Contrat de travail. Travailler sous contrat de travail

Il n'y a vraiment pas beaucoup d'options. Toute entreprise, lorsqu'elle interagit avec des particuliers, est guidée par le Code du travail (LC) ou le Code civil (CC). Ainsi, les salariés peuvent être inscrits soit au titre d'un contrat de travail (ET), soit au titre d'une convention de droit civil (CCT). Commençons par les définitions.

Contrat de travail (TD)- un accord entre un salarié et un employeur établissant des droits et obligations mutuels. Selon le TD, le salarié s'engage à effectuer personnellement le travail requis par le poste qu'il occupe. L'employeur, à son tour, s'engage à fournir du travail au salarié, à lui fournir les conditions de travail nécessaires et à lui payer le salaire.

Contrat civil (accord civil)- un type d'accord dans lequel les parties, sans entrer dans une relation de travail, déterminent le résultat du travail, les relations de propriété et d'autres questions d'interaction (accords d'entrepreneur, services payants, accords de droits d'auteur, etc.).

Contrat de travail ou accord GPC : quelle est la différence ?

TD	Accord GPC
Un employé est embauché pour un poste spécifique qui nécessite l'exécution constante des tâches du poste.	Le contrat fournit une liste spécifique de travaux ou de services qui doivent être exécutés. Le résultat de leur mise en œuvre est fixé par un acte bilatéral. L'inscription au poste n'est pas prévue.
Les ordres de gestion sont exécutés au fur et à mesure de leur réception.	Le résultat est important, pas le processus. Le client n'a pas le droit d'interférer avec le processus, à l'exception de l'acceptation intermédiaire des résultats.
Le respect du règlement intérieur est obligatoire. Le Code du travail prévoit le travail selon un horaire précis, fixé par des documents internes.	L'accord GPC prévoit les dates de début et de fin des travaux, mais l'entrepreneur peut travailler à une heure qui lui convient. Ce qui compte, c'est le résultat pour lequel il est payé.
Le salarié doit disposer de tout le nécessaire au travail (lieu de travail, matériel, équipement, etc.).	Le contrat peut prévoir l'octroi de toutes conditions à l'entrepreneur, mais cela n'est pas nécessaire.
On suppose que les tâches de travail seront accomplies directement par l'employé lui-même.	L'Entrepreneur peut faire appel à des tiers pour exécuter les travaux.
Les salaires sont payés à temps, au moins deux fois par mois. Le salaire mensuel ne peut être inférieur au salaire minimum établi, sous réserve de l'aménagement du temps de travail et de la bonne exécution des fonctions.	Les modalités de paiement sont établies d'un commun accord entre les parties (par exemple, acompte et paiement à l'achèvement et réception des travaux sur la base d'un acte).
Retenue à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, paiement des cotisations à la Caisse de pension, à la Caisse d'assurance maladie obligatoire et à la Caisse d'assurance sociale.	Le client retient l'impôt sur le revenu, paie des cotisations à la Caisse de pension et à la Caisse d'assurance maladie obligatoire, mais ne paie pas de cotisations à la Caisse d'assurance sociale. Dans la Caisse de retraite de la Fédération de Russie et dans l'assurance médicale obligatoire, les cotisations ne sont pas payées dans le cadre d'un certain nombre d'accords de partenariat civil, par exemple dans le cadre d'un contrat de location immobilière. Le contrat peut prévoir une assurance en cas d'accident du travail, auquel cas des cotisations supplémentaires à la Caisse d'assurance sociale en cas d'accident sont versées.
L'employeur est tenu d'offrir les garanties de travail prévues par le Code du travail : compensation et remboursement des dépenses liées à l'exercice des fonctions de travail ; vacances d'au moins 28 jours calendaires par an avec paiement d'une indemnité de vacances ; paiement des congés de maladie et des indemnités ; paiement des cotisations à la Caisse de pension ; indemnisation en cas de licenciement ; préservation du salaire moyen du salarié dans les cas prévus par la loi (par exemple, pendant les temps d'arrêt).	Il n'y a pas de garanties de travail, à l'exception des cotisations à la Caisse de pension et à la Caisse d'assurance maladie obligatoire. La durée du contrat est incluse dans l'ancienneté totale.
Il est nécessaire de préparer un cahier de travail, des commandes et des cartes personnelles T-2. Les cahiers de travail des travailleurs à temps partiel sont délivrés à la demande des travailleurs à temps partiel. Les normes du Code du travail sur l'égalité en matière d'emploi fondées sur l'âge, la nationalité et d'autres critères sont en vigueur.	Pour embaucher des salariés, il suffit d’un contrat. Le contrat est clôturé par des certificats de travaux exécutés/services rendus. Le client a le droit de refuser de conclure un contrat GPC sans indication de motifs.
Les contrats peuvent être conclus pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée (pas plus de 5 ans (contrat de travail à durée déterminée), sauf si une durée différente est fixée par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales).	Des délais précis pour l'exécution du contrat sont toujours fixés.

Les principaux critères de reconnaissance d'une relation comme relation de travail :

• un règlement intérieur du travail a été établi ;
• salaire constant;
• la fonction de travail est indiquée (travail par poste, profession, spécialité) ;
• exécution systématique du même travail;
• lieu de travail équipé;
• délais non précisés pour l'exécution du contrat ;
• mention de subordination aux employés du personnel;
• primes;
• accorder un congé;
• mission en déplacement professionnel et garanties qui y sont associées.

Pour qui ces critères sont-ils importants ?

I. Pour le Service fédéral des impôts et la Caisse de retraite de Russie

Le fisc souhaite requalifier l’accord GPC en TD, car cela entraîne des impôts supplémentaires. Les situations les plus fréquemment envisagées sont celles où une entreprise conclut un accord GPC avec un entrepreneur individuel. Les employeurs sont souvent rusés et souhaitent économiser sur le paiement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques : ils proposent à leurs salariés de s'inscrire en tant qu'entrepreneur individuel et de conclure avec eux un accord GPC.

Cependant, comme le montre la pratique judiciaire, les arguments des contrôleurs ne sont pas pris en compte par le tribunal dans les cas où il n'y a aucun signe évident d'une relation de travail, et le salarié lui-même déclare devant le tribunal qu'il avait l'intention de conclure un accord GPC avec l'employeur comme un entrepreneur individuel. Les citoyens ont le droit de gérer leurs opportunités de travail à leur propre discrétion.

II. Pour l'inspection du travail et la Caisse d'assurance sociale

Au titre de l'accord GPC, les rémunérations ne sont pas soumises aux primes d'assurance invalidité et aux cotisations d'assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles (sauf dans les cas où l'accord prévoit le versement de telles cotisations). Il est intéressant que deux caisses reconnaissent des relations telles que les relations de travail : FSS - pour le calcul des cotisations, des pénalités et des amendes ; inspection du travail - pour percevoir des amendes en cas de violation des droits des employés.

III. Pour les travailleurs eux-mêmes

Si le contrat de droit civil régit effectivement les relations de travail entre le client et l'entrepreneur, le salarié peut alors intenter une action en justice pour reconnaître le contrat de droit civil comme contrat de travail. Sa motivation dans cette affaire est claire : bénéficier des garanties et avantages requis par le Code du travail. Il y a de fortes chances que le tribunal prenne en compte les arguments du demandeur et requalifie le contrat. La situation la plus dangereuse est celle où l'employé s'adresse lui-même au tribunal.

Pour éviter les situations controversées, l'employeur doit formuler correctement les termes du contrat et établir avec compétence des relations avec l'entrepreneur.

- Licenciement pour expiration
- Licenciement
- Licenciement pour cause
- Lorsque le licenciement ne dépend pas de
* Temps partiel et

Licenciement par accord entre salarié et employeur

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties. Sur cette base, il est possible de résilier aussi bien un contrat de travail à durée déterminée qu'un contrat conclu à durée indéterminée. La législation n'établit plus de règles ni pour le salarié ni pour l'employeur. Cela signifie que les parties disposent d'une liberté d'action.
D'un côté, pour un employé qui a décidé de quitter l'organisation et qui a identifié un nouvel employeur, un délai de 2 semaines peut paraître déraisonnablement long. Après tout, pour obtenir un nouvel emploi, il devra se présenter à des entretiens, effectuer divers types de tests et participer à d'autres activités avant d'être embauché. Toutes ces démarches s'effectuent pendant la journée de travail, et le salarié devra soit s'absenter du travail, ce que l'employeur accepte rarement dès réception d'une lettre de démission de son plein gré. Ou trouvez d’autres moyens de vous libérer légalement du travail. La résiliation d'un contrat de travail par accord des parties donne au salarié la possibilité d'être libéré de ses fonctions sans attendre l'expiration d'un délai de deux semaines (bien entendu, si les parties parviennent à un tel accord).
De l'autre côté, si les parties sont parvenues à un accord pour mettre fin au contrat de travail par accord des parties, alors le contrat est résilié dans le délai déterminé par les parties. Et la résiliation de cet accord n'est possible qu'avec le consentement mutuel du salarié et de l'employeur, c'est-à-dire la conclusion d'un accord de résiliation de l'accord précédent. Ainsi, le droit du salarié d’annuler unilatéralement sa décision est limité, contrairement à la résiliation du contrat de travail à sa propre demande.
Il n'est pas d'une importance fondamentale qui initiera la proposition de conclure un accord de résiliation du contrat de travail.
Le licenciement par accord entre le salarié et l'employeur est l'un des moyens les moins conflictuels de mettre fin à une relation de travail. Les particularités de ce mode de licenciement sont :
son caractère ouvert, du fait de la possibilité d'engager la procédure de licenciement aussi bien à l'initiative du salarié qu'à l'initiative de l'employeur ;
possibilité de mise en œuvre à tout moment - selon l'accord consigné par les parties à la relation de travail dans l'accord concerné.
Il est également important qu'avec cette méthode de rupture de la relation de travail, la probabilité qu'un conflit de travail survienne (à l'avenir) soit minimisée. De plus, la formulation inscrite dans le cahier de travail concernant le motif du licenciement dans ce cas est perçue par l'employeur potentiel de manière plus que neutre, ce qui, en général, augmente les chances de l'employé d'obtenir un emploi ultérieur.
Parlons maintenant du côté documentaire de la question. Un accord de licenciement est un document établi conformément aux exigences établies, dans lequel le salarié et l'employeur (leurs représentants autorisés) expriment un accord mutuel sur la rupture anticipée des relations de travail et les conditions particulières de leur rupture.
Étant donné que la législation du travail ne contient pas d'exigences spécifiques pour ce type d'accord, lors de sa préparation, il convient de respecter les exigences générales prévues pour un accord visant à modifier les termes d'un contrat de travail. Essentiellement, un accord de licenciement est une version spécifique d'un accord visant à modifier les termes d'un contrat de travail, prévoyant sa résiliation anticipée. Ce dernier ne dispense toutefois pas les parties au contrat de travail de remplir les obligations découlant du fait de la rupture de la relation de travail.
Cela s'applique notamment aux accords entre le salarié et l'employeur en cas de licenciement, à l'obligation du salarié de transférer les moyens de travail qui lui ont été délivrés pour une utilisation temporaire à d'autres salariés, à l'obligation de l'employeur de délivrer au salarié un cahier de travail dûment rédigé, etc. .

Le licenciement par accord des parties à l'initiative du salarié s'effectue généralement dans l'ordre suivant :

Le salarié s'adresse à l'employeur (en pratique, le mandataire de l'employeur représenté par son supérieur immédiat, le chef de l'unité de travail indépendant dans laquelle travaille le salarié, ou le chef du service du personnel) avec une déclaration écrite, dans lequel il expose sa volonté d'être révoqué par accord des parties. Dans la même déclaration, le salarié peut informer l'employeur de son consentement à l'envoi du cahier de travail par courrier recommandé (en indiquant l'adresse appropriée), ainsi que de son intention de recevoir des documents de travail (copies de ceux-ci, extraits de ceux-ci ou attestations y afférentes). en cas de licenciement.
l'employeur (en l'absence de motifs de refus) exprime son consentement au licenciement sur cette base, en règle générale, par résolution sur déclaration écrite.
Sur la base de la résolution, l'employé du service RH chargé de documenter la procédure de licenciement :
établit un projet d'accord de licenciement par accord des parties, après quoi il le présente au salarié et à l'employeur pour signature ;
sur la base d'un accord signé par le salarié et l'employeur, prépare un projet d'arrêté (instruction) concerné ;
prépare la section IX de la carte personnelle T-2
prépare le cahier de travail du salarié ;
prépare une note de règlement en cas de licenciement ;
prépare et remet une fiche de paie au salarié ;
prépare (s'il existe une demande correspondante) des copies des documents de travail (extraits de ceux-ci ou certificats pertinents) à délivrer au salarié ;
le jour du licenciement, informe le salarié de l'arrêté de licenciement, après quoi il accepte la fiche de paie du salarié et lui remet un exemplaire de l'accord, un cahier de travail dûment rédigé et des documents de travail contre signature.
Comme vous pouvez le constater, la procédure de licenciement est assez simple, principalement parce que (nous le soulignons encore) qu'elle est mise en œuvre sur la base du consentement mutuel des parties au contrat de travail, consigné sous la forme d'un accord écrit.
Cependant, il y a ici des nuances auxquelles il convient de prêter attention.
Premièrement, la procédure de licenciement même dans ce cas n'est pas irréversible : le salarié a le droit de retirer sa candidature (en introduisant une autre demande écrite avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, qui dans le cas standard, rappelons-le, est de deux semaines . De son côté, l'employeur peut accepter la proposition du salarié et entretenir des relations de travail avec lui, à condition qu'il n'y ait pas d'obstacles organisationnels et juridiques à cela, par exemple :
si le délai de préavis prévu par un acte juridique réglementaire, un acte réglementaire local en vigueur pour un employeur donné, ou directement par l'accord de licenciement est expiré ;
si l'accord de licenciement contenait une condition à son irrévocabilité ;
si l'employeur a déjà invité par écrit un autre citoyen à remplacer l'employé licencié (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si l'employeur est d'accord avec la proposition du salarié (exprimée, par exemple, dans une résolution sur la candidature), un nouvel accord écrit est conclu entre eux et la relation de travail entre eux est préservée. L’employeur peut également exprimer son désaccord avec la proposition du salarié dans une résolution correspondante.
Deuxièmement, un salarié qui n'a pas déclaré souhaiter recevoir des documents de travail (copies, extraits ou attestations pertinentes) lors de son licenciement peut s'adresser à l'employeur avec une déclaration écrite correspondante jusqu'au jour du licenciement. Il convient de rappeler que conformément à l'art. 62 du Code du travail de la Fédération de Russie, une telle demande est satisfaite par l'employeur dans un délai de trois jours à compter de la date de réception de la demande correspondante.
Troisièmement, un salarié qui n'a pas déposé de demande d'envoi d'un cahier de travail peut également s'adresser à l'employeur avec une déclaration écrite correspondante jusqu'au jour du licenciement. De plus, le salarié a le droit d'autoriser un autre citoyen à recevoir un cahier de travail (et, si nécessaire, des documents de travail).
En cas de licenciement par accord des parties à l'initiative de l'employeur la base pour entamer la procédure de licenciement est une notification écrite correspondante, portée à la connaissance du salarié contre signature. Le salarié exprime son consentement (ou son désaccord) par écrit directement sur le préavis ou dans une demande correspondante. Le consentement du salarié donne à l’employeur la base pour préparer un projet d’accord écrit et accomplir d’autres actions accompagnant le licenciement. Le désaccord du salarié entraîne la poursuite de la relation de travail, ce qui n’exclut toutefois pas son licenciement pour d’autres motifs légaux.
Le licenciement d'un salarié est formalisé par arrêté (instruction) de l'employeur. La base de sa publication dans ce cas est un accord écrit conclu entre le salarié et l'employeur. Sur la base de l'ordre (instruction) de licenciement, une inscription est faite sur la carte personnelle et le compte personnel du salarié, ainsi que sur son cahier de travail.
L'indemnité de départ en cas de licenciement sur cette base n'est versée au salarié que si cela est prévu par la convention collective, l'accord, la réglementation locale ou directement dans le contrat de travail avec le salarié.
Il faut savoir que la force juridique d'un arrêté de licenciement (comme d'ailleurs de tout autre arrêté de l'employeur) est assurée par deux conditions principales :
1. La personne qui a émis l'ordre doit effectivement disposer de l'autorité appropriée. Par exemple, le chef de l'organisation n'est pas là, est à un séminaire, une réunion ou une réunion d'affaires, et l'arrêté de licenciement est signé par l'un de ses adjoints.
Sans entrer dans les détails, permettez-moi de vous rappeler que le pouvoir de prendre des arrêtés concernant le personnel, y compris le licenciement, est généralement confié à un haut fonctionnaire d'une entreprise, par exemple son directeur général. Lui, à son tour, a le droit de déléguer une partie de ses pouvoirs, notamment celui de donner des ordres (instructions), à ses subordonnés (adjoints, assistants). Cela doit être reflété dans l'une des réglementations locales ou dans un arrêté lorsque le manager part en vacances ou en voyage d'affaires.
2. L'ordre doit être préparé conformément aux exigences établies pour le contenu et la forme des ordres du personnel par la réglementation en vigueur.
Un ordre de licenciement émis par une personne non autorisée et/ou en violation des exigences relatives à son contenu (forme) n'est pas légitime et ne peut être exécuté.

Réglemente le licenciement par accord des parties. L'article « accord des parties en cas de licenciement » précise que l'accord conclu entre le dirigeant et le salarié peut être résilié à tout moment avec le consentement des personnes qui l'ont conclu.

Une description de la procédure de licenciement sur cette base ne figure dans aucun document réglementaire. Et le texte de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie est très laconique. Sa signification est la suivante : la relation de travail entre employeur et salarié se termine dans des conditions qui satisfont les deux.

Son utilisation lors de la rupture d'un contrat présente des avantages pour le manager et le salarié :

Pour un employeur, il s'agit d'un moyen pratique de mettre fin à une relation de travail en cas de situation conflictuelle avec un salarié.

Quelles règles de licenciement par accord des parties le Code du travail contient-il ?

Lorsqu'un citoyen est embauché, il est conclu (en deux exemplaires) qui précise les conditions dans lesquelles il peut être licencié ().

L'employeur ou le salarié ne peut pas unilatéralement annuler ou modifier le document signé entre eux. Son annulation ou sa modification n'est effectuée qu'avec le consentement mutuel des signataires.

L'article sur le licenciement par accord des parties au Code du travail de la Fédération de Russie suppose que la relation de travail peut prendre fin à tout moment à l'initiative de l'employeur ou de l'employé (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette raison est la plus souvent utilisée :

Le document de rupture de la relation de travail doit contenir les conditions suivantes :

une indication du désir mutuel de l'employé et de l'employeur de résilier le contrat à des conditions qui leur conviennent.

date et numéro de la résiliation du contrat ;

dernier jour de travail du citoyen.

Les informations suivantes sont également indiquées :

date de conclusion ;

Nom complet de l'employé et nom de l'organisation ;

les détails du passeport de l'employé ;

le numéro d'identification fiscale de l'employeur ;

signatures de ceux qui l'ont conclu

Le Code du travail oblige le licenciement à être dûment formalisé par accord des parties. Dans ce cas, l'ordre est émis par . Il précise que la relation de travail prend fin sur la base de la clause 1, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté contre signature. De plus, il peut être compilé.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement par accord des parties doit être noté dans le cahier de travail de l'employé avec une inscription correspondante. Il est indiqué que la relation de travail a pris fin conformément à la clause 1, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Le formulaire est délivré à la personne le dernier jour de travail. Le salarié signe son reçu sur la carte personnelle et dans.

L'acte de rupture de la relation de travail est certifié par la signature du dirigeant.

L'employeur est également tenu de payer au salarié le salaire pour la période travaillée et en espèces. Le paiement des fonds est effectué le dernier jour de travail (articles 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). La période de règlement ne peut pas être modifiée (

chez une personne agissant sur la base, ci-après dénommée « Employeur", d'une part, et gr. , passeport : série, n°, délivré, résidant à : , ci-après dénommé « Travailleur", d'autre part, ci-après dénommées les "Parties", ont conclu le présent accord, ci-après " Accord», à propos de ce qui suit :

1. OBJET DU CONTRAT DE TRAVAIL

1.1. Le salarié est embauché par l'Employeur pour effectuer un travail dans un poste.

1.2. Le salarié doit commencer à travailler en 2019.

1.3. Ce contrat de travail entre en vigueur dès sa signature par les deux parties et est conclu pour une durée indéterminée.

1.4. Le travail prévu par cette convention est le travail principal pour l'Employé.

1.5. Le lieu de travail du Salarié est : .

2. DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES

2.1. L'employé relève directement du directeur général.

2.2. Le salarié est tenu :

2.2.1. Effectuer les responsabilités professionnelles suivantes : .

2.2.2. Se conformer au règlement intérieur du travail établi par l'Employeur, à la discipline de production et financière, et exécuter consciencieusement les tâches spécifiées à la clause 2.2.1. ce contrat de travail.

2.2.3. Prendre soin des biens de l’Employeur, maintenir la confidentialité et ne pas divulguer d’informations et d’informations qui constituent un secret commercial de l’Employeur.

2.2.4. Ne pas donner d'entretiens, mener des réunions ou des négociations concernant les activités de l'Employeur sans l'autorisation de sa direction.

2.2.5. Se conformer aux exigences en matière de protection du travail, de sécurité et d'hygiène industrielle.

2.2.6. Contribuer à la création d’un climat d’affaires et moral au travail favorable.

2.3. L'employeur s'engage :

2.3.1. Fournir à l'Employé un travail conformément aux termes du présent contrat de travail. L'Employeur a le droit d'exiger de l'employé qu'il exécute des tâches (travail) non stipulées par le présent contrat de travail uniquement dans les cas prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie.

2.3.2. Assurer des conditions de travail sûres conformément aux exigences des règles de sécurité et de la législation du travail de la Fédération de Russie.

2.3.3. Payer l'employé selon le montant établi à la clause 3.1. ce contrat de travail.

2.3.4. Verser les primes et les rémunérations de la manière et selon les conditions établies par l'Employeur, fournir une aide financière en tenant compte de l'évaluation de la participation personnelle de l'Employé au travail de l'Employeur de la manière établie par le Règlement sur la rémunération et d'autres lois locales de l'Employeur .

2.3.5. Souscrire une assurance sociale obligatoire pour l'employé conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

2.3.6. Payer la formation, si nécessaire, afin d’améliorer les qualifications de l’Employé.

2.3.7. Familiariser l'employé avec les exigences en matière de protection du travail et les réglementations internes du travail.

2.4. Le salarié bénéficie des droits suivants :

• le droit de lui fournir le travail spécifié à l'article 1.1. ce contrat de travail ;
• le droit au paiement intégral et en temps opportun du salaire ;
• le droit au repos conformément aux termes du présent contrat de travail et aux exigences légales ;
• autres droits accordés aux employés par le Code du travail de la Fédération de Russie.

2.5. L'employeur a le droit :

• encourager l'Employé de la manière et du montant prévus par le présent contrat de travail, la convention collective, ainsi que les conditions de la législation de la Fédération de Russie ;
• engager la responsabilité disciplinaire et financière de l'employé dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie ;
• exercer d'autres droits qui lui sont accordés par le Code du travail de la Fédération de Russie.

3. CONDITIONS DE PAIEMENT POUR L'EMPLOYÉ

3.1. Pour l'exercice de ses fonctions, l'employé reçoit un salaire d'un montant de roubles par mois.

3.2. Lorsqu'il exerce des travaux de qualifications diverses, cumulant des professions, travaillant en dehors des horaires normaux de travail, de nuit, les week-ends et jours fériés chômés, etc. Le salarié perçoit les indemnités complémentaires suivantes :

3.2.1. Le travail le week-end et les jours fériés est payé le double.

3.2.2. Un salarié qui effectue pour le même employeur, en plus de son travail principal prévu par un contrat de travail, un travail supplémentaire dans une autre profession (poste) ou exerce les fonctions d'un salarié temporairement absent sans être libéré de son emploi principal, est rémunéré en plus pour le cumul professions (postes) ou exercice de fonctions d'un salarié temporairement absent pour le montant déterminé par l'avenant à la présente convention.

3.2.3. Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail à au moins une fois et demie le taux, pour les heures suivantes - au moins deux fois le taux. À la demande de l'Employé, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué.

3.3. Les temps d'arrêt causés par l'employeur, si l'employé a averti l'employeur par écrit du début de l'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins deux tiers du salaire moyen de l'employé. Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, si l'employé a averti l'employeur par écrit du début du temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du taux tarifaire (salaire). Les temps d'arrêt causés par l'employé ne sont pas payés.

3.4. Les conditions et les montants du versement des intéressements par la Société au Salarié sont fixés dans la convention collective de travail.

3.5. L'Employeur verse le salaire à l'Employé conformément au « Règlement sur la rémunération » dans l'ordre suivant : .

3.6. Des retenues peuvent être effectuées sur le salaire de l'employé dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.

4. RÉGIME DE TRAVAIL ET DE REPOS

4.1. Le salarié se voit attribuer une semaine de travail de cinq jours de 40 (quarante) heures. Les week-ends sont le samedi et le dimanche.

4.2. Pendant la journée de travail, le Salarié bénéficie d'une pause de repos et de restauration d'une heure à une, qui n'est pas incluse dans le temps de travail.

4.3. Travail de l'employé dans le poste spécifié à la clause 1.1. l'accord s'effectue dans des conditions normales.

4.4. Le salarié bénéficie d'un congé annuel de 28 jours calendaires. Le congé pour la première année de travail est accordé après six mois de travail continu dans l'entreprise. Dans les cas prévus par la législation du travail, à la demande du Salarié, un congé peut être accordé avant l'expiration de six mois de travail continu dans l'Entreprise. Un congé pour la deuxième année de travail et les années suivantes peut être accordé à tout moment de la période de travail. année conformément à l'ordre d'octroi des congés annuels payés établi dans cette Société.

4.5. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, le Salarié, à sa demande, peut se voir accorder un congé de courte durée sans solde.

5. ASSURANCE SOCIALE DES EMPLOYÉS

5.1. L'employé est soumis à l'assurance sociale de la manière et dans les conditions fixées par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

6. GARANTIE ET ​​INDEMNISATION

6.1. Pendant la durée de validité du présent accord, l'Employé est soumis à toutes les garanties et compensations prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie, les lois locales de l'Employeur et le présent accord.

7. RESPONSABILITÉ DES PARTIES

7.1. En cas de manquement ou de mauvaise exécution par l'Employé de ses fonctions spécifiées dans le présent accord, de violation de la législation du travail, du règlement intérieur du travail de l'Employeur, d'autres réglementations locales de l'Employeur, ainsi que de dommages matériels causés à l'Employeur, il encourt des mesures disciplinaires, responsabilité matérielle et autre conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie.

7.2. L'Employeur assume la responsabilité financière et autre envers l'Employé conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

7.3. Dans les cas prévus par la loi, l'Employeur est tenu d'indemniser l'Employé pour le préjudice moral causé par des actions illégales et (ou) l'inaction de l'Employeur.

8. RÉSILIATION DU CONTRAT

8.1. Ce contrat de travail peut être résilié pour les motifs prévus par la législation du travail en vigueur de la Fédération de Russie.

8.2. Le jour de la rupture du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail du Salarié, à l'exception des cas où le Salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail (poste).

9. DISPOSITIONS FINALES

9.1. Les termes de ce contrat de travail sont confidentiels et ne sont pas sujets à divulgation.

9.2. Les termes de ce contrat de travail engagent les parties dès sa signature par les parties. Toutes les modifications et ajouts à ce contrat de travail sont formalisés par un accord écrit bilatéral.

9.3. Les litiges entre les parties survenant lors de l'exécution d'un contrat de travail sont examinés de la manière établie par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

9.4. À tous autres égards qui ne sont pas prévus dans le présent contrat de travail, les parties sont guidées par la législation de la Fédération de Russie régissant les relations de travail.

9.5. La convention est rédigée en deux exemplaires ayant la même force juridique, dont l'un est conservé par l'Employeur et l'autre par le Salarié.

10. ADRESSES JURIDIQUES ET DÉTAILS DE PAIEMENT DES PARTIES

Employeur Légal Adresse : Adresse postale : INN : KPP : Banque : Espèces/compte : Correspondant/compte : BIC :

Travailleur Inscription : Adresse postale : Série de passeport : Numéro : Délivré par : Par : Téléphone :

11. SIGNATURES DES PARTIES

Employeur _________________

Travailleur _________________

Selon l'approche scientifique, le contrat de travail est considéré comme une institution juridique et un acte juridique.

Dans le premier cas, il regroupe les règles d'emploi, de mutation et de licenciement.

Dans la deuxième option, il sert de point de départ et d'outil pour réglementer les relations juridiques en matière de travail.

Un contrat de travail est un accord entre les parties qui établit des droits et obligations complets (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

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L'essence du document de travail

Le contrat est établi par écrit dès l'embauche. Ceux qui travaillent ont une idée approximative de ce que c'est, mais beaucoup ne savent pas comment il est formaté et ce qu'il doit inclure. Il est nécessaire de comprendre ces détails.

Important! L'employeur doit fournir un travail dans certaines conditions avec des garanties sociales définies par la loi, fournir un salaire, le salarié doit travailler à son poste avec des responsabilités sous le contrôle de l'employeur.

Les entrepreneurs individuels sont également pris en compte, ce qui signifie qu'ils doivent assumer les mêmes responsabilités.

Aussi, le salarié et l'employeur doivent respecter le règlement intérieur et le contrat de travail dans leurs activités. La subordination distingue ces relations des relations civiles relatives à la fourniture de divers services.

Le jour de la signature du document coïncide avec le jour de son entrée en vigueur. Le document doit indiquer quand commencer à travailler. Si ce point n'est pas couvert, vous devez alors exercer vos fonctions le lendemain de votre inscription. Le contrat est résilié si le salarié ne commence pas à travailler dans un délai d'une semaine.

Les normes fondamentales des accords de travail sont reflétées, tandis que les conventions collectives établissent des règles pour les industries et organisations individuelles.

Caractère obligatoire du contrat de travail

Les travaux commencent avec la conclusion du contrat.

Il est impossible de se débrouiller avec une note dans le cahier de travail ou l'émission d'un arrêté.

Mais dans la pratique, c'est le contraire qui se produit : une personne travaille même s'il n'y a pas de contrat.

Il s’agit d’une grave violation de la loi.

Lorsqu'une personne commence à travailler, le document doit être établi avec elle dans les 3 jours ouvrables (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si cela ne se produit pas, on peut alors parler de la conclusion automatique d'un accord le jour où il a commencé à travailler pour le compte ou avec l'autorisation de l'employeur.

Si l'employeur dit qu'il n'est pas au courant de la relation de travail et qu'il n'a pas l'intention de rédiger un accord, ce n'est pas une raison pour priver une personne d'argent honnêtement gagné. Quiconque aura permis à quelqu'un de travailler sans en avertir l'employeur sera puni.

On sait qu'en Russie, chaque année, plusieurs dizaines de millions de personnes valides manquent du marché du travail officiel. Certains d’entre eux sont des entrepreneurs, mais la plupart travaillent au noir. Aucun impôt sur le revenu n'est retenu sur ces employés et il n'est pas nécessaire de payer des primes d'assurance pour eux.

Ce problème est résolu en traduisant les gens en justice ; la législation du travail dans ce sens devient de plus en plus stricte. Selon le paragraphe 3 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, l'exécution d'un contrat civil au lieu d'un contrat de travail, le refus ou la conclusion irrégulière sont passibles d'une amende administrative. Le montant dépend du sujet et varie de 5 000 à 100 000 roubles.

Contenu du contrat de travail

Art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie contient des informations et des conditions incluses dans le contrat de travail. L'information est un énoncé de faits qui ont une signification juridique. Ils ne font pas l'objet de l'accord ; ils se trouvent dans l'en-tête (préambule) du document. Ceux-ci incluent :

• nom de l'employeur, NIF
• informations sur le travailleur
• extraits de documents confirmant l'identité des sujets
• informations sur la personne qui a signé le contrat de la part de l'employeur
• date du document, lieu

Les informations permettent d'établir qu'un contrat de travail spécifique est un accord entre l'employeur et l'employé dans un cas particulier.

Les conditions sont divisées en 2 groupes ; elles peuvent être obligatoires et facultatives. Les premiers sont présents en cas d'absence de tous ; l'accord devient invalide. Facultatif peut ou non être inclus dans le document de travail. Cela ne changera pas radicalement sa signification.

Conditions essentielles et facultatives

Les premiers sont réglementés par l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, ceux-ci comprennent :

• date de début de travail, lieu
• droits, obligations des sujets
• nom de la spécialité, qualification, poste, nom des fonctions professionnelles
• rémunération (salaire, primes, indemnités)
• temps chargé, repos du week-end, vacances, congés (s'il y a des différences par rapport aux règles acceptées)
• conditions de travail (avantages et paiements supplémentaires pour un travail pénible dangereux pour la vie et la santé)
• des informations sur les prestations sociales obligatoires liées au travail effectué

Sont facultatifs :

• conditions d'interdiction stricte de la diffusion d'informations protégées par la loi (commerciale, gouvernementale et autre)
• des conditions vous obligeant à travailler pour l'employeur pour une période quelconque si son argent a été dépensé en formation
• conditions probatoires
• d’autres conditions qui n’aggravent pas la situation du travailleur

La période d'essai ne dépasse pas 3 mois. Il est généralement interdit de l'installer :

• pour ceux qui, grâce à un concours, ont accédé au poste
• futures mamans
• personnes de moins de 18 ans
• pour ceux qui obtiennent un emploi pour la première fois après avoir obtenu leur diplôme d'un établissement d'enseignement

La relation de travail peut prendre fin avant la fin de la période d'essai. Le salarié doit en être informé 3 jours à l'avance, en indiquant les motifs du licenciement. Le document de travail est résilié, les prestations ne sont pas versées, la décision peut faire l'objet d'un recours.

Il est permis de modifier les termes de l'accord ; cela ne peut être fait que par écrit avec le consentement des parties.

Ce qui est nécessaire pour conclure un accord

Selon l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, les documents suivants doivent être présentés pour l'emploi :

• Livret de travail, SNILS. Lors d'un premier emploi ou d'un travail à temps partiel, les documents sont établis par l'employeur. Si, au cours de l'emploi, une personne ne dispose pas d'un cahier de travail pour toute autre raison, l'employeur en fait également un à la demande du salarié avec une note sur le motif de la perte.
• Passeport.
• Document sur les qualifications, l'éducation, l'acquisition de connaissances particulières (si nécessaire). Compte tenu des spécificités de certains types d'activité professionnelle, la législation prévoit parfois la présentation à l'employeur de documents tels qu'un acte de divorce, de mariage, une attestation d'absence de poursuites et d'absence de casier judiciaire, ainsi qu'une carte d'identité militaire.

L'employeur n'est pas autorisé à demander au futur employé d'autres papiers, à l'exception de ceux réglementés par le Code du travail de la Fédération de Russie, les arrêtés du Président, la loi fédérale et les résolutions du gouvernement.

Le contrat de travail est établi en 2 exemplaires, qui nécessitent tous deux la signature des parties. L'employeur en conserve un dans la documentation de l'entreprise, l'autre est chez le salarié. Avant de signer, le document doit être soigneusement étudié, car ce sont les faits décrits qui régiront le droit du travail.

Sur la base du contrat, un bon de travail est établi et enregistré. Le salarié en prend connaissance au plus tard dans les 3 jours, une copie lui est remise. Vous ne devez pas refuser les copies de ces documents, car leur contenu révèle la fonction et peut confirmer l'existence d'une relation de travail dans des situations controversées.

Si l'organisation ne souhaite pas délivrer de copies de documents, ce problème devra être résolu par l'intermédiaire de l'inspection du travail. Si une copie n'est pas disponible, les relations de travail devront être établies par décision de justice.

Garanties d'emploi

Destinées à protéger les droits et intérêts légaux du salarié, elles se concentrent dans les domaines suivants :

• La discrimination dans l'emploi est interdite. Il est inacceptable de refuser de formaliser un accord en invoquant l'origine, la couleur de la peau, l'absence du lieu de résidence, la nationalité, le statut social ou la situation financière, sauf disposition contraire de la loi fédérale. Cette décision est prise uniquement en fonction de l'entreprise du salarié.
• Le Code pénal de la Fédération de Russie prévoit des sanctions en cas de refus d'emploi d'une femme ayant des enfants ou d'une femme enceinte en invoquant ces raisons.
• Il est inacceptable de refuser ceux qui sont mutés d'un autre employeur si moins d'un mois s'est écoulé depuis le licenciement du lieu précédent.

L'employeur doit informer par écrit des raisons pour lesquelles l'emploi a été refusé, si cela intéresse le salarié. Tout refus peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

Il s'avère qu'un contrat de travail est un accord entre un salarié et un employeur ; l'enregistrement est le début de l'algorithme d'actions pour l'embauche d'un nouvel emploi.

Vient ensuite la familiarisation avec les instructions locales. Ensuite, un ordre est émis pour accepter le poste et une inscription est faite dans le cahier de travail du nouvel employé.

Comment rédiger correctement un contrat de travail - en vidéo :

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