Lettre de démission, quel est le dernier jour ouvrable ? Dois-je travailler le jour du licenciement ?

La procédure de rupture d'un contrat de travail est strictement encadrée par la législation en vigueur. L'entreprise doit licencier le salarié à la date qu'il a indiquée dans sa demande écrite. Il est interdit de garder de force un spécialiste sur son lieu de travail sans sa volonté, il faut donc être bien orienté sur la manière d'indiquer correctement la date dans la lettre de démission. Pourquoi est-ce si important ? Le fait est que, selon la loi, l'employé a droit à deux semaines de « congé de travail ».

Le terme « travailler » est courant. Le Code du travail oblige un spécialiste à notifier à l'entreprise son licenciement deux semaines à l'avance. Il existe de bonnes raisons pour lesquelles un salarié peut démissionner à la date indiquée dans l'avis de licenciement, ou, à la discrétion du gestionnaire, en accord avec lui.

Quelles dates doivent être inscrites correctement dans une lettre de démission volontaire ?

Si un salarié d'une entreprise dépose une demande de licenciement de son plein gré, il est alors nécessaire de saisir correctement le numéro avec lequel il demande à effectuer cette procédure de cessation de ses fonctions professionnelles. Il est également nécessaire de dater le préavis afin que l'employeur ne se pose plus la question de savoir si le demandeur a travaillé ou non la période de deux semaines requise.

La situation est légèrement différente avec la résiliation d'un contrat par accord des parties. Le salarié doit indiquer par écrit une demande de rupture de la relation de travail avec lui. C’est juste que la motivation n’écrit pas sur son propre désir, mais sur l’accord des parties. Dans ce cas, la date indiquée est celle convenue par les parties.

De nombreux employés font l’erreur de ne pas dater le document lui-même. Après tout, c'est à partir du moment où le préavis est accepté par l'employeur que commence le compte à rebours des quatorze jours impartis pour le travail. Si la rupture d'une relation de travail avec un salarié tombe un jour férié, un week-end ou un jour chômé, la procédure est effectuée la veille, la veille.

Si le document n'indique pas la date à partir de laquelle le salarié souhaite être licencié de son plein gré, l'entreprise a le droit de le faire au bout de deux semaines. Et bien que l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie n'oblige pas un spécialiste à contrôler l'exactitude de la demande qu'il soumet, y compris l'insertion des dates, il convient néanmoins, au stade de la soumission de ce document, de s'assurer que le l'employeur et l'employé se comprennent correctement. C'est-à-dire que la présence du numéro fixé par l'employé élimine l'apparition de malentendus à l'avenir.

Formulaire de demande de démission volontaire

La législation du travail ne contient pas de forme de démission unique, unifiée et établie. Malgré cela, les exigences fondamentales tacites en matière de documentation doivent être présentes. En règle générale, il est rédigé au nom d'un responsable autorisé (pour chaque entreprise, la personne autorisée est établie différemment, dans certains cas, il s'agit du chef d'un département, et certaines entreprises n'autorisent que le directeur général lui-même à licencier et à embaucher des spécialistes ).

Et c'est là l'importance d'une telle précision pour déterminer l'autorité de licencier : le salarié doit rédiger et signer son avis de cessation de travail à sa propre demande uniquement auprès d'une personne habilitée. S'il s'avère soudainement qu'un personnel précieux a été licencié illégalement, non seulement le fonctionnaire, mais également l'employé lui-même peuvent être soumis à des sanctions disciplinaires, notamment pour absentéisme.

Selon la plupart des avocats et des responsables du personnel, il est important d’inscrire correctement les numéros sur la demande. Ainsi, par exemple, un employé qui demande à être licencié « à partir d'une certaine date » implique ainsi que ce jour-là, il sera déjà considéré comme ne travaillant pas dans l'entreprise et ne retournera pas au travail. Mais s'il indique une demande de licenciement « 30/07/2014 », cela signifiera que le 30 sera considéré comme son dernier jour de travail pour cet employeur.

Ces déclarations sont générales pour le personnel travaillant dans des entreprises de toutes formes de propriété. Bien entendu, la procédure de rupture des relations de travail, même à leur propre demande, des fonctionnaires, des juges et des procureurs présente certaines caractéristiques. Cette procédure est approuvée par des actes juridiques réglementaires spécialisés. Quant au domaine des affaires et de la production, la procédure de licenciement prévue par l'article quatre-vingtième du Code du travail est extrêmement simple.

Ainsi, fixer correctement la date dans la candidature à votre propre demande permettra d'éviter les divergences et les malentendus entre le salarié et son employeur. Comme dans le cas de l'admission illégale au travail d'une personne non autorisée, également en cas de rupture illégale d'un contrat de travail par une personne qui n'avait pas le pouvoir de le faire, elle peut faire l'objet de mesures disciplinaires. Pour le salarié lui-même, il est extrêmement important de se rendre au travail le jour qu'il aura précisé, puisque ce jour sera considéré comme son dernier jour ouvrable, et il devra se voir remettre une feuille de paie, de travail et autres documents à sa demande.

Le jour de la rupture d'un contrat de travail avec un employé démissionnaire, la législation de la Fédération de Russie imposait de nombreuses obligations à l'employeur. Mais avant de passer à leur examen, clarifions exactement quand cet événement se produit.

Dernier jour de travail
Le jour de la résiliation du contrat de travail conformément à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie est toujours le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où il n'a pas effectivement travaillé, mais selon le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale, son lieu de travail (poste) a été conservé. Ainsi, la date de licenciement indiquée dans l'arrêté de rupture du contrat de travail avec le salarié doit être son jour ouvrable.

Comme on le sait, un salarié a le droit de résilier un contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance.

La période spécifiée commence le lendemain de la réception par l'employeur de la lettre de démission de l'employé (paragraphe 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il est possible que la fin de cette période tombe un samedi ou un dimanche, qui sont des jours fériés généraux pour l'employeur.

Les employés de Rostrud ont recommandé, dans de telles circonstances, de se tourner vers l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie (lettre de Rostrud du 18 juin 2012 n° 863-6-1), qui établit la procédure de calcul des délais. Si le dernier jour du terme tombe un jour non ouvrable, alors le jour d'expiration du terme, en vertu de la norme mentionnée, est considéré comme le jour ouvrable suivant celui-ci. Ainsi, si le licenciement tombe un samedi ou un dimanche, qui sont des jours de congé généraux pour l'employeur, alors le démissionnaire devra se rendre au travail le lundi. Mais l'employeur n'a pas le droit de l'obliger à travailler ce jour-là.

En licenciant un salarié la veille du week-end, l'employeur enfreint le droit du travail. Pendant la durée de validité du contrat de travail le week-end, l'employé conserve son lieu de travail et tous ses droits du travail, y compris le droit de retirer sa lettre de démission (paragraphe 4 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). En licenciant un salarié vendredi, l'employeur le privera de ce droit.

Le licenciement d'un salarié la veille du week-end sera légal si le salarié et l'employeur parviennent à un accord pour résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis de licenciement (paragraphe 2 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Fédération).

Dans le même temps, il est nécessaire de prendre en compte quels jours sont considérés comme des jours ouvrables pour le salarié. En cas de rupture d'un contrat de travail avec un salarié ayant un horaire de travail posté, la date de rupture du contrat de travail est la date du dernier jour ouvrable, y compris ceux tombant un week-end ou un jour férié chômé. Et dans ce cas, l'employeur devra se rendre au travail le week-end afin d'officialiser le licenciement du salarié.

Une incertitude peut survenir lors de la détermination du dernier jour de travail et en cas de licenciement en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), si les informations sur le licenciement à venir sont communiquée aux salariés le 29 ou le 30 décembre les années normales et le 30 décembre est une année bissextile.

Comme on le sait, l'employeur doit informer personnellement chaque salarié, contre signature, du prochain licenciement en raison de la liquidation de l'organisation, d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés, au moins deux mois avant le licenciement (paragraphe 2 de l'article 180 du le Code du travail de la Fédération de Russie). Les mandats calculés en mois expirent à la date correspondante du dernier mois du mandat (paragraphe 3 de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsque cette information est portée à la connaissance des salariés le 29 décembre, le délai commence à compter à partir du 30 de ce mois. Le délai de deux mois dans cette affaire se termine le 29 février. Mais les années normales, il n’y a que 28 jours en février.

Le législateur de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas prévu de disposition spéciale pour déterminer la fin de la période tombant à une date absente du mois. Par conséquent, il est tout à fait logique de se tourner vers l'article 192 du Code civil de la Fédération de Russie, qui établit la procédure de calcul de la fin d'un délai déterminé par une période de temps.

Si la fin d'un délai calculé en mois tombe un mois pour lequel il n'y a pas de date correspondante, alors le délai, conformément au paragraphe 3 de l'article 192 du Code civil de la Fédération de Russie, expire le dernier jour de ce mois. .

Sur cette base, le dernier jour de travail des travailleurs licenciés en raison d'une réduction de leur nombre dans le cas considéré devient le 28 février les années normales et le 29 février les années bissextiles.

Des doutes concernant le dernier jour ouvrable peuvent également surgir si un salarié demande un congé suivi d'un licenciement. L'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie permet notamment à un employé, au lieu de recevoir une indemnité pour les jours de vacances non utilisés, de les prendre avant son licenciement, sans retourner au travail. Mais un tel licenciement n'est possible que sur demande écrite du salarié et avec l'accord de l'employeur. Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de vacances (paragraphe 2 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais il est assez problématique pour l'employeur de formaliser la rupture du contrat et de remplir les obligations qui en découlent ce jour-là, puisque le salarié est absent du travail.

La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, dans son arrêt du 25 janvier 2007 n° 131-O-O, a indiqué que dans ce cas, le dernier jour de travail du salarié ne doit pas être considéré comme le jour de son licenciement (le dernier jour de vacances) , mais la veille du premier jour de vacances. Compte tenu de cela, l'employeur doit effectuer toutes les démarches liées à l'enregistrement de la rupture des relations de travail avant même le départ en vacances du salarié.

Responsabilités émergentes

Émission d'une commande

Lorsque le licenciement est initié par un employé (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie), il est logique de rendre une ordonnance à ce sujet le dernier jour ouvrable. Si vous émettez un tel ordre plus tôt, signez-le avec le responsable et informez l'employé, il est possible qu'il doive être annulé. En effet, le salarié, comme mentionné ci-dessus, peut exercer son droit de retirer sa lettre de démission le dernier jour du délai de deux semaines.

La date d'émission de l'ordonnance et la date du licenciement peuvent toujours ne pas coïncider. Ainsi, lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire le nombre ou l'effectif des salariés, un arrêté de licenciement peut être prononcé avant le dernier jour ouvrable. Lors de l'octroi d'un congé suivi d'un licenciement, la date d'émission de l'arrêté et la date du licenciement ne coïncident toujours pas.

L'employeur doit familiariser l'employé avec l'ordre de licenciement contre signature (paragraphe 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les délais pour ce Code du travail de la Fédération de Russie n'ont pas été fixés. Cela se produit généralement le dernier jour de travail de la personne licenciée, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais son lieu de travail (poste) a été conservé. Par exemple, un salarié demande à être licencié de son plein gré alors qu'il est en vacances.

Si un salarié refuse de lire l'ordre, une mention à ce sujet doit être portée sur le document. Il convient de faire de même si la décision de résiliation du contrat de travail ne peut être portée à la connaissance du salarié. L'entrée peut ressembler à ceci : « Il est impossible de prendre connaissance contre signature pour la raison… ».

Si un salarié refuse de prendre connaissance de la commande, en plus de l'inscrire sur le document, il convient de dresser un acte de refus de prendre connaissance de la commande. Cet acte peut s'avérer utile par la suite si le licenciement est effectué à l'initiative de l'employeur. L'acte est dressé sous toute forme par un employé du personnel ou toute autre personne en présence d'au moins deux témoins.

Dans la ligne (colonne) des formulaires n° T-8 et T-8a « Motifs de rupture (résiliation) d'un contrat de travail (licenciement) » une inscription est faite dans le strict respect du libellé de la législation en vigueur en référence au article pertinent. Dans la ligne (colonne) « Document, numéro et date », il est fait référence au document sur la base duquel la commande est établie et le contrat de travail est résilié, en indiquant sa date et son numéro (déclaration du salarié, rapport médical, note, convocation au bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire et autres documents).

Parfois certains documents doivent être joints à la commande. Ainsi, les instructions pour l'utilisation et le remplissage des formulaires de documentation comptable primaire pour la comptabilisation du travail et son paiement (approuvées par la résolution susmentionnée du Comité national des statistiques de Russie n° 1) exigent qu'un document attestant l'absence de réclamations matérielles contre le salarié soit joint à l'ordonnance si la personne licenciée est une personne financièrement responsable. Lors de la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, l'avis motivé de l'organe syndical élu (s'il existe) de l'organisation, consigné par écrit, fait parfois partie intégrante de l'arrêté.

Calcul en cas de licenciement
En cas de rupture d'un contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié, en vertu de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, est effectué le jour de son licenciement. En plus du salaire dû au salarié pour les journées travaillées au cours du mois de rupture du contrat de travail, en cas de licenciement, il est bien souvent nécessaire de verser une indemnité pour les vacances non utilisées, le cas échéant. Cette indemnité est versée quel que soit le motif de licenciement (lettre de Rostrud du 02/07/09 n°1917-6-1).

Les salariés reçoivent une compensation basée sur le nombre de jours de vacances non utilisés auxquels ils ont droit pendant qu'ils travaillent pour l'employeur. Les spécialistes de Rostrud ont recommandé de déterminer la rémunération en multipliant le salaire journalier moyen du salarié pour la période de facturation par le nombre de ces jours. Les jours de vacances non pris, quant à eux, sont déterminés sur la base du calcul de 2,33 jours de vacances pour 1 mois de travail (28 jours : 12 mois) (lettre de Rostrud du 26 juillet 2006 n° 1133-6).

La procédure de calcul du salaire journalier moyen pour indemniser les vacances non utilisées est identique à la procédure utilisée pour le calcul de ce salaire lors du départ en vacances. Le salaire journalier moyen est calculé pour les 12 derniers mois civils en divisant le montant du salaire accumulé par 12 et 29,4 (paragraphe 4 de l'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les dispositions relatives au calcul de l'ancienneté donnant droit au congé annuel payé sont établies par l'article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'ancienneté déterminée comprend notamment le temps de congé sans solde accordé à la demande du salarié, n'excédant pas 14 jours calendaires au cours de l'année de travail.

Le calcul du nombre de jours de vacances pour lesquels une indemnité doit être versée au salarié est effectué conformément au Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires (approuvé par le NCT de l'URSS le 30 avril 2030). Si un salarié a travaillé moins d'un demi-mois, ce temps est exclu du calcul, et si un demi-mois ou plus d'un demi-mois a été travaillé, ces périodes sont arrondies à un mois complet (article 35 du présent règlement).

En outre, la personne licenciée doit percevoir une indemnité de départ et d'autres indemnités si elles sont prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, les réglementations locales ou un contrat de travail.

En cas de litige sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de payer le montant non contesté le dernier jour de travail (paragraphe 2 de l'article 140 du Code des impôts de la Fédération de Russie).

Si un salarié n'a pas travaillé le jour de son licenciement, les sommes correspondantes doivent lui être versées au plus tard le lendemain de sa demande de paiement.

Si l'employeur ne respecte pas le délai de paiement fixé, y compris en cas de licenciement, il est tenu de les indemniser par le paiement d'intérêts (compensation monétaire).

Leur taille est d'un trois centième du taux de refinancement de la Banque de Russie en vigueur à ce moment-là sur les montants non payés à temps pour chaque jour de retard, à compter du lendemain du délai de paiement fixé jusqu'au jour inclus de règlement effectif. L’obligation de payer l’indemnité pécuniaire spécifiée naît quelle que soit la faute de l’employeur (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le retard dans le paiement des salaires constitue une infraction administrative. En cas de violation de la législation du travail, une amende administrative peut être imposée (clause 1, article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie) :
pour les fonctionnaires et les entrepreneurs individuels - d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles;
pour les personnes morales - de 30 000 à 50 000 roubles.

Lors du paiement des salaires, l'employeur, comme on le sait, est tenu d'informer par écrit chaque salarié :
sur les éléments de salaire qui lui sont dus pour la période concernée ;
sur le montant des autres sommes accumulées par l'employé, y compris une indemnisation monétaire pour la violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;
sur les montants et les motifs des retenues effectuées ;
sur le montant total à payer.

Ces informations sont reflétées dans la fiche de paie (paragraphes 1 à 6 de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Généralement, une fiche de paie est remise au salarié à la fin du mois. Lors du licenciement d'un salarié, la fiche de paie doit lui être remise le dernier jour de travail.

Délivrance d'un cahier de travail
Le dernier jour de travail du salarié, conformément à la procédure générale d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail, il doit se voir remettre son carnet de travail (paragraphe 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le Code du travail de la Fédération de Russie n'a établi aucun motif de report de la délivrance d'un cahier de travail. Par conséquent, il est illégal de retenir le document en question pour quelque raison que ce soit - jusqu'au transfert des affaires à un successeur, au remboursement d'une dette envers l'employeur, dans le cadre d'une feuille de contournement non émise, etc. Si de telles actions conduisent au fait que l'ancien salarié ne pourra pas commencer à travailler ailleurs, l'employeur, en raison de son obligation d'indemniser le salarié pour les dommages matériels causés par la privation illégale de sa possibilité de travailler, devra l'indemniser pour les gains qu'il n'a pas perçus lors de la privation illégale de sa capacité de travail, c'est-à-dire pendant le retard dans la délivrance d'un carnet de travail (paragraphe 9 de l'article 165, paragraphe 4 de l'article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, l'employeur ne peut en aucun cas influencer le salarié pour qu'il lui retire son cahier de travail. L'envoi par courrier n'est possible qu'avec l'accord de l'ancien salarié (article 36 du règlement de bonne conduite). Le législateur, prévoyant la possibilité d'une situation dans laquelle il n'est pas possible de délivrer un cahier de travail à un employé le jour de la résiliation du contrat de travail, a prévu une norme spéciale dans le Code du travail de la Fédération de Russie. S'il est impossible de le délivrer en raison de l'absence du salarié ou du refus de le recevoir, l'employeur est tenu de lui adresser un avis de nécessité de se présenter pour le document ou d'accepter d'envoyer le livre par courrier. À partir du moment où une telle notification est envoyée, l'employeur est dégagé de toute responsabilité pour le retard dans la délivrance du cahier de travail à temps (paragraphe 6 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur n'est pas non plus responsable du retard dans la délivrance d'un carnet de travail dans les cas où le dernier jour de travail ne coïncide pas avec le jour de l'enregistrement de la cessation d'emploi en cas de licenciement :
en vertu de l'alinéa « a » du paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'absentéisme, c'est-à-dire l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, comme ainsi qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable, plus de quatre heures consécutives au cours d'une journée de travail (poste) ;
en vertu de la clause 4 de la partie 1 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie, la condamnation d'un employé à une peine qui exclut la poursuite de son travail antérieur, conformément à une décision de justice entrée en vigueur ;
une femme dont le contrat de travail a été prolongé jusqu'à la fin de la grossesse conformément à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie (si un contrat de travail à durée déterminée expire pendant la grossesse de la femme, l'employeur est tenu, sur sa demande écrite et sur présentation d'un certificat médical constatant l'état de grossesse, pour prolonger la durée de validité du contrat de travail jusqu'à la fin de la grossesse).

Les règles de tenue et de conservation des cahiers de travail (approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225) (ci-après dénommées les règles de tenue) précisent que le jour du licenciement (le dernier jour de travail) d'un salarié, l'employeur est tenu de lui délivrer son cahier de travail avec un avis de licenciement inclus (article 35 des règles de conduite).

Pour compléter correctement une inscription dans un cahier de travail, vous devez vous référer aux règles de tenue et aux instructions pour remplir les cahiers de travail (approuvées par la résolution du ministère du Travail de Russie du 10 octobre 2003 n° 69). Toutes les inscriptions dans le cahier de travail sont effectuées sur la base de l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur au plus tard une semaine, et en cas de licenciement - le jour du licenciement et doivent correspondre exactement au texte de l'ordre (instruction ) (article 10 du règlement d'entretien). Après avoir inscrit les motifs et motifs de rupture du contrat de travail, toutes les inscriptions faites dans le cahier de travail du salarié pendant son temps de travail pour cet employeur sont certifiées par la signature de l'employeur ou de la personne chargée de la tenue des cahiers de travail, le sceau de l'employeur et la signature du salarié lui-même (article 35 du règlement d'entretien) .

Une formulation incorrecte du motif de licenciement dans le cahier de travail équivaut à un retard dans sa délivrance, puisque toutes deux empêchent le salarié de commencer un nouvel emploi. Et cela, comme mentionné ci-dessus, entraîne la responsabilité financière de l'employeur. Toutefois, si une formulation incorrecte du motif du licenciement a été inscrite dans le cahier de travail lors du licenciement, ce qui n'a pas interféré avec l'emploi de l'employé, l'employeur est alors dégagé de sa responsabilité financière (paragraphe 7 de l'article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie). Fédération).

Le fait qu'un cahier de travail ait été délivré à un salarié doit être enregistré. Dans le livre d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail et des encarts qui y figurent (la forme du livre est donnée à l'annexe n° 3 à la résolution précitée du ministère du Travail n° 69), des colonnes spéciales sont prévues à cet effet : dans la colonne 12 la date d'émission du livre est indiquée, dans la colonne 13 le salarié signe sa réception.

En outre, l'employé est tenu de signer une carte personnelle (formulaire n° T-2, approuvé par la résolution citée du Comité national des statistiques de Russie n° 1) (article 41 des règles de maintenance). Le salarié RH, dans la rubrique XI de la carte personnelle du salarié licencié, dresse un constat de licenciement, indiquant le motif de rupture du contrat de travail, la date du licenciement et le numéro de commande.

Délivrance d'autres documents
Le montant de la couverture d'assurance des assurances sociales obligatoires en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité, en particulier les prestations d'incapacité temporaire pour cause de maladie, les allocations de maternité, les allocations de garde d'enfants jusqu'à l'âge d'un an et demi, est calculé sur la base sur le salaire moyen de l'assuré (clause 1, article 14 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ « sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité »).

Depuis le début de 2011, en général, les gains moyens sont déterminés sur la base des paiements en faveur d'une personne physique reçus par lui au cours des deux années civiles précédant la survenance d'un événement assuré, pour lesquels des cotisations d'assurance ont été calculées à la Caisse d'assurance sociale de Russie. conformément à la loi fédérale du 24 juillet 2009 n° 212 - Loi fédérale « sur les cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, à la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie et à la Caisse fédérale d'assurance maladie obligatoire ». Lors du calcul, les paiements accumulés pour la période spécifiée par d'autres employeurs sont également pris en compte si l'employé a été embauché après le début de la période spécifiée.

Sur cette base, dans de nombreux cas, pour calculer le montant des prestations, un employé aura besoin d'informations sur les paiements qui lui sont dus par les employeurs pour lesquels il travaillait auparavant. A cet égard, le législateur a établi l'obligation pour l'employeur de délivrer aux salariés le jour du licenciement (ou sur leur demande écrite) une attestation du montant des gains des deux années civiles précédant l'année de cessation de travail, ainsi que pour l'année civile en cours (paragraphe 3, clause 2, art. 4.1 de la loi n° 255-FZ).

Forme d'une attestation sur le montant des salaires, autres paiements et rémunérations pour lesquels ont été calculées les cotisations d'assurance à l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité, pour les deux années civiles précédant l'année de cessation de travail (service, autres activité) ou l'année de demande de certificat, ainsi que l'année civile en cours et la procédure pour le remplir sont indiquées dans les annexes n° 1 et 2 de l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 17 janvier 2011. N°4n.

La délivrance d'une telle attestation, comme mentionné ci-dessus, est effectuée le jour de la cessation des travaux. S'il est impossible de délivrer l'attestation directement le jour de la cessation des travaux, le preneur d'assurance adresse à l'assuré un avis de nécessité de se présenter ou de donner son accord pour l'envoyer par courrier (article 2 de la procédure). Comme vous pouvez le constater, cette disposition est identique à la règle utilisée lors de la délivrance d'un cahier de travail.

Lorsqu'un salarié présente une demande écrite de délivrance d'un tel certificat après la cessation du travail, l'employeur doit la délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande (paragraphe 3, article 4.1 de la loi n° 255- FZ, article 3 de la procédure).

Le paragraphe 4 de l'article 11 de la loi fédérale n° 27-FZ du 01.04.96 « Sur la comptabilité individuelle (personnalisée) dans le système d'assurance pension obligatoire » établit l'obligation de l'employeur de délivrer au salarié le jour de son licenciement des informations sur sa durée de service, de gains (rémunération), de revenus et accumulés en relation avec ses cotisations d'assurance pour l'assurance pension obligatoire. Pour ce faire, utilisez le formulaire individuel SZV-6-1 « Informations sur les cotisations d'assurance accumulées et payées pour l'assurance pension obligatoire et la période d'assurance de la personne assurée » (approuvé par résolution du Conseil d'administration de la Caisse de pension de la Fédération de Russie du 31 juillet). , 2006 n°192p).

L'article 15 de la loi n° 27-FZ oblige le preneur d'assurance à fournir à chaque assuré une copie des informations envoyées au bureau territorial de la Caisse de retraite de la Fédération de Russie pour une comptabilité individuelle (personnalisée). De plus, cela devrait être fait en même temps que la soumission des informations à la Caisse de pension.

Des informations personnalisées sont soumises à la Caisse de pension trimestriellement ainsi que les calculs des cotisations d'assurance accumulées et payées pour l'assurance pension obligatoire à la Caisse de pension de la Fédération de Russie et pour l'assurance médicale obligatoire à la Caisse fédérale d'assurance maladie obligatoire (formulaire RSV-1 Caisse de pension). (clause 9 de l'article 15 de la loi n° 212-FZ).

Ainsi, si l'assureur fournit trimestriellement aux salariés des copies des informations comptables personnalisées envoyées à la Caisse de pension, alors le jour de son licenciement, l'employeur doit présenter le formulaire SZV-6-1, complété pour les derniers mois du trimestre au cours duquel l'emploi l'accord avec le salarié est résilié.

Si les exemplaires spécifiés n'ont pas été délivrés, le formulaire SZV-6-1 est rempli pour la période allant du début de l'année civile jusqu'au mois du licenciement inclus.

Lors de la transmission d'informations à un salarié, vous devez obtenir de sa part une confirmation écrite de la réception de ces informations. Cependant, la loi n° 27-FZ ne précise pas sous quelle forme cela doit être fait. L'employeur a donc le droit d'utiliser à cet effet le document qu'il utilise pour enregistrer les attestations délivrées.

Le législateur a obligé les agents fiscaux qui accumulent des revenus inclus dans la base imposable de l'impôt sur le revenu des personnes physiques à délivrer aux particuliers, sur leur demande, des attestations de revenus perçus par les particuliers et les montants d'impôt retenus (clause 3 de l'article 230 du Code des impôts de la Fédération de Russie ). Pour cela, le formulaire 2-NDFL « Attestation de revenus d'un particulier pour l'année 20_ » est utilisé (approuvé par arrêté du Service fédéral des impôts de Russie du 17 novembre 2010 n° ММВ-7-3/611).

Cette attestation est parfois demandée au nouveau lieu de travail d'un salarié démissionnaire afin de bénéficier d'une déduction fiscale forfaitaire pour les enfants. Par conséquent, en cas de licenciement, de nombreux employeurs délivrent aux démissionnaires des attestations indiquant les revenus qu'ils ont perçus et les montants de l'impôt sur le revenu des personnes physiques retenus.

Sur demande écrite de la personne licenciée, l'employeur est tenu de délivrer des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail (paragraphe 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans l'article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui détermine la procédure de délivrance de copies de documents liés au travail, parmi ceux-ci, le législateur a mentionné notamment les ordres d'embauche, les ordres de transfert vers un autre emploi, les ordres de licenciement. , les extraits du livret de travail, les attestations de salaire, les cotisations d'assurance accumulées et effectivement payées pour l'assurance pension obligatoire et la période de travail chez cet employeur. En général, l'employeur dispose d'un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de dépôt de la demande écrite pour fournir au salarié des copies des documents liés au travail. À notre avis, l'employeur peut respecter ce délai même s'il reçoit une demande écrite de délivrance de copies le dernier jour de travail, car cela ne découle pas clairement de la norme du paragraphe 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie que des copies doivent être délivrées précisément le jour de la résiliation du contrat de travail.

L'exactitude de la copie du document est attestée par la signature du chef ou du fonctionnaire autorisé et le sceau (article 1 du décret du Présidium du Soviet suprême de l'URSS du 04.08.83 n° 9779-X « Sur le procédure de délivrance et de certification par les entreprises, institutions et organismes de copies de documents relatifs aux droits des citoyens"). Lors de la certification de la conformité d'une copie d'un document avec l'original, sous le détail « Signature », est apposée l'inscription de certification « Vrai », la position de la personne qui a certifié la copie, une signature personnelle, une transcription de la signature ( initiales, nom) et la date de certification. Il est permis de certifier une copie du document avec un sceau déterminé à la discrétion de l'organisation (clause 3.26 GOST R 6.30-2003. Norme d'État de la Fédération de Russie. Systèmes de documentation unifiés. Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences pour préparation des documents).

IMPORTANT:

La date de licenciement indiquée dans l'arrêté de rupture du contrat de travail avec le salarié doit être son jour ouvrable.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Un tel arrêté est émis sous une forme unifiée n° T-8 ou T-8a (approuvée par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1).

L'employeur doit familiariser l'employé avec l'ordre de licenciement contre signature (paragraphe 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les délais pour ce Code du travail de la Fédération de Russie n'ont pas été fixés. Cela se produit généralement le dernier jour de travail de la personne licenciée, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais son lieu de travail (poste) a été conservé.

Lors du calcul du salaire moyen, le temps spécifié au paragraphe 5 des Particularités de la procédure de calcul du salaire moyen (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922) est également exclu de la période de calcul. que les montants accumulés pendant cette période.

Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la résiliation du contrat de travail doit être faite en stricte conformité avec le libellé du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale et en référence à l'article concerné, une partie de l'article , paragraphe de l'article du code ou d'une autre loi fédérale.

Sur demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de cahier de travail après son licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de la demande (paragraphe 6 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article 15 de la loi n° 27-FZ oblige le preneur d'assurance à fournir à chaque assuré une copie des informations envoyées au bureau territorial de la Caisse de retraite de la Fédération de Russie pour une comptabilité individuelle (personnalisée). De plus, cela devrait être fait en même temps que la soumission des informations à la Caisse de pension.

Sur demande écrite de la personne licenciée, l'employeur est tenu de délivrer des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail (paragraphe 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Oleg MITRIC, auditeur

Le licenciement est une procédure sérieuse et dure généralement plus d’une heure. Souvent, la personne licenciée doit travailler encore deux semaines et il restera alors suffisamment de temps pour remplir tous les documents nécessaires, mais la loi prévoit également des cas où l'employé doit être licencié au même moment où la lettre de démission est rédigée.

Dans ce cas, tous les documents doivent être complétés la veille. Dans ce cas, il est important de savoir si le jour du licenciement est considéré comme un jour ouvrable ou non. Au service du personnel, il est nécessaire de préparer tous les documents (commande, fiche de paie), attestation d'acceptation (si le démissionnaire est une personne financièrement responsable). Mais des contradictions surviennent souvent sur la manière de déterminer le dernier jour ouvrable en cas de licenciement.

Le jour du licenciement (considéré comme la date à partir du moment où la candidature est rédigée) dépendra directement de l'initiative et du motif de la rupture du contrat de travail. Soit dit en passant, la loi n'approuve aucun modèle obligatoire spécifique quant à la manière dont un tel document peut être soumis.

La demande peut être rédigée à la main ou tapée sur un ordinateur. L'essentiel est d'indiquer à quelle date la personne souhaite arrêter, ainsi que pour quelle raison. Si le motif exact ne figure pas dans la demande, l'employeur a le droit de licencier l'employé après 2 semaines.

Alors, raisons possibles :

1. Quitter le travail à votre propre demande. Dans certains cas, le moment du licenciement est considéré comme la date de rédaction de la demande, si un tel désir est exprimé par une personne handicapée, une mère de nombreux enfants ou une femme dont le mari est muté dans une autre zone de travail. Le paiement à la date du licenciement est également exigé dans cette situation.
2. Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties. Dans ce cas, la date du licenciement est considérée comme le dernier jour ouvrable et est déterminée individuellement par les parties à leur seule discrétion.
3. Réduction du personnel ou liquidation d'une organisation. Dans ce cas, avant de licencier un salarié, celui-ci doit être prévenu au moins 2 mois à l'avance. Un arrêté correspondant est émis à ce sujet, que la personne doit signer (qu'elle en connaît). Dans ce cas, tant le dernier jour ouvrable que la date du licenciement sont les dates indiquées dans l'arrêté.

Comment calculer correctement la date

Presque tout le monde sait qu'un lâcheur doit travailler encore 2 semaines après avoir exprimé son désir de quitter l'entreprise. Mais il n'est pas toujours possible de calculer correctement la date.

Prenons un exemple : un salarié a rédigé une déclaration le 15 mars, puis le compte à rebours de 2 semaines ne commencera que le 16 mars, et la date de rupture de la relation de travail sera le 29 mars. Dois-je travailler le jour du licenciement ? Oui! S'il s'agit d'un jour ouvrable, le salarié est également rémunéré et doit donc également travailler pendant cette période. Cette période est payée en standard et si le salarié ne se rend pas au travail, alors l'employeur a tous les droits pendant cette période. Le cahier de travail sera délivré avec une entrée complètement différente, ce qui peut nuire considérablement à votre réputation.

Mais parfois, cela peut tomber à une date non ouvrée. Dans une telle situation, il y aura quelques nuances :

• ou un jour férié, l'employeur doit licencier et indemniser le salarié le dernier jour ouvrable précédant cette date. Par exemple, si le jour tombant tombe un dimanche, l'employeur doit alors licencier l'employé le vendredi. Il n'a pas le droit de faire ça lundi ! Si cette date tombe un week-end, le jour ouvrable doit toujours contenir la date à laquelle tombe le dernier jour ouvrable. L'acte de transfert de tous les documents et documents de règlement est également achevé ce jour-là. Si le jour du licenciement tombe un week-end, il ne peut alors pas être indiqué comme dernier jour de travail ;
• si le jour du licenciement tombe en vacances, alors la personne est licenciée le dernier jour de vacances (il en va de même pour les arrêts maladie) ;
• si un salarié est parti en arrêt maladie le jour du licenciement, alors la rupture du contrat de travail intervient toujours à la date préalablement précisée dans l'arrêté. Mais en même temps, le salarié a le droit de payer un congé de maladie de 30 jours supplémentaires. Pour ce faire, il devra accorder un congé de maladie fermé à la direction et percevoir une rémunération (en fonction de son ancienneté totale).

Nuances importantes

Quelle que soit la raison pour laquelle une personne décide d'arrêter, il convient de considérer certaines nuances :

• Même le dernier jour de vacances, vous ne pouvez pas licencier une personne. Mais cette règle ne s'applique qu'aux situations où l'initiateur est l'employeur. Si l'initiative de licencier un salarié lui appartient, cela est possible. Tout comme dans le cas d'un licenciement par accord des parties, toutes les nuances sont alors précisées dans l'accord. Le troisième cas est celui où les vacances du salarié coïncident avec la date de liquidation complète de l’entreprise. Dans ce cas, la dernière date de travail ne sera pas le dernier jour de vacances, mais la date précédant les vacances. Il est considéré comme un travailleur et pendant cette période le salarié doit se voir remettre tous les documents (le cahier de travail est délivré ce jour-là). Mais cela n'est possible que si le travail obligatoire (14 jours) se termine au plus tard le dernier jour de vacances. Si après cette date le travail obligatoire prend fin, alors le salarié doit quand même travailler les jours restants. Dans ce cas, le congé payé n'est accordé que pour la période déjà effectivement accumulée au jour de la rupture du contrat de travail.
• Si un salarié prévient verbalement son patron de son projet de démissionner, alors les jours ne peuvent pas être comptés à partir de cette date.
• Vous ne pouvez pas licencier une personne qui est en vacances ou en congé de maladie. Une exception serait une situation dans laquelle un employé souhaite démissionner de sa propre initiative. Si la personne licenciée ne s'y est pas opposée, elle doit alors signer un acte ou sous toute autre forme exprimer son consentement à la résiliation du contrat de travail. Le dernier jour de vacances est le jour de la rupture de la relation de travail - le même jour, tous les documents doivent être délivrés et un arrêté est émis ce jour-là. Mais avec les congés de maladie, la situation est quelque peu différente : le jour du licenciement n'est officiellement pas considéré comme le dernier jour du congé de maladie, mais comme le premier jour ouvrable après sa fin.
• Le plus controversé surgit quant à savoir quel jour est considéré comme le dernier si une personne est licenciée pour absentéisme. Dans ce cas, le jour d'absentéisme ne doit pas être payé et le dernier travailleur est considéré comme le jour où il a travaillé avant la date d'absentéisme.
• La délivrance d'un carnet de travail doit être effectuée le jour de la rupture du contrat de travail. Si ce jour-là le salarié ne peut pas le récupérer en raison de circonstances importantes, il doit alors envoyer une lettre officielle l'invitant à donner son accord pour l'envoi du livre par courrier. Le défaut de réception d'un cahier de travail peut être considéré comme un refus de l'employeur de le restituer, la direction s'efforce donc toujours de se protéger. Tous les autres documents doivent également être préparés ce jour-là, y compris l'obligation de procéder à un règlement financier complet.
• L'inscription au cahier de travail ne doit être effectuée que le jour du licenciement. Le salarié conserve le droit de retirer sa candidature et il est donc impossible de faire une inscription préalable au carnet de travail.
• Une situation controversée est le décès d'un employé. Beaucoup de gens croient à tort que la rupture d’un contrat de travail doit intervenir immédiatement le jour du décès du salarié. En fait, ce n'est pas vrai ! La date indiquée dans la commande et la date du décès ne peuvent pas coïncider. L’employeur n’a le droit d’émettre une ordonnance officielle mettant fin à la relation de travail avec un employé qu’à la date à laquelle le certificat de décès de l’employé a été délivré.
• Si, par exemple, un comptable ou toute autre personne financièrement responsable démissionne, il est alors nécessaire de rédiger un acte de transfert d'affaires et de biens matériels. La pratique montre que l'inventaire et la vérification de tous les cas commencent à l'avance, car il est physiquement impossible de tout compter en une journée, mais le document lui-même ne doit être signé que le jour de la fin de la relation de travail. Si vous le signez plus tôt, un incident se produira : le salarié a déjà formellement transféré toutes ses affaires et pouvoirs et n'a pas le droit de traiter de ces questions - quelles fonctions exercera-t-il alors jusqu'à la date du licenciement ? C'est pourquoi il est si important que ces chiffres correspondent.

Ainsi, en règle générale, le jour du licenciement est considéré comme un jour ouvrable et le manager a donc le droit de licencier une personne pour absentéisme si elle a refusé de remplir ses fonctions de production à ce moment-là. Mais, comme le montre la pratique, personne ne le fait généralement et l'employeur et l'employé conviennent indépendamment de la fin de la relation de travail, en choisissant le nombre qui convient le mieux aux deux parties.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigence de travail obligatoire de deux semaines. Par conséquent, un salarié peut rédiger une lettre de démission et être en vacances ou malade pendant toute la durée du préavis. Dans ce cas, ce délai n'est pas prolongé (lettre de Rostrud du 05/09/2006 N 1551-6).

En règle générale, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour ouvrable du salarié licencié, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Sauf dans les cas où l'employé n'était pas réellement au travail, mais à ce moment-là, il conservait son lieu de travail/poste (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, dans une situation où un salarié démissionne de son plein gré.

Si un salarié prend des vacances suivies d'un licenciement, son dernier jour de travail est le jour ouvrable précédant le premier jour de vacances. Et ce jour-là, l'employeur doit formaliser la rupture du contrat de travail avec lui (article 2 de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 N 131-О-О).

Il arrive que la date de licenciement tombe un week-end, par exemple si l'employé a un horaire posté et démissionne de son plein gré, et doit donc travailler pendant 2 semaines (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ensuite, le licenciement du salarié intervient à.

Que doit faire un employeur le jour du licenciement d'un salarié ?

Comme mentionné ci-dessus, le dernier jour ouvrable du salarié est le jour du licenciement. Il est payé par l'employeur de la manière générale, c'est-à-dire que pour l'ensemble de son travail, le salarié doit percevoir un salaire. Et l'employeur peut embaucher un nouvel employé pour le poste vacant le jour ouvrable suivant. Le jour du licenciement de l'ancien salarié, il vaut mieux ne pas le faire, afin qu'il ne s'avère pas que vous ayez 2 personnes au même endroit en même temps.

Le dernier jour ouvrable, l'employeur doit prendre un arrêté de licenciement du salarié et lui donner connaissance de cet arrêté contre signature. Si cela est impossible parce que le salarié ne peut ou ne veut pas se rendre au travail, alors ce fait doit être consigné, au moins sur l'ordre lui-même.

De plus, le dernier jour de travail, il est nécessaire de délivrer à l'employé licencié un cahier de travail et d'autres documents liés à son activité professionnelle, ainsi que d'effectuer le paiement intégral (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). S'il ne se présente pas au travail, alors avec son accord, le cahier de travail peut lui être envoyé.

Jour de licenciement pour calcul de l’indemnité

En plus du salaire du dernier jour de travail au moment du licenciement, le salarié doit percevoir une indemnité pour les jours de vacances non pris, s'il en a. Le délai de calcul pour déterminer le montant de l'indemnité est de 12 mois calendaires précédant le mois du licenciement (

L'employeur est tenu de verser l'intégralité du paiement au salarié le jour de son licenciement. Quel jour est considéré comme le jour du licenciement ? Et est-ce que cela coïncide toujours avec le dernier jour ouvrable ?

Dans l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé met fin à son activité professionnelle le jour de la résiliation du contrat de travail. C'est ce qu'on appelle le jour même du licenciement.

Mais il existe des cas où le salarié est effectivement absent du lieu de travail ce jour-là, alors que le lieu de travail lui était réservé. Par exemple, un employé est gardien et travaille selon un horaire tous les deux jours. Son dernier quart de travail était le 15 mai et son jour de licenciement le 17 mai.

Dans l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'en cas de licenciement de son plein gré, l'employé doit en informer l'employeur 14 jours calendaires à l'avance. Il s’agit d’une règle générale, à laquelle il existe des exceptions lorsque le délai de préavis est légèrement réduit.

Le compte à rebours de ces 2 semaines commence dès le lendemain du dépôt de la demande auprès de l'employeur. Non pas à partir du jour où il a été rédigé, mais à partir du jour où il a été soumis.

Par exemple, un employé a déposé une demande auprès de l'employeur le 5 mai. Par conséquent, le compte à rebours commencera le 6 mai et le dernier jour ouvrable sera le 19 mai.

Si le dernier jour ouvrable tombe un week-end ou un jour férié, le dernier jour ouvrable sera le jour ouvrable suivant. Le même jour sera considéré comme le jour du licenciement.

Dans une lettre de démission de votre propre initiative, vous n'avez pas besoin d'écrire le prétexte « avec » - « Je vous demande de me licencier de votre plein gré à partir du 19 mai ». Cela introduit seulement un double sens dans la déclaration elle-même. Certains agents du personnel peu expérimentés commencent à s'embrouiller : le 19 mai est le dernier jour ouvrable de cet employé, ou le 19 mai, il n'ira plus travailler.

D'où la confusion avec les paiements et les compensations.

Par conséquent, vous devez écrire « Je vous demande de me licencier de votre plein gré le 19 mai ». Autrement dit, le 19 mai, cet employé ne va plus travailler et le dernier jour ouvrable est le 18 mai.

Si un salarié « se sépare » de l'employeur par accord des parties, alors les parties négocient elles-mêmes la date du licenciement. L’accord précise que « le jour du licenciement est le 19 mai ».

Si un salarié démissionne pendant ses vacances, il doit également introduire une demande 2 semaines à l'avance et indiquer la date du licenciement. Comme le montre la pratique, c'est le dernier jour de vacances.

Si un salarié démissionne à l'initiative de l'employeur, alors le dernier jour ouvrable, également appelé jour du licenciement, est indiqué dans l'avis de licenciement. Une exception est le licenciement pour absentéisme injustifié. Ici, en règle générale, le jour du licenciement et le dernier jour ouvrable ne coïncident pas.

Par exemple, un employé ne s'est pas présenté au travail le 13 mai et n'a pas avisé l'employeur. Il ne s'est présenté au travail que le 18 mai et n'a pas pu fournir à son employeur des raisons valables.

La procédure d'enregistrement de l'absentéisme et d'établissement de tous les papiers nécessaires prendra un certain temps. Très probablement, l'ordre de licenciement contiendra la date « licencié pour absentéisme le 18 mai ».