationnelle et cohérente du personnel, tenant compte des compétences et des connaissances qu'ils ont acquises.

Le travail de perfectionnement fait partie intégrante de la formation de la réserve du personnel, et est donc prévu par les conventions collectives de l'administration avec les salariés de l'entreprise.

Souvent, une personne se rend compte qu'elle travaille au mauvais endroit. Au lieu de faire des séances photo, il s'assoit dans un bureau étouffant et calcule les salaires. Dans la plupart des cas, une personne choisit une profession non par désir, mais par nécessité. Autrement dit, nous travaillons là où ils paient plus. La reconversion professionnelle est une chance de changer de vie et d'obtenir enfin un travail qui apportera non seulement un revenu, mais aussi du plaisir.

Définition

La reconversion professionnelle est le développement de nouvelles connaissances et compétences, la formation de compétences particulières pour obtenir une formation complémentaire. Autrement dit, pour ceux qui ont déjà fait des études supérieures et souhaitent maîtriser une nouvelle spécialité.

La reconversion diffère sensiblement de l'obtention d'un deuxième enseignement supérieur, puisqu'un cursus spécifique couvre un ensemble restreint de matières nécessaires à son étude. La qualité des connaissances n'en souffre pas, mais au contraire, l'étudiant étudie délibérément une spécialité précise et ses spécificités. Une telle formation est beaucoup plus pratique, plus rapide et, surtout, ne fait pas sauter la banque.

Différence avec la formation avancée

Certains confondent les notions de « reconversion professionnelle », estimant qu'il s'agit d'une seule et même chose. C'est faux. Ces deux concepts présentent des différences significatives.

Le développement professionnel doit être compris comme une formation destinée aux personnes qui exercent une profession dans un certain domaine et souhaitent améliorer leurs compétences, connaissances et capacités professionnelles sans augmenter leur niveau d'éducation.

La reconversion professionnelle doit être comprise comme une formation destinée aux personnes qui occupent déjà un certain poste ou une certaine profession, mais souhaitent en acquérir un nouveau, dans leur propre intérêt ou en tenant compte des besoins de la production.

Il s'avère que les programmes de reconversion professionnelle sont plus étendus et donnent aux étudiants plus de liberté de choix et d'activité.

Avantages de la reconversion

Les principaux avantages de la reconversion professionnelle sont :

• respect total de la législation russe en vigueur ;
• élaboration de programmes de formation tenant compte des normes professionnelles et des exigences qualifiées ;
• la durée de formation la plus courte possible ;
• la possibilité d'élargir ses connaissances dans la spécialisation de base et d'acquérir une profession supplémentaire liée à la profession principale ;
• accroître la compétitivité sur le marché des postes vacants ;
• niveau supérieur de formation pratique des spécialistes;
• la possibilité de poursuivre ses études supérieures ou de défendre une thèse de doctorat ;
• la possibilité de développer les qualités personnelles nécessaires à l'évolution de carrière ;
• l'accessibilité financière de la formation ;
• manque de matières générales sans rapport avec la matière étudiée ;
• uniforme confortable pour les tenues de soirée.

Espèces

Il existe plusieurs types de programmes de reconversion professionnelle :

1. Afin d'améliorer les activités professionnelles existantes. Une telle reconversion est recommandée pour les spécialistes de leur profession spécifique. La formation complétée peut améliorer ou compléter les connaissances et compétences existantes pour un travail ultérieur compétent. Les programmes d'un tel cours sont élaborés pour des professions spécifiques et tiennent compte des exigences qualifiées. Dans ce cas, il est nécessaire d’avoir suivi un enseignement secondaire professionnel ou supérieur. La formation dure six mois, à l'issue desquels le spécialiste reçoit un diplôme standard de reconversion professionnelle achevée.
2. Afin d'obtenir des qualifications supplémentaires. Une reconversion professionnelle complémentaire peut dans ce cas constituer une bonne alternative à un deuxième enseignement supérieur. Les spécialistes ayant terminé des études supérieures ou des études peuvent obtenir des qualifications supplémentaires. Si l'étudiant est encore étudiant, alors les résultats dans les disciplines qui se recoupent seront pris en compte. La formation dure généralement environ deux ans, après quoi les étudiants reçoivent des diplômes d'enseignement complémentaire délivrés par l'État.

Particularités

La formation et la reconversion professionnelles ont leurs propres caractéristiques. Il n'y a pas de différence fondamentale entre ces concepts. En plus du développement lui-même, il existe plusieurs autres nuances pour lesquelles vous devez obtenir des qualifications supplémentaires :

• le besoin de reconversion est associé au processus de licenciement des salariés, à leur promotion dans les échelons de carrière et au roulement intra-production dû à la recherche d'un travail dans de meilleures conditions ;
• la reconversion doit être associée à l'évolution professionnelle et qualifiée des salariés, dont la forme principale est l'obtention d'une profession connexe ou secondaire. Cela s'est développé grâce au développement d'une forme collective d'organisation du travail, où une condition importante est la mise en œuvre du principe d'interchangeabilité ;
• Souvent, les catégories d'employés qui occupent leur poste depuis longtemps et dont les connaissances et les compétences sont quelque peu dépassées ou non pertinentes sont recyclées.

Éducation

Une bonne analogie avec une deuxième formation supérieure est la reconversion professionnelle. La durée des études pour certains cours est nettement plus courte que dans l’enseignement supérieur. Et tout cela parce que la reconversion n'implique pas l'étude de matières générales. Seules les matières liées à la spécialisation sont étudiées.

La durée de formation pour les programmes est de 250 à 2 000 heures.

Par exemple, la reconversion professionnelle d’un agent de santé nécessite au moins 576 heures de formation.

Dans la plupart des cas, la formation n’implique pas la fréquentation d’un établissement d’enseignement. De plus en plus, il s'agit d'un apprentissage à distance du matériel. La reconversion professionnelle est donc une excellente opportunité d'acquérir une autre spécialité sans s'absenter de son emploi principal.

Documents

Après la certification, les participants au cours reçoivent :

• Diplôme de reconversion professionnelle (formation) : délivré aux étudiants ayant suivi plus de 1000 heures d'études ;
• certificat de développement professionnel de courte durée : délivré aux étudiants ayant suivi des cours jusqu'à 100 heures ;
• certificat de formation avancée : délivré aux étudiants ayant étudié plus de 100 heures.

Tous les documents ont un échantillon établi et constituent un véritable document confirmant les qualifications et la spécialité.

Comment choisir un métier

Parmi le grand nombre de spécialisations, vous pouvez facilement vous perdre et faire le mauvais choix. Pour éviter cela, vous devez suivre ces conseils :

1. Vous devez choisir un deuxième métier uniquement en fonction de vos préférences et de vos compétences (désir de travailler avec des enfants - éducateur, enseignant, travailleur social ; esprit logique - économiste, financier ; capacité et envie de parler - gestionnaire).
2. S'il vous manque certaines compétences ou capacités créatives, vous devez éviter les spécialités étroitement ciblées et opter pour des métiers neutres - secrétaire, administrateur.
3. Si vous manquez d'envie et de confiance en votre potentiel, mieux vaut vous concentrer sur les spécialités qui nécessitent des coûts de main d'œuvre minimes : opérateur, aide-soignant, vendeur, téléphoniste, etc.

Ces conseils vous aideront à choisir rapidement et correctement la spécialité qui vous apportera non seulement de l'argent, mais aussi du plaisir.

La reconversion professionnelle est un outil efficace pour améliorer vos propres compétences professionnelles, vous donnant la possibilité d'obtenir des qualifications supplémentaires et d'augmenter votre compétitivité sur le marché du travail.

§ 1. Le droit du salarié à la formation professionnelle,

reconversion et amélioration des compétences

qualifications industrielles

Notons le fait que dans les conditions modernes, la compétitivité sur le marché des biens, travaux et services fournis dépend de nombreux facteurs, notamment sur les qualifications des travailleurs. Par conséquent, l'employeur doit mener le processus de formation professionnelle et de perfectionnement des salariés.

Dans l'art. 21 du Code du travail garantit le droit des travailleurs à la formation professionnelle, à la reconversion et au perfectionnement. Ce droit sera l'un des droits fondamentaux des travailleurs. Les relations nées de sa mise en œuvre accompagnent toujours les relations de travail, puisque chaque salarié à notre époque de progrès scientifique et technologique doit systématiquement s'améliorer, améliorer la qualité des produits et, par conséquent, ses qualifications.

Ces relations sont réglées par section. IX Code du travail (articles 196-208), qui prévoit ce droit du salarié, y compris la formation à de nouveaux métiers et spécialités (article 197)

§ 2. Droits et obligations de l'employeur d'exercer le droit

travailleurs pour la formation professionnelle,

reconversion et perfectionnement

Aujourd’hui, certaines organisations manquent de travailleurs qualifiés. L’exercice par le salarié du droit d’améliorer ses qualifications directement sur le site de production de l’employeur aide ce dernier à sélectionner du personnel qualifié répondant aux nouveaux processus technologiques. Le besoin de formation professionnelle et de recyclage du personnel pour ses propres besoins est déterminé par l'employeur (article 196 du Code du travail) qui prévoit ses droits et obligations en la matière. L'employeur dispense (organise) la formation professionnelle, la reconversion, le perfectionnement des salariés, leur enseigne les seconds métiers de la production et, le cas échéant, dans les établissements d'enseignement de l'enseignement primaire, secondaire, supérieur professionnel et complémentaire dans les conditions et selon les modalités déterminées par la convention collective, les accords et le contrat de travail.

Dans ce cas, les formes de formation professionnelle, de reconversion et de perfectionnement des travailleurs, ainsi que la liste des professions et spécialités requises, sont déterminées par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des travailleurs.

La formation professionnelle des ouvriers signifie qu'un ouvrier qui n'a pas de spécialité, grâce à un apprentissage en production, reçoit une spécialité avec une certaine qualification (mécanicien de 2-3ème catégorie, tourneur, foreur, etc.),

La reconversion professionnelle s'effectue lorsque la spécialité ou le métier d'un salarié pour une production donnée avec l'installation de nouveaux équipements, l'introduction de nouvelles technologies soit n'est pas nécessaire et il est nécessaire d'apprendre une nouvelle spécialité, soit nécessite une reconversion.

La formation avancée signifie l'acquisition de nouvelles connaissances dans une spécialité donnée, de nouvelles compétences en lien avec les nouvelles technologies.

L'employeur détermine la forme de formation, de recyclage ou de perfectionnement que suivra chaque employé. Ainsi, la formation avancée des travailleurs et leur recyclage sont possibles grâce à des cours de formation et de recyclage tant sur le lieu de travail que dans les établissements d’enseignement dans le cadre d’un accord entre l’employeur et l’employeur. Il convient de dire que l'obtention d'une spécialité ou d'une deuxième spécialité connexe est possible sur la base d'une formation individuelle ou en équipe en production en affectant ces étudiants à des ouvriers qualifiés pour se former.

Contrairement au Code du travail qui instituait une formation industrielle pendant les heures de travail (article 185), le Code du travail prévoyait un contrat d'apprentissage.

§ 3. Convention étudiante

L'article 198 du Code du travail distingue deux types de conventions d'apprentissage [qu'un employeur peut conclure :

1) avec un demandeur d'emploi ;

2) avec un employé de cette organisation.

Le premier type de contrat sera civil, c'est-à-dire qu'il est régi par le droit civil, et le deuxième type est un contrat étudiant avec un employé de cet organisme, complémentaire à son contrat de travail et régi par le droit du travail | droite.

Le contrat étudiant est conclu pour la durée nécessaire à (la formation à un métier, une spécialité, une qualification donnée. Quoi

Plus la spécialité est complexe et plus le diplôme est élevé, plus la période de formation est longue.

Elle est conclue entre le salarié et l'employeur par écrit en deux exemplaires et doit contenir : les noms des parties ; une indication de la profession, de la spécialité, du diplôme acquis par l'étudiant ; l'obligation de l'employeur d'offrir au salarié la possibilité d'étudier en ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙi avec un contrat étudiant ; l’obligation du salarié de suivre une telle formation et, en fonction de la profession, de la spécialité, de la qualification acquise, de travailler dans le cadre d’un contrat de travail avec l’employeur pour la durée précisée dans le contrat d’apprentissage1. Il indique également la rémunération du salarié pendant la période d'apprentissage.

La durée de l'apprentissage est limitée par le Code du travail. Il convient de noter que pendant la semaine, il ne doit pas dépasser le temps de travail standard établi pour les travailleurs de l'âge, de la profession et de la spécialité lors de l'exécution du travail (article 203)

Les salariés en formation dans l'organisation, en accord avec l'employeur, peuvent être totalement dispensés d'effectuer un travail dans le cadre d'un contrat de travail ou effectuer ce travail à temps partiel.

Pendant la durée de validité du contrat d'apprentissage, le salarié ne peut être envoyé en déplacement professionnel non lié à la formation et être amené à effectuer des heures supplémentaires, c'est-à-dire que l'employeur lui crée un horaire de travail normal.

Pendant la période de formation, le salarié-apprenti perçoit une allocation dont le montant est déterminé par le contrat d'apprentissage, mais ne doit pas être inférieur au salaire minimum, et le travail qu'il effectue lors des stages pratiques est rémunéré en supplément aux tarifs établis. .

Les termes de la convention étudiante qui contredisent le Code, la convention collective, les ententes seront invalides et ne devront pas être appliqués. Pendant la période de formation, les étudiants sont soumis à la législation du travail et le contrat étudiant peut être résilié pour les mêmes motifs que le contrat de travail.

Cela introduit en substance un nouveau type de contrat de travail à durée déterminée, conclu à l'issue d'une formation dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, élargissant ainsi le champ d'application des contrats de travail à durée déterminée.

En règle générale, à la fin de la formation, l'étudiant réussit les examens de qualification et se voit attribuer la spécialité qu'il a reçue avec une certaine qualification, selon laquelle il conclut (sans examen) un contrat de travail à durée déterminée avec l'employeur. Si, à la fin de la formation, l'employé (étudiant) ne remplit pas les obligations contractuelles sans motif valable, incl. ne commence pas à travailler, puis, à la demande de l'employeur, il restitue la bourse reçue lors de la formation et rembourse les dépenses liées à l'apprentissage (article 207 du Code du travail)

La pratique montre que de nombreux employeurs envoient leurs employés dans des établissements professionnels supérieurs et secondaires, leur versant des bourses pendant leurs études ou même conservant leur salaire en totalité ou en partie. Dans de tels cas, le Code n'interdit pas le recours à une convention d'apprentissage, puisque son contenu préalablement précisé répond aux intérêts tant du salarié que de l'employeur.

QUESTIONS D'EXAMEN

1. Donner une description générale du droit du salarié à la formation professionnelle, à la reconversion et au perfectionnement.

2. Quelle législation réglemente les relations entre salarié et employeur en matière de formation et de perfectionnement en production ?

3. Quels sont les droits et obligations de l'employeur pour réaliser le droit des salariés à une formation avancée au travail ?

4. Qu'est-ce qu'un contrat étudiant ?

6. Divulguer les droits et responsabilités des apprentis à la fin de leur apprentissage.

MIA DE RUSSIE

Établissement public d'enseignement supérieur

enseignement professionnel

"Institut de droit de Tcheliabinsk

Ministère de l'Intérieur de la Fédération de Russie"

Faculté des études par correspondance

ATC pour la ville de Chelyabinsk

Cahier de notes n°90

Auditeur : Vitaly Eduardovich Smorodin

3ème année (promotion 2007) sur base SOO

TEST

Selon le droit du travail

Thème : « Formation professionnelle, reconversion et perfectionnement des ouvriers de la production. Accord étudiant"

Tcheliabinsk

Introduction 3

Formation professionnelle, recyclage et perfectionnement des travailleurs de la production.4

Contrat étudiant 7

Conclusion 13

Solution au problème 15

Liste de la littérature utilisée17

Introduction

Je considère que le thème de ce test « Formation professionnelle, reconversion et perfectionnement des travailleurs en contrats de production et d'apprentissage » est pertinent, car récemment la question a souvent été soulevée que la production moderne a besoin de travailleurs qualifiés, et le niveau d'éducation et de formation professionnelle les travailleurs doivent être à un niveau élevé.

La formation des employés est organisée principalement dans les établissements d'enseignement concernés, mais l'employeur a également le droit d'effectuer une formation professionnelle, une reconversion et un perfectionnement. L'entreprise doit également créer un système de formation, de recyclage et de perfectionnement des travailleurs, qui garantirait une efficacité opérationnelle élevée, une capacité compétitive et une position stable sur le marché.

Actuellement, une nouvelle importance apparaît dans le domaine de l’éducation et de la formation. Après tout, c'est un puissant facteur de changement des conditions sociales, une condition préalable au développement économique, scientifique et technique d'une entreprise et de l'État dans son ensemble.

Pour présenter ce sujet, les travaux d'auteurs tels que : Mironova V.I., Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A., Tolkunova V.N., A.M. Kurennogo, Lushnikova M.V. et Lushnikova A.M. et bien d'autres. Le but de l'étude est de résumer les résultats de l'étude de cette institution de droit administratif. Les tâches peuvent être formulées en fonction de l'objectif : étudier des ouvrages consacrés à ce sujet, trouver des schémas généraux en traitant des données.

Formation professionnelle, reconversion et perfectionnement des ouvriers de la production

L'organisation de la formation professionnelle et du perfectionnement des travailleurs directement par l'employeur est importante pour les deux parties : l'employeur reçoit une main-d'œuvre préparée en tenant compte de l'organisation du travail et de la production, et le salarié acquiert les compétences professionnelles nécessaires ou les perfectionne, augmentant ainsi compétitivité sur le marché du travail et expansion des opportunités de réalisation de soi.

L'employeur dispense (organise) la formation professionnelle, la reconversion, le perfectionnement des salariés, leur enseigne les seconds métiers de la production et, le cas échéant, dans les établissements d'enseignement de l'enseignement primaire, secondaire, supérieur professionnel et complémentaire dans les conditions et selon les modalités déterminées par la convention collective, les accords et la convention collective.

La formation professionnelle consiste à former une personne entrant dans un emploi ou un employé d'une profession - en acquérant les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer un travail spécifique.

La formation professionnelle des travailleurs peut être réalisée sur la base d'un contrat d'apprentissage avec ou sans interruption de travail dans les divisions éducatives de l'organisation, dans les établissements d'enseignement professionnel primaire.

La tâche de l'enseignement professionnel primaire est de préparer des travailleurs qualifiés dans toutes les professions sur la base de l'enseignement général de base et dans certaines professions - sur la base de l'enseignement général secondaire (complet).

Lors de l'attribution des qualifications, les connaissances et compétences professionnelles des travailleurs doivent être conformes aux exigences établies dans les référentiels tarifaires et de qualification. Sur la base d'ouvrages de référence, le travail est noté, des catégories de qualification sont attribuées aux travailleurs, des programmes de formation et de perfectionnement sont élaborés dans tous les secteurs de l'économie nationale, à l'exception de ceux où s'appliquent des lois et des dispositions particulières.

La formation peut être dispensée à temps plein, à temps partiel (soir), sous forme de cours (en groupe) ou individuelle, et comprendre un cours théorique, une formation pratique et un stage. La formation se termine par une certification dont la forme est déterminée par le programme d'études.

Les réglementations de l'industrie établissent des exigences obligatoires concernant le niveau de qualification du personnel et la procédure de formation conformément à la norme acceptée par l'État.

Dans le cadre d'une convention étudiante, vous pouvez bénéficier d'une formation professionnelle supérieure sans quitter votre travail. Les personnes ayant suivi une formation professionnelle primaire ou secondaire peuvent étudier dans le cadre de programmes accélérés abrégés.

Recyclage (recyclage) des travailleurs - obtention d'une nouvelle spécialité. Elle est organisée dans le but de maîtriser de nouveaux métiers par les travailleurs licenciés qui ne peuvent être utilisés dans leurs métiers existants, ainsi que par les personnes ayant exprimé le désir de changer de métier en tenant compte des besoins de la production.

La reconversion professionnelle des spécialistes est un type indépendant de formation professionnelle complémentaire. Elle est réalisée en tenant compte du profil de la formation reçue dans les programmes de formation professionnelle complémentaire de deux types, dont l'un assure l'amélioration des connaissances des spécialistes pour exercer un nouveau type d'activité professionnelle, l'autre - pour obtenir des qualifications supplémentaires.

Contrairement à la formation de nouveaux travailleurs, c'est-à-dire la formation de personnes n'ayant pas de métier et la formation avancée (formation de travailleurs d'un même métier sans que ces travailleurs changent d'activité professionnelle).

Du point de vue de l'organisation du processus d'apprentissage, il n'y a pas de différence fondamentale entre la formation primaire et la reconversion. La reconversion des travailleurs s'effectue directement dans l'entreprise (bien entendu, s'il est possible de retenir les travailleurs en les employant dans d'autres domaines de production), ainsi que par le service territorial de l'emploi (s'il y a eu libération effective - licenciement de l'entreprise).

Le recyclage en entreprise est largement pratiqué dans les entreprises qui concentrent leurs politiques du personnel sur leur propre personnel. Le besoin de recyclage est provoqué par des processus tels que la libération des travailleurs et leur promotion planifiée, la rotation intra-usine des travailleurs (à la recherche de meilleurs emplois, de meilleures conditions de travail, etc.).

Il convient de garder à l'esprit que la reconversion concerne non seulement les travailleurs licenciés, mais également la main-d'œuvre dans la formation d'un certain nombre de professions à large profil. Dans ce cas, la reconversion doit être étroitement liée à l'avancement professionnel des travailleurs et sa principale forme est la formation à des professions connexes et secondaires.

La formation des travailleurs dans des professions secondaires (connexes) est la formation de personnes qui exercent déjà une profession, une autre - avec un niveau de qualification initial ou supérieur.

Les travailleurs sont formés à des métiers connexes afin d'élargir leurs compétences professionnelles, de se préparer au travail dans des conditions de recours à des formes collectives d'organisation du travail, ainsi qu'à des métiers combinés.

Une formation professionnelle complémentaire peut être obtenue sous forme de formation avancée, de stage et de reconversion professionnelle. La formation avancée comprend notamment :

· une formation thématique de courte durée (au moins 72 heures) sur les spécificités d'une production spécifique, qui s'effectue sur le lieu du travail principal des spécialistes et se termine par la réussite d'un examen, d'un test ou de la soutenance d'un essai ;

· séminaires thématiques ou problématiques (de 72 à 100 heures) sur des problèmes scientifiques, techniques, technologiques, socio-économiques et autres qui se posent au niveau de l'industrie, de la région, de l'organisation ;

· formation de longue durée (plus de 100 heures) de spécialistes dans un établissement d'enseignement pour une formation avancée pour une étude approfondie des problèmes actuels en matière de science, de technologie, de technologie, de problèmes socio-économiques et autres dans le profil de l'activité professionnelle.

La formation avancée s'effectue hors poste, sur le lieu de travail, partiellement hors poste et par le biais de formations individuelles. Les modalités et formes sont établies par un accord entre le client et l'établissement d'enseignement.

Contrat étudiant

La convention étudiante est une des institutions du droit du travail.

Conformément à l'art. 198 du Code du travail (LC) de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de conclure un contrat d'apprentissage pour la formation professionnelle avec un demandeur d'emploi et un contrat d'apprentissage pour la reconversion en cours d'emploi avec un employé de cette organisation.

Cet article précise qu'un employeur peut conclure un contrat d'apprentissage avec des personnes à la recherche d'un emploi, c'est-à-dire celles qui ne sont pas en relation de travail avec l'employeur et avec un employé de l'organisation qui est en relation de travail avec l'employeur. . Cela suggère qu’il existe deux types de contrats étudiants.

Le type de convention d'apprentissage détermine son affiliation sectorielle. Un contrat étudiant avec un demandeur d'emploi est civil et régi par le droit civil et d'autres actes contenant des normes de droit civil.

« Cependant, un tel accord n'est pas prévu par le droit civil. De plus, cette caractéristique de cet accord est en contradiction directe avec les dispositions ultérieures du chapitre 32 du Code du travail. Les articles de ce chapitre indiquent la nature juridique du travail de la convention étudiante."

« Un contrat d'apprentissage avec un demandeur d'emploi est civil et régi par la législation civile de la Fédération de Russie et d'autres lois contenant des normes de droit civil. À notre avis, ces relations devraient être réglementées par la législation de la Fédération de Russie dans le domaine de l'éducation, qui prévoit ce type de formation conformément à l'art. 21 de la loi « sur l'éducation ».

Compte tenu des dispositions des articles du Code du travail de la Fédération de Russie, on peut noter qu'un contrat d'apprentissage conclu avec un employé qui est dans une relation de travail s'ajoute au contrat de travail et est régi par la législation du travail et d'autres lois contenant du travail. normes de droit... Et l'article 206 du Code du travail de la Fédération de Russie déclare invalide et les termes du contrat étudiant ne sont pas soumis à application s'ils contredisent le Code du travail de la Fédération de Russie, une convention collective ou un accord.

Cette différenciation de l'affiliation sectorielle de la convention d'apprentissage permettra de délimiter clairement l'affiliation sectorielle d'une convention d'apprentissage particulière. Si l'on prend comme critère de délimitation du contrat étudiant la composition thématique des parties - la personne entrant dans la formation.

Conformément à l'art. 199 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contrat étudiant est conclu par l'employé avec l'employeur par écrit en deux exemplaires et doit contenir : les noms des parties ; une indication de la profession, de la spécialité, du diplôme acquis par l'étudiant ; l’obligation de l’employeur d’offrir au salarié la possibilité d’étudier conformément au contrat d’apprentissage ; l'obligation du salarié de suivre une telle formation et, conformément à la profession, la spécialité, la qualification acquise, de travailler dans le cadre d'un contrat de travail avec l'employeur pour la durée précisée dans le contrat d'apprentissage. Le montant de la rémunération du salarié pendant la période d’apprentissage est également indiqué.

Selon l'art. 201 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contenu du contrat étudiant ne peut être modifié qu'avec l'accord des parties.

La convention étudiante est valable à compter de la date précisée dans la présente convention pour la durée stipulée par celle-ci. La date de début de la convention étudiante doit être indiquée dans la convention elle-même. Si cela n'est pas fait, il faut alors considérer que la validité du contrat étudiant commence à la date suivant le jour de sa signature, et si ce jour tombe un week-end, alors le jour ouvrable suivant le week-end.

La validité du contrat étudiant est prolongée pendant la durée de la maladie de l’étudiant, de sa formation militaire et dans les autres cas prévus par les lois et autres actes juridiques réglementaires. Nous parlons de cas où un étudiant n'a pas pu assister aux cours pour de bonnes raisons, par exemple, il a été appelé comme témoin, expert pour exercer des fonctions gouvernementales, etc.

Pendant la durée de validité du contrat d'apprentissage, l'article 203 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les salariés ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires ni être envoyés en voyage d'affaires non liés à l'apprentissage, ce qui établit des garanties pour l'achèvement de la formation appropriée. Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en relation de travail étant complémentaire au contrat de travail, la formation s'effectue parallèlement à l'exécution du travail prévu par le contrat de travail. Toutefois, cet article prévoit la possibilité de se libérer totalement du travail dans le cadre d'un contrat de travail ou d'effectuer ce travail à temps partiel en accord avec l'employeur.

Pendant la période d'apprentissage, les étudiants perçoivent une allocation dont le montant est déterminé par le contrat d'apprentissage et dépend de la profession, de la spécialité, du diplôme obtenu, mais ne peut être inférieur au salaire minimum fixé par la loi fédérale.

Le montant précis de la bourse est déterminé par la convention étudiante et dépend de la profession, de la spécialité et des diplômes obtenus. Le montant de la bourse peut être fixé en pourcentage des revenus futurs avec une augmentation progressive étape par étape et se rapprochant du salaire minimum pour la profession, la spécialité ou la qualification acquise.

Lors de l'examen de la question, il est nécessaire de prêter attention aux droits et responsabilités de l'étudiant à la fin de sa formation.

Pour les personnes ayant réussi un apprentissage, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec l'employeur sous le contrat duquel elles ont été formées, une période d'essai n'est pas fixée.

Si l'apprenti, à la fin de l'apprentissage, sans motif valable, ne remplit pas ses obligations contractuelles, notamment ne pas commencer à travailler, il lui restitue, à la demande de l'employeur, la bourse reçue pendant l'apprentissage, et également rembourse les autres dépenses engagées par l'employeur dans le cadre de l'apprentissage.

Le remboursement des frais par l'étudiant n'est effectué que si l'employeur en fait la demande correspondante. Si l'étudiant refuse volontairement de rembourser ces frais, l'employeur a le droit de saisir le tribunal. Les dépenses engagées par l'employeur dans le cadre de l'apprentissage ne sont pas remboursables si l'étudiant est dans l'impossibilité d'exercer un emploi dans la profession, la spécialité ou le diplôme acquis pour des raisons valables (maladie excluant la possibilité d'exercer le travail concerné, échec payer une bourse par l'employeur, etc.). Tout litige survenant entre un étudiant et un employeur est examiné par le tribunal.

CONCLUSION

Le succès d’une entreprise dépend en grande partie de la manière dont elle emploie un personnel compétent et professionnellement formé. Par conséquent, l’un des domaines prioritaires dans les travaux de chaque route est la formation professionnelle continue du personnel.

L'organisation de la formation du personnel dans une entreprise est possible à différentes échelles et sous différentes formes, dont les frontières sont assez arbitraires. Nous pouvons souligner :

· formations dispensées par des organismes externes,

· création de notre propre centre de formation,

· formes mixtes.

Toutes les entreprises russes ne peuvent pas se permettre de disposer de leurs propres centres de formation. En Russie, seules les grandes usines, les compagnies ferroviaires et pétrolières disposent actuellement de leurs propres centres de formation et de formation du personnel. Si pour ces derniers, leurs propres centres de formation sont un outil de développement de l'entreprise, créé au détriment de fonds spéciaux de non-production, alors les usines et les chemins de fer font partie des entreprises où leur propre centre de formation est une nécessité de production. Dans la production de haute technologie, où des compétences et des connaissances spécifiques en matière de production sont requises, une formation spéciale est indispensable.

La formation des travailleurs dans l'entreprise est différente dans la mesure où les travailleurs acquièrent davantage de connaissances et de compétences pratiques que les étudiants des écoles professionnelles. Cette forme de formation se distingue également par son orientation pratique, son lien direct avec les fonctions de production du travailleur et, en règle générale, offre d'importantes possibilités de répétition et de consolidation de ce qui a été nouvellement appris. En ce sens, ce type de formation est optimal pour développer les compétences nécessaires à l’exécution des tâches de production courantes. Dans le même temps, une telle formation est souvent trop particulière pour développer le potentiel du travailleur, la formation de compétences comportementales et professionnelles fondamentalement nouvelles, car elle ne donne pas au travailleur la possibilité de faire abstraction de la situation actuelle sur le lieu de travail et d'aller au-delà. comportement traditionnel. Les programmes de formation en dehors du lieu de travail sont plus efficaces pour atteindre ces objectifs.

Un sérieux inconvénient de la formation des travailleurs de la production est que la formation et le recyclage sont souvent effectués sans tenir compte de leur niveau d'éducation générale, c'est-à-dire que les étudiants ayant à la fois des niveaux élevés et faibles de formation générale sont inclus dans le même groupe.

Au cours de la maîtrise d'un métier de production, les travailleurs acquièrent de mauvaises connaissances économiques. Il n'existe pas de cours pratiques sur l'organisation et l'économie de la production dans lesquels les travailleurs pourraient maîtriser les compétences d'une analyse économique indépendante.

De nombreuses lacunes dans la formation et le recyclage des travailleurs de la production sont liées à la sélection des enseignants et des instructeurs de formation industrielle. Souvent, des personnes qui n'ont pas de penchant pour ce travail, qui n'ont pas de compétences pédagogiques ou qui n'ont pas un niveau d'éducation et de compétences professionnelles suffisant sont impliquées dans la formation des travailleurs.

Tâche.

Le mineur Sergueïev a été embauché dans une usine de construction navale comme ouvrier chargé du renforcement des navires en béton armé. La mère de Sergeev n'est pas d'accord avec l'embauche de son fils et a contacté l'OK pour lui demander de licencier son fils, car Ce travail est un travail difficile et des mineurs ne devraient pas être embauchés pour cela. L'OK a refusé d'accéder à sa demande, citant le fait que Sergeev, un mineur, fait face au travail qui lui est assigné, ne veut pas arrêter et que dans trois mois, il aura 18 ans. Sergeeva a contacté le bureau du procureur.

Quelle décision le procureur prendra-t-il ?

Est-ce que ce travail est dur ?

Est-il nécessaire de licencier Sergeev, et sur la base de quel acte réglementaire ?

Conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 février 2000 N 163 « Sur l'approbation de la liste des travaux pénibles et des travaux comportant des conditions de travail nocives ou dangereuses, au cours desquels le recours à la main-d'œuvre par des personnes de moins de dix-huit ans ans est interdit », le travail de ferrailleur sur les navires en béton armé est reconnu comme difficile.

Conformément à l'art. 265 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit l'emploi de personnes de moins de 18 ans à des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, dans des travaux souterrains. Ainsi, compte tenu de l'article 11 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie « Motifs généraux de résiliation d'un contrat de travail », les motifs de résiliation d'un contrat de travail constituent une violation des règles de conclusion d'un contrat de travail établies par le Code du travail de la Fédération de Russie ou autre. loi fédérale, si cette violation exclut la possibilité de poursuivre le travail. Sur cette base, le contrat de travail avec le mineur Sergeev devrait être résilié sur la base de l'art. 84 Code du travail de la Fédération de Russie.

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10. Code du travail de la Fédération de Russie, art. 196-208.