Travailleur intérimaire : caractéristiques de l'embauche et du licenciement. Embaucher un intérimaire
Un salarié que le dirigeant accepte comme membre de l'entreprise pour une certaine durée est un intérimaire. Un contrat de travail n'est toujours signé avec un tel subordonné que pour une durée déterminée. Ce document précise nécessairement la durée de sa validité. Dans le cas contraire, le contrat est considéré comme à durée indéterminée et l’intérimaire est considéré comme un salarié permanent. Ce dernier, à son tour, a le droit de percevoir un salaire mensuel et une indemnité pour la période de repos non utilisée en cas de licenciement.
Ce que vous devez savoir
La plupart des citoyens exercent leurs activités officielles dans les entreprises et les institutions de notre État. Presque tous travaillent dans le cadre d'un contrat de travail conclu le . Toutefois, les situations sont différentes. Parfois, le chef d'entreprise est contraint de chercher un remplaçant pour un salarié permanent en arrêt maladie ou en vacances. Dans ce cas, l'organisation embauche souvent un intérimaire qui exerce les fonctions d'un subordonné absent. Après le départ d'un salarié permanent, une personne travaillant sous contrat à durée déterminée est susceptible d'être licenciée.
Important
Le chef d'une organisation doit toujours se rappeler que tous les citoyens ne peuvent pas signer un contrat de travail à durée déterminée. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de personnes avec lesquelles l'établissement de relations officielles n'est pas interdit, même pour une certaine période. Ceux-ci incluent les éléments suivants :
Les personnes envoyées travailler à l’étranger ;
Les personnes entrant pour exercer des activités professionnelles dans des organisations créées uniquement pour une certaine période ;
Citoyens embauchés pour effectuer des travaux spécifiques dont la date d'achèvement est inconnue à l'avance (par exemple, la construction d'une maison privée) ;
Les gens qui ont été envoyés de la bourse du travail aux travaux publics ;
Personnes envoyées à la fonction publique.
Par ailleurs, dans les cas prévus par la loi, il est possible qu'un salarié soit embauché sous contrat de travail à durée déterminée. L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit ce qui suit :
Un citoyen est embauché pour remplacer un salarié temporairement absent ;
Si vous devez effectuer des travaux dont le délai d'exécution n'excède pas 2 mois ;
Mise en place de stage ;
Réaliser des travaux qui dépassent le cadre des activités de l’organisme (par exemple, reconstruction d’un bâtiment);
Pour la période de travail saisonnier (exercice des fonctions de garde-robe).
Une petite caractéristique
Ainsi, un travailleur intérimaire est une personne embauchée pour un poste spécifique dans une entreprise pour une durée précisée dans le contrat. Par conséquent, un tel employé sait à l'avance qu'il ne pourra pas travailler de manière permanente dans cette organisation. Après tout, la date d'achèvement de ses fonctions officielles est fixée à l'avance dans le contrat de travail.
Réception
Avant d'embaucher une nouvelle personne pour un emploi temporaire, le chef d'entreprise doit s'assurer que ses actions ne violent pas le droit du travail. C'est l'ordre. Si ce dernier embauche un salarié pour effectuer un travail saisonnier (par exemple, un jardinier pour la période estivale ou un vestiaire dans une clinique), alors il a tout à fait le droit de signer avec lui un contrat de travail à durée déterminée.
De plus, l'embauche de travailleurs temporaires n'est pas différente de l'emploi des citoyens qui serviront de manière permanente dans l'organisation. En effet, dans les cas prévus par la loi, les salariés embauchés pour une certaine durée doivent fournir à l'employeur tous les documents nécessaires (par exemple, un diplôme, une attestation d'absence de casier judiciaire, etc.).
Nuances
Si le chef d'entreprise embauche un employé pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois, il doit alors connaître toutes les caractéristiques existantes d'une telle activité professionnelle. Dans ce cas, il ne devrait pas y avoir de période d'essai. Après tout, cette personne est déjà un travailleur temporaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie avertit également les dirigeants que si un tel employé est embauché pour travailler un week-end ou un jour férié, ce dernier n'a droit qu'à une rémunération matérielle pour son travail. Il n'a pas droit à un jour de repos supplémentaire.
Achèvement des travaux et paiement
En pratique, le chef d'entreprise est souvent confronté à de nombreuses difficultés lors du licenciement d'un intérimaire. Et dans la plupart des cas, il enfreint gravement le droit du travail. Après tout, tous les employeurs ne se souviennent pas qu'avant de licencier un salarié embauché pour un poste pour une certaine durée, ce dernier doit en être informé trois jours calendaires avant la date de rupture du contrat à durée déterminée.
C’est pourquoi de nombreux subordonnés déposent souvent plainte auprès du parquet et de l’inspection du travail. Pour éviter que cela ne se produise, l'employeur doit respecter les normes de la loi en vigueur même lors du licenciement d'un salarié qui exerçait temporairement les fonctions qui lui étaient confiées.
Ainsi, le dernier jour de travail du salarié, le spécialiste RH doit préparer la commande correspondante et tous les autres documents liés au travail de ce dernier. Dans certains cas, le salarié demande immédiatement de lui fournir une attestation de ses derniers revenus. Ce document est requis pour l'inscription auprès du service de l'emploi.
Le dernier jour de travail du subordonné, l’employeur doit le payer intégralement. Cela signifie que ce dernier doit reverser le salaire et la rémunération complémentaire des vacances non utilisées par l'intérimaire.
Traduction
Lors de l'exercice d'activités officielles, il arrive souvent qu'un des employés parte en vacances ou en congé de maladie et qu'une autre personne commence à exercer ses fonctions. Mais dans ce cas, ce dernier a le droit de percevoir un revenu complémentaire. Après tout, il exercera non seulement ses fonctions, mais travaillera également pour un autre employé. Mais comment cela se traduit-il en pratique ?
Le gestionnaire peut proposer au salarié une mutation vers un poste temporaire tout en maintenant son revenu moyen ou celui du salarié dont il exercera les fonctions. En règle générale, ce dernier est toujours d'accord. Le transfert d'un salarié est formalisé par un arrêté approprié.
Dans ce cas également, il est possible de combiner deux positions. Le salarié exercera alors ses fonctions et celles du salarié absent en même temps. Ceci doit être confirmé par une commande et un accord complémentaire.
Enregistrement pendant le travail
Ainsi, comme déjà écrit précédemment, un intérimaire n'est embauché que pour la durée fixée par le contrat. Mais que sera écrit dans son cahier de travail dans ce cas ? Tout ici est en fait assez simple.
Tout d’abord, le chef d’entreprise signe avec le salarié un contrat de travail qui fixe la date d’achèvement des activités officielles de ce dernier. Ensuite, le spécialiste RH imprime la commande et fait une inscription dans le cahier de travail de l’intérimaire. Dans ce cas, vous ne pouvez pas indiquer immédiatement la durée de validité du contrat de travail. Car lors du licenciement d'un intérimaire, vous devrez indiquer dans le cahier de travail le motif de la rupture de la relation officielle. Dans ce cas, l'inscription doit contenir le contenu suivant : « Licencié en raison de la fin de la durée de validité du contrat de travail », paragraphe deux de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Par accord
Ici, il faut souligner une fois de plus que lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un salarié pour une certaine durée, le chef de l'organisation doit se conformer aux exigences de la loi. Sinon, il lui sera impossible d’éviter des problèmes avec la justice. Si un retraité souhaite trouver un emploi, le patron a le droit de lui proposer, d'un commun accord entre les parties, un contrat à durée déterminée avec des étudiants à temps plein et des étudiants à temps partiel. Le plus souvent, ces derniers ne s'opposent pas à une telle proposition du chef d'entreprise. Après tout, les travailleurs à temps partiel ne sont pas les principaux salariés, car ils ont déjà leur lieu de travail principal. Les entrepreneurs exerçant dans de petites entreprises et employant moins de trente-cinq personnes peuvent conclure des contrats de travail à durée déterminée avec leurs salariés.
Conclusion
Tout salarié qu'un employeur n'emploie que pour une certaine période doit savoir qu'il sera licencié après la fin de ses fonctions officielles. En pratique, c’est le plus souvent ce qui se produit. Si une personne a été embauchée pour deux mois, il est alors interdit de la mettre en période probatoire. De plus, lors du choix d'un salarié, même pour une certaine durée, le chef d'entreprise doit être plus prudent.
Cela est particulièrement vrai dans les cas où le patron embauche une femme enceinte pour travailler en l'absence d'un employé permanent. Après tout, mettre fin à une relation de travail avec un tel subordonné n'est pas si facile. Car elle peut demander à son patron de la muter vers un autre poste (après le départ du salarié permanent dont elle exerçait les fonctions) et prolonger la relation de travail avec elle jusqu'à la naissance.
Réglementé par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Les travailleurs temporaires sont les employés qui sont embauchés pour la période d'absence du travailleur principal ou pour effectuer certains travaux.
Les règles de base pour l'embauche et l'embauche d'un intérimaire sont les mêmes que pour les salariés principaux. Le demandeur fournit le même ensemble de documents. Cependant, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un intérimaire, il existe certaines particularités. De plus, le Code du travail prévoit des prestations et des garanties spéciales à leur intention.
Probation
() est une période fixée par un contrat de travail pendant laquelle l'employeur évalue les qualités commerciales de l'employé et a le droit de le licencier si l'employé ne réussit pas le test. Selon l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie:
- si le contrat est conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, aucune période d'essai n'est établie ;
- en cas d'emprisonnement pour une période de 2 à 6 mois, la période probatoire ne peut excéder deux semaines.
Résiliation du contrat
- de sa résiliation pour cause d'expiration, le salarié doit en être informé par écrit au plus tard 3 jours calendaires ;
- s'il est conclu pour l'exécution de certains travaux, il est susceptible d'être résilié dès son achèvement ;
- Le contrat conclu pour la période d'absence du salarié principal prend fin avec le retour au travail de ce salarié.
Si la durée du contrat est expirée et que les deux parties n'exigent pas sa résiliation et que le salarié continue de travailler, le contrat sera considéré comme conclu pour une durée indéterminée.
Autres avantages et garanties
- Les salariés ayant conclu un contrat d'une durée maximale de 2 mois bénéficient d'un congé et d'une indemnité à raison de deux jours par mois travaillés.
- La participation au travail un jour de congé n'est autorisée qu'avec leur consentement.
Dans quels cas un intérimaire est-il nécessaire ?
L'embauche d'un intérimaire pendant l'absence du principal peut être nécessaire si :
- en congé de maternité;
- en congé parental;
- pour la période d'arrêt de travail ;
- lors d'un long voyage d'affaires.
Dans le même temps, le salarié principal conserve sa place.
L'embauche d'un intérimaire est possible :
- Aux fins d’exécution de travaux saisonniers, lorsque, en raison des conditions naturelles et climatiques ou des caractéristiques des activités de l’entreprise, ils sont effectués pendant une certaine saison.
- Avec des personnes envoyées en voyage d'affaires à l'étranger.
- Effectuer certains travaux qui dépassent les activités normales de l'entreprise ou qui sont de courte durée. Comme des réparations mineures, la réalisation d'une campagne publicitaire, le classement et la soumission de documents aux archives, etc.
- Avec des citoyens qui sont envoyés dans l'organisation pour effectuer un service civil alternatif.
- Avec des personnes référées par le service de l'emploi pour des travaux temporaires ou publics.
Inscription
Vous trouverez ci-dessous un exemple d'entrée dans un cahier de travail concernant le travail temporaire :
Lors de l'embauche d'intérimaires, il est nécessaire de prendre en compte les spécificités de la conclusion d'un contrat de travail avec eux. Tout d’abord, il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ; sa validité est limitée à une certaine durée. L’intérimaire bénéficie de garanties et d’indemnisations, au même titre que l’intérimaire.. Il y en a également d’autres que vous devez connaître et suivre. L'enregistrement des réceptions et des documents liés au travail s'effectue selon les règles générales d'établissement de la documentation et de tenue des cahiers de travail.
Bonjour! Dans cet article, nous parlerons des travailleurs intérimaires et de la formalisation des relations juridiques avec eux.
Aujourd'hui, vous apprendrez :
- Qui sont les intérimaires ?
- Comment se réconcilier avec eux ;
- Comment licencier correctement un employé temporaire.
Toute entreprise peut avoir besoin de travailleurs temporaires. Parfois, des types de travail spécifiques sont requis ou un employé clé est toujours recherché, mais le travail doit être effectué de toute urgence. Voyons comment les embaucher, les licencier et leur accorder des congés.
Particularités
Les travailleurs temporaires sont des personnes embauchées pour une durée déterminée ou pour effectuer un travail spécifique. Il est conclu avec ces employés.
Trouver des intérimaires est une excellente option lorsque vous devez organiser, par exemple, un événement ponctuel : une dégustation, une vente, une présentation de quelque chose. Ils sont également souvent impliqués dans un travail saisonnier : vendeurs, opérateurs d'attractions pour enfants, etc.
Qui peut être considéré comme un intérimaire ?
- Conscrits. Citoyens embauchés avec un contrat de travail à durée déterminée ;
- Remplacement. Embauché lorsque l'employé principal est en vacances, malade, etc. ;
- Saisonnier. Accepté pour effectuer des travaux caractéristiques d'une période spécifique de l'année ;
- Travailleurs à temps partiel. Ils peuvent être embauchés de manière permanente, mais licenciés lors de l'embauche du salarié principal.
Nuances importantes
- Les travailleurs temporaires bénéficient d'une période d'essai n'excédant pas quatorze jours. Leur choix doit donc être prudent.
- Un intérimaire peut être invité à travailler les jours de congé, mais seulement s'il l'accepte lui-même.
- Un salarié embauché temporairement a droit à des congés qui doivent être payés. Mais cela revient à 2 jours ouvrés par mois travaillé.
Travailleurs temporaires de moins de 18 ans
Les vacances scolaires sont une période idéale pour... Le plus important est que cela ne soit pas interdit par la loi. L'essentiel pour l'employeur est de respecter certaines règles.
Ils sont les suivants :
- L'âge de l'enfant est de 14 ans ou plus ;
- Horaires de travail – pas plus de 12 heures par semaine ;
- Les parents doivent fournir leur consentement écrit.
Avantages de l'embauche d'employés temporaires
- Réduire les coûts de main-d'œuvre ;
- La capacité d'attirer un spécialiste de haut niveau pour accomplir une tâche sérieuse (sans l'embaucher) ;
- Optimisation significative des coûts.
Embaucher un intérimaire
Lorsqu'un employeur embauche un intérimaire, celui-ci a deux possibilités : conclure avec lui un contrat de droit civil ou un contrat de travail à durée déterminée.
La première option est plus adaptée lorsqu'un travail strictement défini est requis. Mais lors de la conclusion d'un tel accord, il existe un risque : lors de leur contrôle par des spécialistes de la Caisse d'assurance sociale, ces accords seront soigneusement vérifiés et il est possible qu'ils soient reconnus comme accords de travail et des amendes soient infligées à l'entreprise.
Conclure un contrat de travail est plus sûr à cet égard. En particulier, il est préférable de le conclure si l'étendue des travaux est difficile à calculer et s'il est difficile de dire quand ces travaux seront terminés. type de promotions.
Les modalités de conclusion d'un contrat avec un salarié embauché en intérim sont les suivantes :
- Période de travail. Il est préférable de l'enregistrer et la date exacte de fin de travail n'est généralement pas indiquée. Si une personne est embauchée pour remplacer temporairement un autre salarié, elle peut être formulée ainsi : « Cet accord a été conclu pour la durée pendant laquelle le manager N. est en arrêt maladie. Cette convention prendra alors fin à compter de la date à laquelle N. quitte l'arrêt maladie ;
- Un salarié embauché pour un emploi temporaire doit être informé de son licenciement., et par écrit et au plus tard 3 jours calendaires avant cette date. Cela s'applique à une situation où une date précise de résiliation du contrat est spécifiée. S’il est initialement impossible de déterminer une date précise, aucun avertissement n’est requis ;
- Si la durée du contrat est expirée, mais les deux parties n'exigent pas la résiliation et l'intérimaire continue de fonctionner, le contrat devient à durée indéterminée ;
- Clarification des informations sur la période probatoire. Si le contrat est conclu pour une durée maximale de 2 mois, aucune période d'essai n'est attribuée, et si elle dure plus de 2 mois, la période d'essai ne doit pas dépasser 2 semaines.
Reflet du travail temporaire dans la documentation
Le cahier de travail doit refléter le fait d'une telle activité. Comme d'habitude, lors de l'embauche, un ordre du manager est émis, et le salarié signe pour en prendre connaissance. Si le contrat devient un contrat à durée indéterminée, un enregistrement de transfert vers un emploi permanent est alors établi.
Parallèlement, si le salarié a été embauché pour 5 jours maximum, il n'est pas nécessaire de prendre rendez-vous.
Commande de remplacement temporaire
Pour demander un remplacement temporaire, vous devez suivre les étapes suivantes :
- Obtenir le consentement du remplaçant ;
- Signer un accord complémentaire de remplacement temporaire ;
- Sur la base de ces documents, établissez une commande.
La commande doit contenir les points suivants :
- Informations sur l'employé qui remplacera l'absent ;
- La raison pour laquelle le remplacement est émis ;
- Date à partir de laquelle commence le remplacement ;
- Une date de fin précise pour le remplacement ou une autre manière d'indiquer la période ;
- Montant du paiement ;
- La base sur laquelle la commande est émise.
En général, la forme du document peut être qualifiée de gratuite. Si la personne absente est financièrement responsable, alors une convention MO doit être établie avec le salarié remplaçant.
Modalités de prolongation du contrat
Par exemple, une personne dispose d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période d'absence du salarié principal. Cet employé retourne sur son lieu de travail et le manager a toujours besoin des services d'un conscrit. Comment prolonger légalement un contrat ? Cela peut être fait sans enfreindre la loi. Par exemple, en concluant un accord complémentaire.
Cependant, il est préférable d'y indiquer que la période précédemment convenue est modifiée plutôt que prolongée. Aussi, afin d'éviter des désaccords, un tel changement est discuté avec l'intérimaire 3 jours avant la fin du contrat.
Quels sont les droits d'un salarié travaillant temporairement ?
Cette catégorie de salariés a les mêmes droits et responsabilités que les autres salariés. L'embauche s'effectue de manière standard ; la liste des documents d'embauche ne diffère pas de l'habituelle. Un intérimaire peut également partir à sa propre demande en avertissant l'employeur.
Seule différence : les intérimaires ne perçoivent pas d’indemnités de départ.
Vacances pour un intérimaire
La procédure d'octroi des congés est la suivante : les salariés intérimaires ou saisonniers ont droit à un congé payé d'un montant de 2 jours ouvrés pour chaque mois travaillé.
Congé de maternité pour une intérimaire
Si la durée du contrat de travail conclu expire pendant la grossesse d'une salariée intérimaire, celle-ci doit procéder comme suit : rédiger une demande adressée à l'employeur, à laquelle joindre un certificat d'un établissement médical confirmant la présence d'une grossesse. Dans ce cas, la durée du contrat de travail sera prolongée jusqu'à la fin de la grossesse.
Une fois tous les trois mois, le salarié doit fournir une telle attestation à l'employeur.
Il est possible de licencier une salariée intérimaire enceinte, mais seulement si elle a exercé les fonctions d'une salariée absente prête à retourner chez elle. L'employeur, à son tour, est tenu de proposer à l'intérimaire tous les postes vacants disponibles et correspondant à ses compétences et à son état de santé.
Si le contrat n'est pas résilié avant le décret, l'obligation d'effectuer tous les paiements incombe à l'employeur.
Comment licencier un intérimaire
Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement cette question. Le motif du licenciement est la fin du contrat de travail. Le salarié est conscient du fait que son contrat de travail sera résilié dès l'expiration de la durée convenue.
Concernant la procédure générale :
- Un arrêté de licenciement est prononcé ;
- Une inscription est faite sur la carte personnelle et le cahier de travail du salarié ;
- L'employé signe pour se familiariser avec ces documents ;
- Le dernier jour de travail, il reçoit les indemnités dues. Le fait que le calcul a été effectué est enregistré en remplissant une note - calcul.
Il est assez simple d'enregistrer le travail des intérimaires. L'essentiel est de respecter toutes les règles et réglementations afin d'éviter non seulement les litiges et les conflits, mais également de préserver la réputation de votre entreprise.
Les spécificités de la réglementation du travail des travailleurs temporaires (qui ont conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois) sont fixées par le chapitre 45 du Code du travail. Découvrez quand un intérimaire est embauché en 2016, comment embaucher un intérimaire en 2016, dans quelles conditions l'embauche d'un intérimaire peut conduire à une violation de la loi, et aussi quand il est possible d'embaucher uniquement un intérimaire et non permanent.
À partir de cet article, vous apprendrez :
- comment postuler à l'embauche d'un intérimaire en 2016 ;
- dans quelles conditions l'embauche d'un intérimaire peut conduire à une violation de la loi ;
- lorsqu'il est possible d'embaucher uniquement un intérimaire.
Notons tout de suite que le Code du travail ne contient pas la notion de « travailleur intérimaire ». En pratique, ce terme désigne un salarié avec lequel un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour une courte durée. Dans cet article, nous affinerons un peu le concept, et par intérimaires nous prendrons en compte les salariés avec lesquels des contrats de travail ont été conclus pour une durée allant jusqu'à 2 mois.
La procédure générale de formalisation des relations de travail implique que les parties concluent un accord pour une durée indéterminée. Mais à titre exceptionnel et s'il existe des motifs impérieux, la loi permet à l'employeur de formaliser contrats de travail à durée déterminée. L'une de ces raisons est la nécessité d'effectuer un travail temporaire.
En 2016, l'embauche d'un intérimaire pour exercer une fonction qui, dans les conditions de cette organisation, est considérée comme permanente, est considérée comme une violation de la loi.
Dans quelles conditions l’embauche d’un intérimaire peut-elle entraîner une violation de la loi ?
Les spécificités de la réglementation du travail des intérimaires sont précisées au chapitre 45 du Code du travail (articles 289-292) : au fur et à mesure que l'on se familiarise avec son contenu, il apparaît clairement dans quelles conditions l'embauche d'un intérimaire peut conduire à une violation des la loi en 2016. Les intérimaires ne peuvent pas être installés probation. En incluant une clause de probation dans un contrat de travail avec un tel salarié, l'employeur viole de manière flagrante la loi. En retardant la soumission des informations sur les citoyens astreints au service militaire acceptés pour un travail temporaire, l'organisation commet également une infraction. Cette obligation s'applique à tous les employeurs et ne dépend pas du type de contrat de travail conclu avec le salarié.
Mais l'infraction la plus courante liée au travail temporaire est considérée comme une indication incorrecte des motifs d'urgence dans le contrat de travail. De nombreux employeurs embauchent des travailleurs temporaires pour éviter d'éventuelles difficultés liées à leur licenciement ultérieur et donnent de fausses raisons pour justifier leur urgence.
Instructions
Examinez les documents de l'employé potentiel. Les documents obligatoires pour l'emploi sont : le passeport, le cahier de travail, le certificat d'assurance pension et le certificat NIF. Si le salarié est astreint au service militaire, il doit également fournir une pièce d'identité militaire. Il existe d'autres documents que vous pouvez demander à voir, par exemple un document sur l'éducation.
Si le salarié ne dispose pas de SNILS (attestation de pension) ni de cahier de travail, vous devez lui en délivrer un. Pour obtenir un certificat d'assurance, contactez la Caisse de pension de la Fédération de Russie ; remplissez d'abord le formulaire par voie électronique et sous forme papier. Faites une liste de toutes les personnes à qui un numéro de certificat d'assurance est attribué. Vous n’avez pas besoin d’aller nulle part pour obtenir un cahier de travail ; vous devez le remplir vous-même.
Recevez une demande d'emploi de l'intérimaire. Il peut y indiquer que les travaux sont temporaires. Le document doit être établi au nom du chef d'entreprise.
Rédiger un ordre d'acceptation travail. À la ligne « conditions de travail », indiquez que l’emploi est temporaire. Saisissez le montant du salaire, le coefficient régional, les montants des primes. N'oubliez pas d'indiquer le poste dans le document administratif. Attribuez un matricule à l'employé.
Rédigez les descriptions de poste et remettez-les au salarié pour signature. Sa signature indiquera son accord avec les informations ci-dessus. Vérifiez la date de signature : elle doit être au plus tard le jour de la conclusion du contrat de travail.
Signez un contrat de travail à durée déterminée. Lors de son élaboration, se référer à l'article 59 du Code du travail. Assurez-vous d'inclure dans le document juridique des éléments tels que le paiement, les conditions de travail, le temps de repos, les vacances, les heures de travail et autres. Dans le contrat, veillez à indiquer la durée de validité du document.
A la demande du salarié, vous pouvez saisir des informations dans le cahier de travail. Le libellé n'a pas besoin d'indiquer que les travaux sont temporaires, il suffit de faire référence à un ordre émis précédemment.
Veuillez noter
Documents requis pour l'emploi. Pour obtenir un emploi, il est important de disposer, en plus d'un curriculum vitae et de caractéristiques, d'un ensemble complet de documents, sur la base desquels non seulement une décision est prise sur le sort futur du candidat dans une entreprise donnée ou organisation, mais aussi son inscription officielle au poste occupé.
Conseils utiles
Quels documents sont nécessaires pour obtenir un emploi ? Passeport Tout d'abord, vous devez avoir avec vous un passeport général. Inscription sur le lieu de séjour Il convient de mentionner séparément l'inscription sur le lieu de séjour. Selon le Code du travail, un employeur n'a pas le droit de refuser un emploi à un citoyen non enregistré, à l'exception des citoyens étrangers.
Sources :
- comment préparer les documents des employés
- Quelle est la meilleure manière de rédiger un contrat avec un intérimaire ?
S'il y a un poste vacant dans une organisation, il est toujours nécessaire de rechercher un nouvel employé, de sélectionner un candidat et, s'il est approuvé, ce candidat devra être accepté dans le personnel de l'organisation, dans le respect des normes de la législation du travail.
