Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար տույժեր. Աշխատանքային կարգապահության խախտման օրինակ և հետևանքներ

Աշխատողի համար աշխատանքային կարգապահությունը պարտադիր է. Հաճախ դրանից են կախված աշխատանքի վերջնական արդյունքը, որակը, տնտեսական ցուցանիշները։ Բայց դա չի նշանակում, որ գործատուն ինքն է սահմանում կանոնները։ Կողմերի համար կան պարտադիր պահանջներ, որոնք կազմում են աշխատանքային կարգապահության կանոնները։

Աշխատանքային կարգապահությունը աշխատողի կողմից Աշխատանքային օրենսգրքով, լրացուցիչ պայմանագրերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով և այլ կանոնակարգերով սահմանված ընդհանուր պարտադիր վարքագծի կանոնների պահպանումն է և գործատուի կողմից համապատասխան պայմանների ստեղծումը:

Աշխատողների պարտականությունները և աշխատանքային կարգապահությունը

Աշխատողների ընդհանուր պարտականությունները սահմանվում են Աշխատանքային օրենսգրքով և ներառում են.

• հանձնարարված պարտականությունների կատարումը
• աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին համապատասխանելը
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին համապատասխանելը
• աշխատողի զգույշ վերաբերմունքը աշխատողների և ձեռնարկության գույքի նկատմամբ

Բացի այդ, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է որակապես և բարեխղճորեն կատարի պայմանագրով, կանոնակարգով և աշխատանքի նկարագրերով սահմանված մասնագիտական ​​պարտականությունները:

Աշխատանքային պարտականությունները սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրում և դրա լրացուցիչ պայմանագրերում: Ինչպես նաև աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերը և աշխատողների հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգերը: Աշխատողից կարող է պահանջվել աշխատանքային կարգապահության պահպանում և հանձնարարված պարտականությունների կատարում միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը ծանոթ է ստորագրությանը համապատասխան փաստաթղթին:

Աշխատանքային կարգապահության ապահովմանն ուղղված գործատուների պարտականությունները

Աշխատանքային կարգապահությունն ապահովելու համար գործատուն ունի նաև պարտականությունների որոշակի շրջանակ.

• աշխատողի համար աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար պայմանների ստեղծում
• աշխատանքի պաշտպանության ապահովում
• անհրաժեշտ սարքավորումների և գործիքների մատակարարում
• աշխատողների վարձատրության հավասար հնարավորությունների ապահովում
• լրիվ և ժամանակին վճարում
• խրախուսում աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար և պատիժ՝ դրանց խախտման համար
• պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն բոլոր աշխատողների համար
• աշխատողի կողմից պարտականությունների կատարման ընթացքում պատճառված վնասի հատուցում

Պարտադիր տեղական ակտերից մեկը Աշխատանքի ներքին կանոնակարգն է: Դրանք հաստատվում են գործատուի կողմից, սակայն Կանոնների դրույթները չպետք է հակասեն պարտադիր պահանջներին և կանոններին:

Խրախուսումը որպես աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդ

Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է կարգապահության ապահովման երկու հիմնական եղանակ՝ խրախուսում և պատժում։

Խրախուսանքը աշխատողի մասնագիտական ​​արժանիքների հանրային ճանաչումն է, հանրային պատվի ապահովումը և պարգևները: Այս մեթոդը կարող է կիրառվել ինչպես առանձին աշխատողի, այնպես էլ աշխատանքային թիմի նկատմամբ որպես ամբողջություն:

Պարտականությունների բարեխիղճ կատարման համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է խրախուսման հետևյալ տեսակները.

• բոնուսներ
• երախտագիտության հայտարարություն
• պատվոգրի շնորհում
• պարգևատրելով արժեքավոր նվերով
• անվանակարգ մասնագիտությամբ լավագույնի կոչման համար

Խրախուսման այլ տեսակներ կարող են նախատեսվել ներքին կանոնակարգերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, ձեռնարկությունների կանոնադրությամբ և այլ կանոնակարգերով:

Պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողը կարող է առաջադրվել պետական ​​մրցանակի: Աշխատակիցների խրախուսման մասին գրառում է արվում աշխատանքային գրքում:

Աշխատանքային կարգապահության խախտում

Աշխատակիցը հաճախ է բախվում իր աշխատանքային իրավունքների ոտնահարման, հիմնականում ոչ պետական ​​կազմակերպություններում։ Դրանցից ամենատարածվածներն են՝ չարտոնված տույժերի կիրառումը, աշխատողների ապօրինի ազատումը, աշխատավարձի չվճարումը կամ մասնակի վճարումը, հաշվապահական հաշվառման փաստաթղթերին չհամապատասխանող գումարների վճարումը, կանոնավոր արձակուրդ չտրամադրելը կամ առանց վարձատրության տրամադրումը, ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների չվճարում և այլն։

Նման խախտման օրինակ է գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ տույժերի կամայական կիրառումն այն ժամանակ, երբ ձեռնարկության կարգավորող ակտերը չեն նախատեսում ազդեցության նման միջոց:

Պատասխանատվություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Խախտողները ենթարկվում են կարգապահական պատասխանատվության՝ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու միջոցով: Նման ներգրավվածության հիմքը աշխատողի սխալ վարքագիծն է:

Կարգապահական խախտումը աշխատողի կողմից ապօրինի դիտավորյալ կամ ոչ դիտավորյալ պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, դրանք ներառում են.

• մեկնաբանել
• հանդիմանել
• աշխատանքից ազատում

Նման ցանկը սպառիչ է և չի կարող լրացվել ներքին կանոնակարգերով կամ, բացառությամբ աշխատողների որոշակի կատեգորիայի, որոնք ենթակա են կարգապահական դրույթների և կանոնադրության: Օրինակ՝ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկված իրավապահը կարող է նախազգուշացում ստանալ թերի կատարման, դասային աստիճանի իջեցման կամ իր կրծքանշանը կորցնելու մասին:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատողի նկատմամբ պատասխանատվության միջոցների կիրառումը պետք է հիմնավորված լինի և իրականացվի սահմանված կանոններին համապատասխան:

Գործատուի կողմից կարգապահական տույժ նշանակելու մասին հրաման է տրվում. Ծառայողական քննություն անցկացնելուց և համապատասխանը կազմելուց հետո։ Աշխատակիցները կարող են բողոքարկել ցանկացած կարգապահական տույժ՝ ներկայացնելով . Աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքում պատասխանատվության ենթարկելու կանոնների պահպանումը շատ կարևոր է, և աշխատողը կարող է կիրառել մեթոդներ ամենափոքր խախտումների դեպքում։

Օրենքում նշված է, թե ինչ պատասխանատվություն է կրում աշխատողը աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար և ինչ տույժեր են նախատեսված այս դեպքում։ Դիտարկենք այս հարցը ավելի մանրամասն:

Դուք կսովորեք.

• Աշխատանքային կարգապահության ինչ խախտումներ են նախատեսված օրենսդրական ակտերով.
• Ինչպիսի՞ն է աշխատանքային կարգապահության խախտման համար նախատեսված տույժերը:
• Ինչպե՞ս է նշանակվում նկատողությունը աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.
• Աշխատանքային կարգապահության ո՞ր խախտումների համար աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից.

Ի՞նչ է նշանակում աշխատանքային կարգապահության խախտում.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումները կարող են տարբեր լինել, բայց դրանք կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի.

• անչափահասխախտումներ, որոնց հետևանքները լրջորեն չեն ազդում ձեռնարկության բնականոն գործունեության և նրա գործունեության արդյունքների վրա: Այս կատեգորիան ներառում է, օրինակ, աշխատանքի մի փոքր ուշացում;
• կոպիտաշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումներ, որոնք նույնիսկ մեկ անգամ կատարվելու դեպքում կարող են հանգեցնել ընկերության համար էական բացասական հետևանքների. Այստեղ մենք կարող ենք խոսել անվտանգության նախազգուշական միջոցների չկատարման և աշխատողի վնասվածքի մասին:

Ներբեռնեք աշխատանքային կարգապահության խախտման ակտը (նմուշ)

Հաճախ բավականին դժվար է տարբերակել այս հասկացությունները: Հաճախ նույնիսկ աննշան խախտումները կարող են բացասական հետևանքներ առաջացնել ձեռնարկության համար, եթե դրանք պարբերաբար կրկնվեն:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար նկատողություն օրինակելի ներբեռնեք հրամանի տեսքով

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի ասում, թե կարգապահության խախտման ինչ պատճառներ են համարվում վավեր: Անհնար է կանխատեսել, թե ինչ կարող է տեղի ունենալ, և, հետևաբար, ղեկավարը պետք է հաշվի առնի այս հարցը՝ հաշվի առնելով աշխատողի կողմից ներկայացված փաստարկները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Լավ պատճառները ներառում են, օրինակ.

• ընդհատումներ հասարակական տրանսպորտում և խցանումներ աշխատանքի ճանապարհին.
• կանչեր իրավապահ մարմիններին և դատարան.
• աշխատողի հիվանդություն;
• շտապ օգնության կարիք ունեցող հարազատի շտապ հոսպիտալացում.
• արտակարգ իրավիճակներ՝ հրդեհներ, տարերային աղետներ, որոնց պատճառով աշխատակիցը չի կարողացել ժամանակին ժամանել աշխատանքի։

Այս դեպքում աշխատողը պարտավոր է ոչ միայն գրավոր հիմնավորել աշխատանքից իր բացակայության պատճառը, այլև ներկայացնել հիմնավոր պատճառներով փաստաթղթային ապացույցներ: Փաստաթղթային ապացույցները ներառում են վկայականներ, ակտեր, կանչեր, հիվանդության արձակուրդներ և այլն:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումների հիմնական տեսակները

Աշխատանքային կարգապահությունը վարքագծի մի շարք կանոններ է, որոնք պարտավոր են պահպանել ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները՝ ինչպես ղեկավարները, այնպես էլ ցածր մակարդակի աշխատակիցները: Աշխատանքային կարգապահությունը ներառում է.

• ներքին աշխատանքային կանոնակարգ;
• աշխատանքի պաշտպանության կանոններ;
• կորպորատիվ էթիկա և այլն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային ներքին կարգապահության կանոններ՝ աշխատանքային գրաֆիկի և աշխատանքային գործընթացի բոլոր նրբությունների նկարագրությամբ. ինչպես են հաշվարկվում և տրվում բոնուսները և ինչպես են պահպանվում առևտրային գաղտնիքները:

Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումները կարող են տարբեր բնույթ կրել: Այսպիսով, աշխատողը կարող է խախտել.

• կառավարման նորմեր - աշխատանքային գործընթացի կառավարման ենթակայություն և համակարգում.
• տեխնոլոգիական ստանդարտներ;
• Աշխատանքային ժամանակի և հանգստի ժամանակի ռեժիմի նորմերը.

Այսինքն՝ եթե աշխատողը մեղավոր է թերի ապրանքներ բաց թողնելու մեջ, ապա այս դասակարգման համաձայն՝ նա կատարում է տեխնոլոգիական կարգապահական խախտում. եթե նա բաց է թողնում աշխատանքը կամ զգալիորեն ուշանում է, ապա խախտում է ռեժիմի նորմերը։ Բոլոր դեպքերում աշխատողը պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

Եթե ​​աշխատակիցը խախտել է կարգապահությունը, ապա, համապատասխանաբար, թույլ է տվել կարգապահական խախտում։ Նշում. կա էական տարբերություն աշխատողի նյութական և կարգապահական պատասխանատվության միջև: Աշխատակիցը կարող է ֆինանսական պատասխանատվություն կրել նաև աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ժամանակ, եթե ընկերությունը նյութական վնաս է կրել այն ժամանակահատվածում, երբ նա պաշտոնապես աշխատել է այնտեղ:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումը, ինչպես արդեն նշվեց, կարող է տարբեր լինել: Կախված խախտման տեսակից՝ հետաքննվում են միջադեպի պատճառները և հավաքվում են անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

Աշխատողը համարվում է աշխատանքային կարգապահությունը խախտած, եթե նա՝

• աշխատանքի վայրում հայտնվել է ալկոհոլի, թմրամիջոցների կամ այլ տեսակի թունավորման վիճակում.
• աշխատանքի անվտանգության կանոնների խախտում, որը հանգեցրել է դժբախտ պատահարի կամ միջադեպի.
• բաց թողած աշխատանք;
• կատարել է գողություն, յուրացում, վնասված սարքավորումներ կամ ընկերության այլ գույք.
• բազմիցս ուշացել է հերթափոխի մեկնարկից և ճաշի ընդմիջումից հետո, ճաշի ընդմիջման ժամանակ կամ աշխատանքային օրվա վերջում սպասվածից շուտ լքել աշխատավայրը.
• բացահայտեց ձեռնարկության առևտրային գաղտնիքը.
• ամբողջությամբ չի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները կամ կատարել դրանք վատ, այսինքն՝ չի համապատասխանել ընկերության կողմից ընդունված որակի չափանիշներին.
• հրաժարվել է վերապատրաստման կամ բժշկական զննում անցնելուց, եթե դա անհրաժեշտ է եղել աշխատանքային պարտականությունների մասնագիտական ​​և որակյալ կատարման համար.
• կոպտորեն խախտել է կազմակերպությունում ղեկավարման շղթան.
• աշխատավայրում անբարոյական արարք է կատարել.
• ուղղակիորեն անտեսել է ղեկավարության գրավոր հրահանգներն ու հրահանգները.
• դիտավորյալ չի կատարել ձեռնարկությունում գործող հրահանգների և կանոնների պահանջները:

Եթե ​​աշխատողը աշխատավայրում հայտնվում է հարբած վիճակում, կատարում է դատարանում ապացուցված գողություն, անբարոյական արարք է կատարում կամ փաստաթղթեր կեղծում, դատարանը դա համարում է աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում։

Կառավարիչները վատ են աշխատում. դա ծուլությո՞ւն է, թե՞ հոգնածություն: Ստուգեք թեստերով

Այրվածությունը ձեր բիզնեսի օգտին վերածելու համար նախ բացահայտեք այն՝ օգտագործելով Commercial Director ամսագրի խմբագիրների թեստերը: , մասնագիտական ​​հյուծվածության ո՞ր փուլում է աշխատողը: Սրանից կախված կլինեն «բուժման» մեթոդները։

Ի՞նչ պատիժ կարող է կիրառվել աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա բոլոր աշխատողները պարտավոր են պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը և ընկերության ներքին կանոնակարգերը, հետևել աշխատանքի նկարագրությանը և իմանալ աշխատանքի պաշտպանության և աշխատանքային ընթացակարգերի վերաբերյալ փաստաթղթերի բովանդակությունը: Նա պետք է ստորագրի բոլոր փաստաթղթերը, որոնք աշխատողը կարդացել է: Եթե ​​նա խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ տույժեր կիրառել: Տույժի տեսակը կախված է աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման ծանրությունից:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը սահմանում է այն տույժերը, որոնք գործատուն իրավունք ունի կիրառել աշխատողի նկատմամբ.

• հանդիմանել;
• մեկնաբանություն;
• աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք).

Գործատուն իրավունք ունի նաև անփույթ աշխատողին զրկել բոնուսներից (որպես նկատողություն, եթե դա թույլ են տալիս կազմակերպության ներքին փաստաթղթերը):

Աշխատակիցների որոշակի խմբերի համար, որոնց աշխատանքային գործառույթները կարգավորվում են առանձին դաշնային օրենքներով, կիրառվում են տույժերի այլ տեսակներ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

• Նկատողություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.

Եթե ​​աշխատողը իրավախախտում է կատարում, ապա կազմվում է արձանագրություն աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին: Զեկույցում արտացոլվում է, թե ինչ է եղել իրավախախտումը, ներառում է աշխատողի բացատրությունները և ստացված նկատողությունը: Ուղիղ դիտողությունը չի կարող լուրջ բան դառնալ աշխատողի համար և հանգեցնել մեծ անախորժությունների։ Այնուամենայնիվ, եթե այս անձը կրկին խախտի աշխատանքային կարգապահությունը, ապա հնարավոր կլինի վստահորեն խոսել առօրյայի համակարգված խախտման մասին։

• Նկատողություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.

Որպես կանոն՝ կարգապահական իրավախախտման համար նշանակվում է նկատողություն։ Կան սովորական և խիստ նկատողություններ. Նկատողությունը չի գրանցվում աշխատանքային գրքում, այլ մուտքագրվում է հրամանի մեջ։ Գրքում նկատողության մասին տեղեկատվությունը գրվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը ազատվում է աշխատանքից աշխատանքային պարտականությունները վատ կատարելու և աշխատանքային կանոնակարգի կանոնավոր խախտման համար:

• Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատողի աշխատանքից ազատելը.

Աշխատանքից ազատելը ամենախիստ պատիժն է. Աշխատակիցը կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե նա պարբերաբար խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները, ինչպես նաև թույլ է տալիս կոպիտ կարգապահական խախտում։

Օրինակ՝ կրթական կազմակերպություններն իրավունք ունեն դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները անբարոյականություն գործած աշխատողի հետ։

Մի պրակտիկ պատմում է

Ես քեզ պատժում եմ լրացուցիչ աշխատանքով

Ալեքսանդր Էլին,

«Աուդիտ ակադեմիա» աուդիտորական ընկերության գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա

Չնայած այն հանգամանքին, որ ընկերության կանոնակարգում նշվում են աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կիրառվող որոշակի տույժեր, մենք փորձում ենք դրանք գործնականում չկիրառել։ Աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատակցի վրա ազդելու համար ես սա անում եմ. առաջարկում եմ, որ նման աշխատողը կատարի մի խնդիր, որը շատ ավելի կարևոր է, քան նախկինում արվածը: Որպես կանոն, դա դրական արդյունքներ է տալիս. առաջադրանքը հաջողությամբ կատարելուց հետո աշխատողի ինքնագնահատականը բարձրանում է, նա իրեն ավելի նշանակալից է զգում և սկսում է անել այն ամենը, ինչ կախված է նրանից, որպեսզի հետագայում ընկերությունում կարգապահությունը չխախտի:

Սովորաբար, մենք տուգանքներ ենք սահմանում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կամ նկատողություն ենք անում այն ​​աշխատողների համար, ովքեր բազմիցս խախտում են կանոնները, ինչպես նաև այն աշխատողների համար, որոնց սխալ վարքագիծը պատճառ է դարձել, որ ընկերությունը կրի ֆինանսական կորուստներ:

• Աշխատանքից ազատում հոդվածով. ինչպես կոշտ միջոցներ ձեռնարկել իրավախախտի նկատմամբ

Ինչպիսի՞ն է աշխատանքային կարգապահության խախտման համար նախատեսված տույժերը:

1. Կարգապահական խախտում կատարելու մասին ակտ.

Աշխատողի կողմից որևէ կարգապահական խախտում թույլ տալու դեպքում կազմվում է արձանագրություն աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին: Այս փաստաթուղթը պատրաստում է նրա անմիջական ղեկավարը երկու վկաների ներկայությամբ։

Պահանջվում է ակտի երկու օրինակ՝ մեկը աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից հանձնվում է բարձրագույն ղեկավարությանը, որպեսզի նա կարողանա որոշում կայացնել տույժի վերաբերյալ, իսկ մյուս օրինակը ստանում է աշխատողը: Փաստաթղթի ձևը և դրա մշակման համար պատասխանատու անձինք պետք է նշվեն ընկերության ներքին աշխատանքային կանոնակարգում:

1. Աշխատակցի բացատրությունը.

Աշխատակիցը պետք է գրավոր բացատրի, թե ինչու է կատարել իրավախախտումը: Նշում. այս փաստն արձանագրելու համար ավելի լավ է գրավոր բացատրություն պահանջել։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրել, թե ինչու է թույլ տվել աշխատանքային կարգապահության խախտում, դա նշվում է հաշվետվության մեջ։

Բացատրության համար աշխատողին տրված ժամկետը երկու օր է։ Բացատրական գրություն կազմելուց աշխատողի հրաժարումը չի ազատում նրան տույժ կիրառելուց:

Աշխատողի բացատրական գրությանը կցվում է աշխատանքային կարգապահության խախտումը նկարագրող ակտ. պետք է ներկայացվի նաև հուշագիր աշխատողի անմիջական ղեկավարից: Փաստաթղթերի այս փաթեթը փոխանցվում է բարձրագույն ղեկավարությանը, որն էլ իր հերթին որոշում է կայացնում տույժերի վերաբերյալ:

1. Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու մասին հրաման.

Ընկերության ղեկավարը, ուսումնասիրելով աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման բոլոր հանգամանքները և բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը, տալիս է համապատասխան հրաման:

Հրամանի ստանդարտ ձև չկա (բացառություն է կազմում աշխատանքից ազատման հրամանը, որը մշակվել է համաձայն թիվ T-8 և No T-8a ձևերի, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի հունվարի 5-ի որոշմամբ. 2004 թիվ 1 «Աշխատանքային հաշվառման և դրա վճարման առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին»): Բայց միևնույն ժամանակ փաստաթղթում պետք է պարզաբանվի, թե ինչ կարգապահական խախտում է թույլ տվել աշխատողը, երբ է դա տեղի ունեցել (ամսաթիվը և ժամը) և ինչ տույժ է նախատեսված նման խախտման համար։ Անհրաժեշտ է նաև թվարկել կարգավորող փաստաթղթերը: Հավաքագրման հանձնարարականը պետք է պարունակի կառավարչի, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի (կամ աշխատողի անմիջական ղեկավարի), ինչպես նաև ընկերության անձնակազմի բաժնի տնօրենի վիզաները:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նշում է, որ նման հրամանը չի մուտքագրվում աշխատողի աշխատանքային գրքում: Բացառություն է աշխատանքից ազատելը աշխատանքային կարգապահության խախտման համար, դա կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Պատվերի պատճենը կարող է մուտքագրվել աշխատողի անձնական գործում: Աշխատողի հավաքագրման կարգին պարտադիր ծանոթանալու ժամկետը երեք օր է: Ստուգումից հետո աշխատողը ստորագրում է փաստաթուղթը:

Տույժը պետք է հիմնավորված լինի, և դրա խստությունը պետք է համապատասխանի խախտման խստությանը։

1. Կարգապահական տույժը վերացնելու կարգադրություն.

Ընկերության ղեկավարության կողմից համապատասխան որոշում կայացնելու դեպքում աշխատողի նկատմամբ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար նախատեսված կարգապահական տույժը կարող է հանվել մեկ օրացուցային տարվա ընթացքում: Այս որոշումը հիմնավորվում է համապատասխան հրամանով։ Փաստաթղթում նշվում է տուգանքը հանելու հիմքն ու պատճառը։ Աշխատողին ներկայացվում է տույժի վերացման հրամանը այնպես, ինչպես տույժ նշանակելու հրամանը:

Եթե ​​մեկ տարի է անցել, և տույժը չի հանվել, նույնիսկ եթե այս ընթացքում աշխատողը երբևէ չի խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, ապա տույժը նրանից ինքնաբերաբար կհանվի։ Տույժը չեղարկվելուց հետո համարվում է, որ աշխատողը նախկինում այն ​​երբեք չի ստացել։

Կարգապահական իրավախախտման համար տույժ կիրառելու հարցը քննարկելիս ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնի Արվեստում սահմանված ժամկետները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193.

• տույժի կիրառման ժամկետը կարող է հավասար լինել մեկ ամսվա՝ գործատուի կողմից խախտումը հայտնաբերելու պահից։ Միևնույն ժամանակ, նշված ժամկետը չի ներառում այն ​​ժամանակը, որի ընթացքում աշխատողը գտնվել է արձակուրդում և հիվանդության արձակուրդում, ինչպես նաև այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում հաշվի է առնվում արհմիության կարծիքը.
• Աշխատողի նկատմամբ սանկցիա կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքային կարգապահության փաստացի խախտման օրվանից չի անցել վեց ամիս: Սակայն պաշտոնական ստուգման արդյունքում հայտնաբերված խախտումների դեպքում այդ ժամկետը ավելանում է մինչև երկու տարի:

Այսինքն՝ եթե նույնիսկ մի երկու շաբաթ առաջ խախտում է հայտնաբերվել, բայց դրա կատարման օրվանից անցել է ավելի քան վեց ամիս, պատիժ կիրառել հնարավոր չէ։

Մի պրակտիկ պատմում է

Ինչպես պատշաճ կերպով պատժել աշխատողներին աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքում

Ելենա Կարսեցկայա,

իրավաբան, կադրային համակարգի առաջատար փորձագետ

Եթե ​​դուք մտադիր եք աշխատանքից ազատել աշխատողին աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման համար, համոզվեք, որ աշխատանքային պարտականությունները, որոնք նա խախտում է, նշված են պայմանագրում:

Աշխատակիցը կարող է պահանջել կատարել միայն այն գործառույթները, որոնք նշված են նրա աշխատանքային պայմանագրում, աշխատանքի նկարագրում կամ տեղական կանոնակարգերում: Ավելին, ծանոթանալուց հետո աշխատողը պարտավոր է ստորագրել այդ փաստաթղթերը. դրանք տրվում են անձին ուսման համար, երբ նա աշխատանքի է ընդունվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 10-րդ մասի 2-րդ մաս):

Եթե ​​այս պայմանը չկատարվի, ապա դատարանը կարող է համարել, որ աշխատողն ապօրինի է հեռացվել աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար (Բրյանսկի շրջանային դատարանի 2015թ. հունվարի 20-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-90/2015, 33-4441 գործով։ /2014):

Այն ընկերություններում, որտեղ աշխատանքային կարգապահությունը խախտող աշխատակիցները նկատողություն չեն ստանում, իսկ ղեկավարները պատշաճ ուշադրություն չեն դարձնում մանր իրավախախտումների վրա, աշխատանքի որակը նվազում է։ Հետագայում ավելի ու ավելի շատ աշխատակիցներ սկսում են սիստեմատիկ կերպով խախտել կարգապահությունը, քանի որ գիտեն, որ պատիժը չի հետևելու: Այս ամենը միասին նվազեցնում է շահութաբերությունը և վատթարացնում ձեռնարկության հեղինակությունը։

Եթե ​​աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժեր են ձեռնարկվում աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար, ապա պետք է նկատողություն տրվի խախտում կատարած յուրաքանչյուր անձի, այլ ոչ թե մեկ անձի։ Եթե ​​ղեկավարն այլ կերպ է գործում, թիմում հոգեբանական մթնոլորտը վատանում է: Աշխատակիցները դառնում են ավելի քիչ հավատարիմ ընկերությանը, նրանց մոտիվացիան նվազում և մեծանում է։ Սա, իհարկե, ազդում է ողջ ընկերության գործունեության վրա։

• Կորպորատիվ ստանդարտների օրինակներ և դրանց մշակման խորհուրդներ

Ինչպե՞ս նկատողություն տալ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Նախքան նկատողության տեսքով կարգապահական տույժի հրաման տալը ձեռնարկությունը պետք է արձանագրի խախտումը և ապացուցի, որ աշխատողն իսկապես մեղավոր է: Ղեկավարը պետք է աշխատակցից պահանջի գրավոր բացատրել տեղի ունեցածը, հաստատել հիմնավոր պատճառի առկայությունը կամ բացակայությունը (եթե այդպիսին կա, պատիժն ավելի մեղմ կլինի): Ակտը կազմելուց հետո երկօրյա ժամկետում աշխատողը գրավոր պատասխանում է իրեն ներկայացված պահանջներին։

Նկատողություն կամ նկատողություն պատիժ կիրառելու մասին հրաման տալու հիմք է հանդիսանում աշխատողի գրավոր բացատրությունը: Տիժը չի կիրառվում, եթե հնարավոր չէ հաստատել կարգապահական իրավախախտման փաստը կամ հայտնի է դառնում այն ​​հանգամանքների մասին, որոնք հանգեցրել են աշխատողի կողմից խախտմանը:

Եթե ​​աշխատողը մեղավոր է ընկերությանը նյութական վնաս պատճառելու մեջ, ապա նա ամբողջությամբ կփոխհատուցի այն՝ կամավոր կամ դատարանի միջոցով։ Այս իրավիճակում տույժի հրամանը միշտ չէ, որ ձևավորվում է դիտողության տեսքով, քանի որ գործատուները հաճախ որոշում են հոդվածի համաձայն դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները նման աշխատողների հետ:

Գործատուն իրավունք ունի նկատողություն անել աշխատողին խախտումը հայտնաբերելու պահից մեկամսյա ժամկետում։ Եթե ​​խախտումը հայտնաբերվել է աուդիտի կողմից կամ աուդիտ, ապա նկատողությունը կիրառվում է վեց ամսով։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն իրավունք չունի նույն իրավախախտման համար կիրառել տարբեր տույժեր։

Նկատողության տեսքով պատժի հրամանը մշակվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը շարունակում է աշխատել ընկերությունում։ Աշխատանքային գրքում գրառում կատարելու կարիք չկա, սակայն այն մուտքագրվում է աշխատողի անձնական քարտում: Նկատողության գործողության ժամկետը մեկ տարի է՝ հրամանի արձակման օրվանից։

Որոշ դեպքերում թույլատրվում է բռնագանձման վաղաժամկետ դադարեցում, մասնավորապես.

• եթե աշխատողը գրավոր ներկայացնում է համապատասխան հարցում.
• եթե գործատուն կայացնում է համապատասխան որոշում.
• եթե դա գրավոր պահանջվում է այն ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից, որտեղ աշխատում է կարգապահությունը խախտած աշխատողը.
• եթե արհմիությունը դա գրավոր պահանջի (եթե կազմակերպությունում կա):

Եթե ​​կարգապահական տույժ կիրառելու կարգադրությունը մշակվել է մեկ տարուց պակաս առաջ, և աշխատողը կրկին թույլ է տվել աշխատանքային կարգապահության խախտում, գործատուն իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները և այդ փաստն արտացոլել իր աշխատանքային գրքում: Նշենք, որ դրանք ծայրահեղ տույժեր են, և ղեկավարության կողմից դրանք կիրառելը հազվագյուտ մասնագիտությունների ներկայացուցիչների կամ բարձր որակավորում ունեցող կադրերի նկատմամբ այնքան էլ խելամիտ չէ։ Օրենքը թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), սակայն այդ քայլը պարտադիր չէ:

Մի պրակտիկ պատմում է

Եթե ​​աշխատանքային կարգապահության խախտումը սովորություն է դարձել

Նատալյա Վոլկովա,

Բիյսկի տեխնոլոգիական ինստիտուտի, Ալթայի պետական ​​տեխնիկական համալսարանի (Բիյսկ) բիզնեսի էկոնոմիկայի ամբիոնի դոցենտ

Դիտարկենք աշխատանքային կարգապահության կանոնավոր խախտման հետ կապված իրավիճակը կոնկրետ օրինակով։ Սերգեյ Ն.-ն ղեկավարում է «Մ» փոքր ձեռնարկությունը, որն ավելի քան 15 տարի ընկերություններին արտադրական սարքավորումներ է մատակարարում։ Աշխատանքային գործունեության ընթացքում ընկերության թիմում ձևավորվել է բավականին բարենպաստ մթնոլորտ։ Ընկերությունում հիմնադրման օրվանից աշխատում են բազմաթիվ մասնագետներ, այդ թվում՝ գլխավոր հաշվապահ Մարիա Լ.-ն, ով մի քանի տարի հետո պետք է թոշակի անցնի: Սակայն մենեջերը սկսեց նկատել, որ Մարիա Լ.-ն խախտում է կարգապահությունը. նա ուշանում էր, ուշանում էր ճաշի ընդմիջումից և հաճախ աշխատանքից հեռանում էր սպասվածից շուտ։ Սերգեյ Ն.-ն նրան կարգապահական խախտումներ է մատնանշել, մի անգամ անգամ հավելավճարներ չի վճարել, սակայն դա ոչ մի արդյունք չի տվել։

Ղեկավարը չցանկացավ արմատական ​​գործել, այսինքն՝ ազատել արժեքավոր աշխատակցին։ Միաժամանակ Մարիա Լ.-ն շարունակել է խախտել կարգապահությունը։ Արդյունքում Սերգեյը պարզապես դադարեց նկատել աշխատակցի սխալ վարքագիծը: Սակայն թիմի մյուս անդամները չեն հասկացել, թե ինչու է գլխավոր հաշվապահը խախտել կարգապահությունը, և ղեկավարությունը դրան որևէ կերպ չի արձագանքել։ Ավելին, ոմանք լուռ շփոթված էին, իսկ մյուսները բացահայտորեն դատապարտում էին առաջնորդի գործողությունները:

• Ինչպե՞ս պետք է վարվի ղեկավարը նման իրավիճակում:

Սերգեյին խորհուրդ կտայի խոսել Մարիայի հետ և հասկանալ, թե ինչու է նա խախտումներ անում։ Հնարավոր է, որ նա հիմնավոր պատճառներ ունի՝ օրինակ, իրենից բացի ոչ ոք չի կարող մանկապարտեզից վերցնել թոռանը։ Իհարկե, սա հիմնավոր պատճառ չէ, որ աշխատողը խախտի աշխատանքային կարգապահությունը, բայց, իմ կարծիքով, Մարիային կարող են հեռացնել աշխատանքից միայն այն դեպքում, եթե նա չկարողանա գլուխ հանել իր աշխատանքային գործառույթներից։ Եթե ​​նա կատարում է բոլոր առաջադրանքները սահմանված ժամկետում, ապա խելամիտ է նրա համար ավելի ճկուն ժամանակացույց ներդնել:

• Ինչպե՞ս կարող եք առանց պաշտոնանկության ազդել Մարիա Լ.

Ստեղծել կադրերի ռեզերվի և անձնակազմի ռոտացիայի համակարգ: Սա կօգնի բարձրացնել Սերգեյի հեղինակությունը այն աշխատակիցների շրջանում, ովքեր կիմանան կարիերայի հեռանկարների մասին: Այն նաև կխրախուսի հիմնական աշխատողներին, ներառյալ Մարիային, ավելի պատասխանատու լինել իրենց պարտականությունների կատարման հարցում: Բայց դուք պետք է աշխատեք արգելոցի հետ: Այդ իսկ պատճառով Մարիա Լ.-ի աշխատանքային գործառույթների ցանկում պետք է ներառվի պահեստազորի զարգացումը գլխավոր հաշվապահի պաշտոնում։ Եթե ​​նա հրաժարվի, ընկերությունը կարող է պատրաստել երրորդ կողմի պահեստազորի: Եթե ​​Մարիան շարունակի խախտումներ կատարել, պահեստազորը ժամանակավորապես կզբաղեցնի գլխավոր հաշվապահի պաշտոնը, քանի դեռ կինը արձակուրդում է կամ հիվանդության արձակուրդում։

Միաժամանակ կառավարիչը պետք է Մարիային հասկացնի, որ հաջորդ ատեստավորման արդյունքների հիման վրա պահեստազորի հաջողության դեպքում գլխավոր հաշվապահը կփոխարինվի։ Հավանական է, որ կինն ավելի պատասխանատու կերպով կսկսի ստանձնել իր պարտականությունները՝ հուսալով, որ մինչև թոշակի անցնելը կավարտի առանց որևէ խնդրի։

• Ի՞նչ պետք է անի Սերգեյը, որպեսզի պահպանի իր արժեքավոր աշխատակցին և բարելավի կլիման թիմում:

Չի կարելի աչքաթող անել այն փաստը, որ Մարիան ընկերությունում աշխատում է հիմնադրման օրվանից և հավանաբար կարծում է, որ ղեկավարությունը դա չի գնահատում։ Ուստի Սերգեյին, որպես շեֆի, պետք է ավելի հաճախ ասել, որ թիմի կայունությունը շատ կարևոր և արժեքավոր է։ Օգտակար կլիներ ներդնել արտոնություններ կամ հավելավճարներ աշխատանքային ստաժի համար, ինչպես նաև ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ, որի մասին նշվել էր ավելի վաղ։ Բայց միեւնույն ժամանակ նման մեթոդներով ոչ միայն Մերիին պետք է խթանել. Մոտիվացիոն համակարգը պետք է ազդի բոլոր աշխատողների վրա: Նպաստներ կամ հավելավճարներ ստանալու հիմնական պայմանները պետք է լինեն թափանցիկությունն ու հասանելիությունը։

Ո՞ր դեպքում կարող է աշխատողը ազատվել աշխատանքից աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման համար:

Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը հետևյալ պատճառաբանությամբ՝ «աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարելու համար աշխատանքից ազատում, եթե աշխատողն արդեն ունի կարգապահական տույժ»։ Ի՞նչ դժվարություններ են սպասվում գործատուին նախքան ենթակայի աշխատանքային գրքույկը մուտքագրելը «ազատված է Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Ինչպե՞ս է մեկնաբանվում աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտումը. Ի՞նչ փաստաթղթային ապացույցներ կարող են լինել սրա համար:

Օրենսդրական նորմերի ոչ ճիշտ մեկնաբանումը հաճախ հանգեցնում է վեճերի այն մասին, թե երբ կարելի է օգտագործել այդ հիմքը աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար, իսկ երբ՝ ոչ: Դիտարկենք այս հարցը ավելի մանրամասն:

Մեր մտքում գտնվող աշխատանքից ազատումը թույլատրելի է միայն որոշակի պայմանների առկայության դեպքում.

• աշխատողը չի կատարում իր պարտականությունները աշխատուժգործառույթներ;
• նա դա չունի իր մեջ հիմնավոր պատճառներ;
• Նա բազմիցսխախտումներ է կատարում;
• խախտումների փաստը հաստատում է կարգապահական գործողություն;
• խախտումներում մեղավորաշխատակից ուղղակիորեն.

Դիտարկենք աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման օրինակներ.

1. Աշխատողը աշխատավայրում չէ կամ աշխատավայրում. Նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կամ ընկերության ներքին ակտը (կարգը, ժամանակացույցը և այլն) չեն կարող նշել կոնկրետ աշխատավայր, այսինքն, եթե վեճ է ծագում այն ​​մասին, թե որտեղ պետք է աշխատողը կատարի աշխատանքային պարտականությունները, Արվեստի դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209. Սույն հոդվածի 6-րդ մասի հիման վրա «աշխատավայրն այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է գտնվի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո»:
2. Աշխատակիցը հրաժարվում է կատարել իր աշխատանքային գործառույթներըօրինական կերպով կատարված աշխատանքային ստանդարտների փոփոխությունների հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված): Այս իրավիճակը պետք է տարբերել այն դեպքերից, երբ աշխատողը հրաժարվում է պարտականություններ կատարելուց, քանի որ որոշ կողմեր ​​փոխել են աշխատանքային պայմանագրի պայմանները։ Այստեղ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտում չկա։

Օրինակ. Onyx ընկերությունը միշտ օգտագործել է ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ: ՍՊԸ-ի ղեկավարը (Petrov R.L.) հաշվի է առել աշխատակիցների խնդրանքները և որոշել է ձեռնարկությունը տեղափոխել մասնակի աշխատավարձի համակարգ: Աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրման մասին աշխատողները տեղեկացվել են երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված): Բայց անցավ երկու ամիս, ընկերությունն արդեն անցել էր աշխատանքի նոր ռեժիմի, և մեքենաների օպերատոր Իվանով Լ. Արտադրամասի ղեկավար Տ.Դ.Պետրովը հաղորդում է ներկայացրել աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին, որի հիման վրա Լ.Ռ.Իվանովին նկատողություն է տրվել փոփոխված ստանդարտների հետ կապված պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելու համար։ Քանի որ Լ.Ռ. Իվանովը նախկինում արդեն ենթարկվել էր կարգապահական տույժի՝ նկատողություն՝ մշտական ​​ուշացման համար, նա աշխատանքից ազատվել էր Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիման վրա։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Օրինակ. Սիլկո տեքստիլ կոմբինատի արտադրության ղեկավարը փոխվել է. Սիդորով Լ.Պ.-ն դարձավ նոր մենեջեր, ծանոթանալով արտադրության գործընթացի բոլոր բարդություններին, նա որոշեց ձեռք բերել նոր սարքավորումներ, որոնք կարող են շահագործվել միայն որոշակի հմտությունների և գիտելիքների առկայության դեպքում: Սիդորովը, ինչպես պահանջում է օրենքը, երկու ամիս առաջ աշխատակազմին տեղեկացրել է նախատեսվող փոփոխությունների մասին և նրանց հրավիրել վերապատրաստման։ Բոլոր աշխատակիցները համաձայնել են, բացառությամբ կարգավորիչ Լ.Ս.-ի, Բորիսովին երեք անգամ առաջարկել են նույն ձեռնարկությունում, բայց երեք անգամ նա հրաժարվել է, և, հետևաբար, նրա հետ պայմանագիրը դադարեցվել է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

1. Աշխատակիցը հրաժարվում կամ խուսափում է բժշկական զննում անցնելուց(սակայն, դա պահանջում է նրա մասնագիտացումը), ինչպես նաև չի ցանկանում աշխատանքային ժամերին անցնել հատուկ վերապատրաստում և քննություններ հանձնել աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության նախազգուշական միջոցների և շահագործման կանոնների վերաբերյալ, եթե դա պարտադիր պայման է աշխատանքի ընդունվելու համար:
2. Աշխատակիցը հրաժարվում է պայմանագիր կնքել ամբողջական ֆինանսական պարտավորության վերաբերյալգույքի անվտանգության համար, եթե օրենքի հիման վրա կարող է նման պայմանագիր կնքվել նրա հետ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 36-րդ կետ):

Աշխատողի անօրինական գործողություններն այն գործողություններն են (կամ անգործությունները), որոնք չեն համապատասխանում կամ հակասում են Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին: Եթե ​​աշխատողը գործել է օրինական, ապա նրա կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտում չի եղել։ Օրինակ, եթե աշխատողը չի կատարել իրավական նորմերի խախտմամբ մշակված հրամանը կամ աշխատանքի չի եկել հիվանդության պատճառով, ապա դատարանը, նման իրավիճակը դիտարկելիս, նրա գործողությունները կհամարի օրինական։

Եթե ​​աշխատողը բազմիցս չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները, ապա խոսքը գնում է կրկնեցաշխատանքային կարգապահության խախտում, որը հաստատում է կարգապահական տույժ. Աշխատանքային կարգապահության կրկնվող խախտումն այնպիսի կարգապահական խախտում է, որ գործող տույժի առկայության դեպքում աշխատողը կրկին կատարել է նույն աշխատավայրում. մեկ տարվա ընթացքում. Կես դրույքով կամ նախկին աշխատավայրում կիրառված կարգապահական տույժերը հաշվի չեն առնվում:

Այսինքն, ղեկավարն իրավունք ունի կարգապահության կրկնակի խախտման դեպքում աշխատակցին աշխատանքից ազատել աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար, եթե հարգելի պատճառների բացակայության դեպքում նա բազմիցս չի կատարում աշխատանքային գործառույթները, կարգապահական տույժ չի բարձրացվել կամ մարվել:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի համաձայն, աշխատողի նկատմամբ նոր կարգապահական տույժ կիրառելը, ներառյալ ուսումնասիրվող հիմքով նրան աշխատանքից ազատելը, թույլատրվում է նաև աշխատանքային կարգապահության շարունակական խախտման համար: Այսինքն՝ աշխատողը շարունակում է չկատարել կամ ոչ պատշաճ կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները՝ չնայած նրան, որ նրա նկատմամբ արդեն իսկ տույժ է կիրառվել։

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար գործատուն կարող է կիրառել կարգապահական տույժեր, նույնիսկ եթե աշխատողը նախքան խախտումը կատարելը կամավոր հրաժարական է տվել: Սա ընդունելի է, քանի որ աշխատանքային հարաբերություններն ավարտվում են միայն աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո:

Օրինակ . «Ինվեստստրոյուգ» ձեռնարկության հաշվապահ Օ.Դ. Այսինքն՝ աշխատակիցն առանց հիմնավոր պատճառի չի կատարել նրա հրամանը։

Հաջորդ օրը հաշվապահն իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում է գրել, սակայն կառավարիչը աշխատանքից ազատել է Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիման վրա։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, և դա բացարձակապես օրինական էր նրա կողմից, քանի որ աշխատանքային հարաբերությունները այս դեպքում տևում են մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը: Ղեկավարի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար անհրաժեշտ բոլոր պայմանները կատարվել են։

Աշխատակիցը կարող է ազատվել աշխատանքից միայն այն դեպքում, եթե նա չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները իմ մեղքով,այն է՝ խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը կամ կատարել անգործություն դիտավորությամբ կամ անզգուշությամբ։ Եթե ​​աշխատողը չի կատարել իր աշխատանքային գործառույթները իրենից անկախ հանգամանքների պատճառով, ապա այստեղ որեւէ խախտում չկա։ Այս դեպքում կարող է խոսք լինել, օրինակ, աշխատանքային անհրաժեշտ պայմանների բացակայության մասին։

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան մեկ ամիսաշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտում հայտնաբերելու պահից. Ինչպես սահմանել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը, սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրն այն օրն է, երբ աշխատողի անմիջական ղեկավարն իմացել է խախտման մասին (2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 34-րդ կետ):

Մեկամսյա ժամկետում, որի ընթացքում պետք է կիրառվի կարգապահական տույժ. չի հաշվումայն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, արձակուրդում, ինչպես նաև այն ժամանակը, որի ընթացքում պետք է հաշվի առնվի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Մեկ ամսվա ընթացքն ընդհատող արձակուրդը պետք է ներառի բոլոր այն արձակուրդները, որոնք գործատուն տրամադրում է գործող օրենսդրական նորմերի հիման վրա։ Դրանք ներառում են նաև ամենամյա (հիմնական և լրացուցիչ) արձակուրդային ժամանակահատվածները, ուսումնական հաստատություններում սովորելու հետ կապված արձակուրդները և առանց վարձատրության արձակուրդները: Աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից այլ հանգամանքների պատճառով, նույնիսկ եթե նա օգտագործում է հանգստի օրեր (հանգստյան ժամեր)՝ անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, եթե աշխատանքը կազմակերպվում է ռոտացիոն սկզբունքով), չի ընդհատումսահմանված ժամկետի ընթացքը.

Արգելվում է կարգապահական տույժի կիրառումը աշխատանքային կարգապահության խախտման օրվանից վեց ամսից ուշ: Եթե ​​աուդիտ է իրականացվել, ընկերության ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգում կամ աուդիտ, ապա այդ գործունեության արդյունքների հիման վրա կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից երկու տարի անց: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Մի պրակտիկ պատմում է

Արհեստակցական միության անդամ աշխատողի կարգապահության կրկնակի խախտման համար աշխատանքից ազատելը

Յուրի Պելեշենկո,

Ռուսաստանի անկախ արհմիությունների ֆեդերացիայի գրասենյակի իրավաբանական բաժնի ղեկավար

Եթե ​​գործատուն որոշում է աշխատանքից ազատել արհմիության անդամ աշխատողին աշխատանքային գործառույթները կրկնակի չկատարելու համար՝ առանց հարգելի պատճառի, ապա նա պետք է նախապես ուղարկի աշխատանքից ազատման հրամանի նախագիծ՝ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին փաստաթղթերի պատճենների հետ միասին: արհմիություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Հակառակ դեպքում, եթե դատական ​​նիստ կայանա, աշխատողը կվերականգնվի աշխատանքի:

Արհմիության մարմինը հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները ստանալուց հետո յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում պետք է քննարկի այս հարցը և գրավոր ուղարկի իր հիմնավորված կարծիքը վարչակազմին։

Պետք է հասկանալ, որ գործատուն հաշվի չի առնում յոթ օրվա ընթացքում չներկայացված կարծիքը։

Եթե ​​միությունը համաձայն չէ այն որոշման հետ, որը ծրագրում է ընդունել ղեկավարությունը, ապա երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում պետք է անցկացվեն լրացուցիչ խորհրդակցություններ, որոնց արդյունքները կարտացոլվեն արձանագրության մեջ։

Եթե ​​հնարավոր չի եղել փոխզիջման հասնել, ապա փաստաթղթերը արհմիություն ուղարկելու պահից 10 աշխատանքային օր հետո վարչակազմն իրավունք ունի վերջնական որոշում կայացնել, որը կարող է բողոքարկվել աշխատանքի տեսչություն (Հոդված 373): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Եթե ​​դուք, որպես գործատու, աշխատանքից ազատում եք աշխատակցին ձեր նախաձեռնությամբ, ապա նախ պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք և մտածեք ամեն ինչ: Նույնիսկ եթե դուք լիովին վստահ եք, որ աշխատողի նկատմամբ տույժ է կիրառվել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար, ստուգեք՝ արդյոք այն հանվել է սահմանված ժամկետում։ Ընդգծենք՝ ՌԴ օրենսդրությունը չի ասում, որ գործատուն պարտավոր է տույժեր հանել խախտում թույլ տված աշխատողից, բայց նա դա անելու իրավունք ունի։ Եթե կանցնի մեկ տարիտույժի նշանակման պահից, և այս ընթացքում աշխատողի նկատմամբ նոր պատիժ չի կիրառվել, համարվում է, որ նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ չկա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Եթե ​​վեճ է ծագում աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի օրինական կիրառման վերաբերյալ, ապա այս իրավիճակն ուսումնասիրող մարմինն իրավունք ունի կամ համաձայնել կամ չեղարկել գործատուի որոշումը: Ազդեցության մեխանիզմները, որոնք նախատեսված չեն կարգապահական պատասխանատվության մասին օրենսդրությամբ և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը (օրինակ, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար բոնուսից զրկելը, խիստ նախազգուշացումը, աշխատողի նկատմամբ տուգանքի նշանակումը կամ ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի տեղափոխումը):

Եթե ​​ձեր ընկերությունն աշխատանքից ազատում է այն աշխատակիցներին, ովքեր խախտել են աշխատանքային կարգապահությունը առանց օրենքի, ապա այն լուրջ խնդիրների առաջ է կանգնում: Եթե ​​պարզվի, որ նախկին աշխատակցի իրավունքները ոտնահարված են, նա հայց կներկայացնի, որը կընդունի աշխատակցի պաշտոնը։ Այս դեպքում անձը կապացուցի իր աշխատանքից ազատման անօրինականությունը, և գործատուն ստիպված կլինի կրել զգալի ֆինանսական վնասներ, մասնավորապես՝ աշխատողին վճարել միջին աշխատավարձը հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Բացի այդ, աշխատակցի դիմումի հիման վրա դատարանը կորոշի, որ աշխատակցին տրվում է դրամական փոխհատուցում պատճառված բարոյական վնասի համար: Եզրակացություն՝ դատարանի հետ խնդիրներից խուսափելու համար պետք է սահմանված կարգով դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ։

• Տուգանքներ վաճառքի մենեջերի համար. ինչի համար պետք է պատժել

Աշխատանքային կարգապահության ո՞ր խախտումների համար աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից

Կան իրավիճակներ, երբ աշխատանքային կարգապահության կամ աշխատանքային պարտականությունների խախտումները չեն պատկանում «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական միջոցների» հատկանիշներին: Օրինակ.

• եթե նյութական միջոցներով աշխատող աշխատողը թույլ է տալիս իրավախախտում, որը հանգեցնում է պատասխանատվության աստիճանի նվազմանը աշխատավայրից հեռու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետ).
• եթե աշխատողը զբաղեցնում է կրթական գործունեության հետ կապված պաշտոն և ձեռնարկությունից դուրս կատարում է անբարոյական (բարոյական չափանիշներին անհամատեղելի) արարք, ապա դատարանը դա չի դասում որպես խախտում, որի համար պետք է տույժ նախատեսվի (օրենքի 81-րդ հոդվածի 8-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, այս պատճառները չեն կարող սպառիչ համարվել աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու համար, քանի որ անհրաժեշտ է ապացուցել, որ աշխատողն իրականում կատարել է այդ խախտումները, և դրանք եղել են չկատարման կամ վատթարացման պատճառ: ուղղակի աշխատանքային պարտականությունների կատարումը.

Վերը թվարկված հիմքերը կարելի է դասակարգել որպես «աշխատանքային տույժեր», քանի որ դա հաստատում է դատական ​​պրակտիկան: Սակայն դատական ​​գործընթացները պահանջում են հաշվի առնել կարգապահական պատասխանատվության տակ գտնվող որոշ գործոններ.

• խնդրո առարկա խախտման կատարման ժամանակը.
• աշխատողի վարքագիծը;
• իր վերաբերմունքը կատարված խախտման նկատմամբ.

Չնայած նշված պահանջներին, դատարանը կոնկրետ չի նշում, թե ինչ կարող է օգտագործվել այս հանգամանքների գնահատման համար: Աշխատանքային իրավունքի չափանիշները նշված են Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքում. Արվեստի 4-րդ կետ: 1-ը կարգավորում է դատավարական կանոնների կիրառումը, իսկ Արվեստի 5-րդ կետը: 11 - նյութական. Այս առումով անհրաժեշտ է թվարկված հանգամանքները գնահատել ոչ ստանդարտ իրավիճակների գնահատման համար գործող ընթացակարգային և բովանդակային չափանիշների հիման վրա։

Կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունը. եթե Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը (7-րդ կետ և 8-րդ կետ), անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել տույժեր նշանակելու կանոնները: Բացի այդ, նշված տույժերը պետք է կիրառվեն հատուկ կարգապահական պատասխանատվության դեպքում։

Աշխատակիցները, ովքեր ընկնում են խնդրո առարկա (հատուկ) հիմքերի տակ, սովորաբար ավելի նշանակալի լիազորություններ ունեն, քան ընկերության սովորական անձնակազմը: Այս առումով անհրաժեշտ է նրանց պաշտոնանկ անել կամ աշխատանքից ազատել կարգապահական կարգին չհամապատասխանող իրավախախտումների հետ կապված։ Այսինքն՝ այս խմբի աշխատակիցների նկատմամբ կարող են կիրառվել հատուկ կարգապահական տույժեր։

Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն, միջոցները, որոնք չեն պարունակվում պետական ​​ստանդարտով, կանոնադրությամբ և կարգապահական կանոնակարգով առաջարկվող ցուցակներում, չեն կարող կիրառվել որպես տույժ: Սույն հոդվածը խախտելու դեպքում պատժվողը ճանաչվում է աշխատող, որի նկատմամբ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարգապահական տույժ չի կիրառվել։

Հետևաբար, կարգապահական տույժը պետք է նշվի կարգավորող և իրավական փաստաթղթերում։ Այսպիսով, խախտում թույլ տված աշխատողին կարող են մերժել հավելավճարի վճարումը, բնակելի տարածք ստանալու հերթագրված նրա սերիան կարող է փոխվել և այլն։

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը (մաս 1) նախատեսում է տույժերի ցանկ, որոնք կարող են կիրառվել ընկերությունում աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողների նկատմամբ:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը (մաս 2), հիմնվելով աշխատանքային օրենսդրությունը կարգավորող պետական ​​\u200b\u200bօրենսդրությունների, կանոնակարգերի, ակտերի և կանոնադրության վրա, սահմանում է, որ կան նաև այլ միջոցներ, որոնք թույլատրվում են որպես պատիժ կիրառել կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ: Ըստ այդմ՝ սույն հոդվածի 1-ին կետում նշված ցանկը կարող է ընդլայնվել՝ դրան ավելացնելով հատուկ կարգապահական տույժեր։ Այնուամենայնիվ, այս փոփոխությունները չպետք է հակասեն գործող օրենքներին։

Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման համար տույժերի ցանկը ընդլայնելիս անպայման հաշվի առեք օրենսդրական պահանջները: Օրինակ, Արվեստի 3-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 55-րդ հոդվածը սահմանում է, որ անհատի ազատության և աշխատանքի իրավունքի սահմանափակումը թույլատրվում է միայն գործող օրենսդրությանը համապատասխան, այնուհետև միայն Սահմանադրությամբ նախատեսված նպատակներին հասնելու համար:

Եթե ​​ղեկավարը, իր հայեցողությամբ, տույժեր է ներկայացնում որպես հատուկ հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է ազատվել կամ պաշտոնանկ արվել, նա դրանով իսկ խախտում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը, քանի որ սահմանափակում է մարդու աշխատանքի իրավունքը:

Ըստ այդմ, «հատուկ հիմքեր» նման պատիժ կարող է սահմանվել միայն պետական ​​մակարդակով՝ սահմանադրական համակարգի հիմքերը, քաղաքացիների առողջությունն ու իրավունքները պաշտպանելու, ինչպես նաև երկրի անվտանգությունն ապահովելու համար։

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատողի նկատմամբ տույժեր կիրառելու համար անհրաժեշտ է հստակ իմանալ, թե որն է նման խախտումը և աշխատանքային կարգապահության որ խախտմանն է պատկանում իրավախախտումը:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատանքային կարգապահությունը վարքագծի կանոնների մի շարք է, որը պարտադիր է կազմակերպության բոլոր աշխատողների համար՝ ղեկավարից մինչև ամենացածր մակարդակը: Սա ներառում է ձեռնարկության կողմից ընդունված հետևյալը.

• աշխատանքային ներքին կանոնակարգը,
• աշխատանքի անվտանգության կանոնները,
• կորպորատիվ էթիկա և այլն։

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Որո՞նք են աշխատանքային կարգապահության խախտումների տեսակները:

Կախված աշխատանքային գործընթացի սահմանված չափանիշներից, առանձնանում են աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումների հետևյալ տեսակները.

• կառավարման նորմերի խախտում՝ աշխատանքային գործընթացի կառավարման գործում ենթակայություն և համակարգում.
• տեխնոլոգիական ստանդարտների խախտում;
• ռեժիմի նորմերի խախտում՝ աշխատանքային ժամեր և հանգստի ժամկետներ.

Ելնելով այս աստիճանից՝ աշխատողի մեղքով թերի արտադրանքի թողարկումը համարվում է տեխնոլոգիական կարգապահական խախտում, իսկ բացակայությունը կամ էական ուշացումը՝ ռեժիմի նորմերի խախտում։

Կարդացեք նաև թեմայի շուրջ.

• Հաճախորդի նկատմամբ կոպտությունը կարող է դիտվել որպես կարգապահության խախտում
• Աշխատանքային օրենսդրության իրավական նորմեր. ինչ չպետք է խախտի գործատուն

Պատասխանատվություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության, յուրաքանչյուր աշխատող պատասխանատու է ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության պահպանման համար: Աշխատանքի ընդունվելիս նորեկը ստորագրությամբ ծանոթանում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, աշխատանքի նկարագրությանը, աշխատանքի պաշտպանության փաստաթղթերին և իր աշխատանքային գործունեությունը կարգավորող այլ կանոններին:

Եթե ​​աշխատողը խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, ղեկավարը, իր հայեցողությամբ, կարող է նրա նկատմամբ կիրառել տույժեր՝ կախված խախտման ծանրությունից:

Ի՞նչ տույժեր կարող են կիրառվել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

192-րդ հոդվածի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել հետևյալ տույժերը.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;

Ավելին, որպես նկատողություն, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին զրկել բոնուսից, եթե նման հնարավորություն նախատեսված է կազմակերպության ներքին փաստաթղթերով:

Դիտողություն խախտման համար աշխատանքային կարգապահությունտրվել է, եթե կարգապահական խախտումն առաջինն է եղել աշխատողի աշխատանքային կյանքում, և խախտումն ինքնին կոպիտ չի համարվում և ձեռնարկության համար լուրջ հետևանքներ չի առաջացրել:

Դիտողությունն ինքնին չի սպառնում մասնագետին որևէ հատուկ անհանգստությամբ, եթե մոտ ապագայում աշխատողը կատարի այլ կարգապահական խախտում, կարելի է խոսել աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման մասին.

Կատարված կարգապահական հանցագործության (զանցանքի) համար նշանակվում է նկատողություն, որը կարող է լինել սովորական կամ ծանր։ Նկատողությունը չի մուտքագրվում աշխատանքային գրքում, այլ գրանցվում է ձեռնարկության համար նախատեսված կարգում: Այս գործողությունը նշվում է աշխատողի աշխատանքային գրքում միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու կամ աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման հետևանքով նա ազատվել է աշխատանքից:

Աշխատանքից ազատում համար խախտումաշխատանքային կարգապահությունը պատժի ծայրահեղ միջոց է։ Այն կարող է կիրառվել աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման և նրա պարտականությունները չկատարելու, ինչպես նաև կոպիտ կարգապահական խախտում կատարելու դեպքում: Օրինակ, կրթական հաստատությունները կարող են աշխատանքից հեռացնել դասախոսական կազմի անդամին, ով կատարել է անբարոյական արարք:

Ո՞րն է կարգապահական խախտման համար տույժի ենթարկելու կարգը:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար պատիժը սահմանում է ձեռնարկության ղեկավարը՝ իրավական նորմերի և առկա տեղեկատվության հիման վրա: Այնուամենայնիվ, պատիժը պետք է հիմնավորված լինի, և պատժի խստությունը պետք է համաչափ լինի կատարված հանցագործությանը։

Կազմել արձանագրություն կարգապահական խախտում կատարելու մասին. Փաստաթուղթը կազմվում է երկու օրինակից՝ աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից՝ երկու վկաների ներկայությամբ: Ակտի ձևը և դրա պատրաստման համար պատասխանատու աշխատողները պետք է հաստատեն կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը:

Պահանջել աշխատակցից գրավոր բացատրություն կատարած կարգապահական իրավախախտման վերաբերյալ։ Բացատրություն տալուց հրաժարվելը պետք է արտացոլվի հատուկ ակտում։

Եթե ​​աշխատողը բացատրություն է տվել՝ խախտման արձանագրության և աշխատողի անմիջական ղեկավարի զեկուցման հետ միասին, փաստաթուղթը ներկայացվում է ձեռնարկության ղեկավարությանը տույժ նշանակելու մասին որոշում կայացնելու համար:

Տրամադրել զարդարման հրաման: Ընկերության ղեկավարը կարգապահական իրավախախտման հանգամանքները, գործով առկա փաստաթղթերը ուսումնասիրելուց և պատժի տեսակը որոշելուց հետո հրաման է տալիս աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու մասին։

Փաստաթուղթը պետք է արտացոլի կարգապահական խախտումը, դրա կատարման ժամը և ամսաթիվը, նշանակված տույժի տեսակը և նշվեն կարգավորող փաստաթղթերը: Հրամանը պետք է հաստատեն ձեռնարկության ղեկավարը, իրավախախտ աշխատողի անմիջական ղեկավարը և անձնակազմի բաժնի պետը: Աշխատակիցը պետք է 3 օրվա ընթացքում ծանոթանա ստորագրության դեմ հավաքագրման կարգին։ Հրամանի պատճենը մուտքագրվում է աշխատողի անձնական գործում:

Աշխատանքային կարգապահություն - ցանկացած աշխատանքային հարաբերությունների անփոխարինելի բաղադրիչ. Թե ինչ է այս տերմինը, ինչ է նշանակում հետևել աշխատանքային կարգապահությանը և ինչ պատասխանատվություն է օրենքով նախատեսված աշխատանքային խախտման համար, մենք ձեզ այսօր կասենք:

Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը

Աշխատանքային կարգապահություն- սա գործատուի և աշխատողի հարաբերությունների կարևորագույն տարրն է, որը ներկայացված է 2 բաղադրիչով.

• գործատուի գործունեությունը աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի, աշխատանքի նկարագրությունների և այլ տեղական փաստաթղթերի մշակման և ընդունման ուղղությամբ, որոնք որոշում են աշխատողների պահվածքը աշխատավայրում և աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում.
• աշխատողների վարքագիծը, որն ուղղված է սահմանված կանոններին և աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանությանը:

Տեղական աշխատանքային կանոնակարգերը կարող են համակարգել.

• աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման կարգը.
• աշխատանքային ժամեր (աշխատանքային շաբաթվա տևողությունը, աշխատանքային օր, ընդմիջումների և հանգստյան օրերի առկայություն);
• անկանոն աշխատանքային ժամերով պաշտոնների ցուցակ;
• տարբեր կատեգորիաների աշխատողների արձակուրդի ժամանակահատվածի տևողությունը.
• աշխատավարձի վճարման կարգը և պայմանները.
• աշխատողներին պարգևատրելու և պատժելու միջոցներ.

Միևնույն ժամանակ, գործատուից պահանջվում է պայմաններ ստեղծել աշխատողների համար աշխատանքային կարգապահության պահպանման համար: Նման գործողությունները, ի թիվս այլոց, կարող են ներառել.

• պարգևատրում լավ աշխատանքի համար;
• կարգապահական տույժերի կիրառում չարաշահումների համար.

Աշխատանքային կարգապահություն և օրենսդրություն

վերաբերյալ կանոնների օրենսդրական հիմքերը աշխատանքային կարգապահությունկենտրոնացած է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Օրենսգիրքը պարունակում է առանձին գլուխ՝ նվիրված աշխատանքային կարգապահությանը (Գլուխ 30): Այն սահմանում է աշխատողների խրախուսման միջոցների հիմնական պահանջները, կարգապահական տույժերի տեսակները, կարգապահական տույժի կիրառման և վերացման կարգը տարբեր կատեգորիաների աշխատողների նկատմամբ: Բացի այդ, օրենսգրքի նորմերը նկարագրում են աշխատանքային կարգապահության խախտումները, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատման, ինչպես նաև այդ խախտումների փաստագրման կարգը:

Աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների կիրառման առանձնահատկությունները մեկնաբանվել են Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի կողմից «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսգրքի կիրառման մասին» պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի որոշման մեջ: Թիվ 2.

Ի լրումն հիմնական կարգավորող ակտի՝ Աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատանքային կարգապահության հետ կապված հարցերն ընդգրկված են մասնագիտական ​​գործունեության տարբեր տեսակներ կարգավորող առանձին օրենքներով: Դրանց թվում.

1. Դաշնային օրենք «Ռուսաստանում երկաթուղային տրանսպորտի մասին» 2003 թվականի հունվարի 10-ի թիվ 17-FZ (Հոդված 26 «Աշխատանքային կարգապահությունը երկաթուղային տրանսպորտում»):
2. «Ածխի արդյունահանման և օգտագործման բնագավառում պետական ​​կարգավորման մասին, ածխի արդյունաբերության կազմակերպությունների աշխատողների սոցիալական պաշտպանության առանձնահատկությունների մասին» դաշնային օրենք, 1996 թվականի հունիսի 20-ի թիվ 81-FZ (հոդված 25 «Նախատեսում է. աշխատանքային կարգապահություններ»).
3. «Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի մասին» դաշնային օրենք, 2002 թվականի հուլիսի 10-ի թիվ 86-FZ (88-րդ հոդված):

Աշխատանքային կարգապահության վերաբերյալ կարգավորող փաստաթղթերը ներառում են կազմակերպության ներքին փաստաթղթերի ամբողջ ցանկը, որոնք սահմանում են ինչպես ամբողջ թիմի, այնպես էլ առանձին պաշտոնյաների գործունեության կարգը: Դրանք, անկասկած, ներառում են տեղական աշխատանքային կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագրերը և աշխատանքի նկարագրությունները:

Ի՞նչ է աշխատանքային կարգապահության խախտում

Աշխատանքային կարգապահության խախտումը բաղկացած է օրենսդրական նորմերին և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին չհամապատասխանելուց կամ անբավարարությունից: Ավելին, աշխատողի գործողությունները պետք է լինեն դիտավորյալ կամ անզգույշ: Այսինքն՝ միշտ կա մեղավոր բաղադրիչ։ Եթե ​​աշխատանքային պարտականությունների խախտումը հետևանք է եղել աշխատողի ոչ բավարար որակավորման կամ աշխատանքային նորմալ պայմանների բացակայության, այսինքն՝ կախված չի եղել աշխատողի կամքից, ապա անհնար է խոսել աշխատանքային կարգապահությանը չհամապատասխանելու մասին:

Աշխատանքային իրավախախտումների մոտավոր ցանկը նախատեսված է Աշխատանքային օրենսգրքով (օրինակ, հոդված 81) և Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի թիվ 2 պլենումի որոշմամբ (34-44 կետեր): Ավելին, պլենումի բանաձեւը չի պարունակում աշխատանքային կարգապահության խախտումների տեսակների տարօրինակ թվարկում. այն բացատրում է, թե որ իրավիճակները կարելի է համարել նման խախտումներ, որոնք՝ ոչ։

Աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելը տհաճ է իր հետևանքների պատճառով, որոնք բաղկացած են աշխատողի նկատմամբ տարբեր կարգապահական տույժերի կիրառումից՝ կախված կատարված խախտման ծանրությունից, իրավախախտման գերակայությունից կամ աշխատանքային կանոններին չհամապատասխանելու պարբերականությունից։ , և խախտման հանգամանքները։ Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է պատժի հետևյալ տեսակները.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.

Աշխատողների որոշակի խմբերի համար օրենքները, կանոնադրությունները և կարգապահական կանոնակարգերը կարող են նախատեսել այլ տեսակի կարգապահական տույժեր: Օրինակ, համաձայն Արվեստի. «Ռուսաստանի Դաշնության սահմանադրական դատարանի մասին» 1994 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 1-FKZ դաշնային օրենքի 15-րդ հոդվածը սահմանադրական դատարանի դատավորի նկատմամբ կարող է ենթարկվել կարգապահական տույժերի.

• նախազգուշացումներ;
• լիազորությունների դադարեցում.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն արգելում է կարգապահական տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն օրենքներով, կանոնադրություններով կամ կանոնակարգերով:

Աշխատանքային կանոնակարգի խախտում և կարգապահական պատասխանատվություն աշխատանքից ազատման տեսքով

Խախտման համար կիրառված ամենաէական պատիժը աշխատանքային կարգապահություններ- աշխատանքից ազատում «հոդվածով». Փաստն այն է, որ աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժի մասին նշում է մուտքագրվում աշխատանքային գրքում, իսկ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատելը կարող է ընդմիշտ փչացնել մասնագիտական ​​կենսագրությունը:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքային խախտման համար աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե կարգապահական տույժի (նկատողություն կամ նկատողություն) առկայության դեպքում կրկին խախտում է կատարվել: Աշխատանքից ազատվելու մեկ այլ պատճառ էլ աշխատանքային կարգապահության մեկ, բայց էական և կոպիտ խախտումն է։

Աշխատանքային կոպիտ խախտումները ներառում են.

• բացակայություն;
• ալկոհոլ, թմրանյութ կամ թունավոր թունավորում աշխատավայրում.
• պետական ​​գաղտնիքների, առևտրային կամ ծառայողական գաղտնիքների, աշխատողների անձնական տվյալների բացահայտում, եթե աշխատողը պարտավորվել է չհրապարակել դրանք.
• աշխատավայրում գողություն (անկախ չափից), յուրացում, գույքի դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում, որի փաստը հաստատված է դատարանի դատավճռով, դատավորի որոշմամբ կամ վարչական իրավախախտումներ քննող պետական ​​մարմնի կողմից.
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, որի պատճառով տեղի է ունեցել վթար, աղետ, արդյունաբերական վթար կամ եղել է նման միջադեպերի իրական վտանգ.
• նյութական ակտիվների հետ աշխատող աշխատակցի նկատմամբ ղեկավարության կողմից վստահության կորուստ՝ աշխատողի մեղավոր գործողությունների հետևանքով.
• ուսուցչի անբարոյական արարք;
• մեկ էական աշխատանքային խախտում կազմակերպության ղեկավար թիմի անդամների կողմից.
• Աշխատողի կողմից փաստաթղթերի կեղծում աշխատանքի դիմելիս.
• ձեռնարկության ղեկավարության անհիմն որոշման հետևանքով գույքի կորուստ կամ ոչնչացում.
• օրենքով սահմանված այլ դեպքերում:

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Աշխատանքային պարտականությունների և կարգապահության խախտման համար աշխատողին պատժելու կարգը ենթակա է խիստ կանոնների։

1. Նախքան տույժ կիրառելը, դուք պետք է բացատրություն ստանաք աշխատողից կատարվածի մասին: Աշխատողին 2 օր ժամանակ է տրվում բացատրություն տալու համար։ Այս ժամկետում չստանալու դեպքում գործատուն այդ մասին կազմում է համապատասխան արձանագրություն։ Բացատրությունների բացակայությունը չի խանգարում աշխատողին պատժել.
2. Օրինախախտի նկատմամբ պատիժը պետք է կիրառվի ոչ ուշ, քան իրավախախտումը հայտնաբերելու օրվանից 1 ամիս հետո՝ բացառելով մեղավոր աշխատողի հիվանդության և արձակուրդի ժամկետները, ինչպես նաև արհմիության կարծիքն արտահայտելու ժամանակը։
3. Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել դեպքի օրվանից վեց ամիս հետո, իսկ եթե աուդիտ կամ աուդիտ է պահանջվում՝ 2 տարի հետո։ Այս ժամկետները չեն ներառում քրեական գործ վարելու համար անհրաժեշտ ժամանակը։
4. Աշխատանքային մեկ խախտման համար կարող է նշանակվել մեկ կարգապահական տույժ։
5. Աշխատակիցը պետք է 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ծանոթանա ստորագրության նկատմամբ տույժ նշանակելու ղեկավարության հրամանին, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից։ Պատվերին ծանոթանալուց հրաժարվելու վերաբերյալ կազմվում է համապատասխան ակտ։
6. Տույժը հանվում է մեկ տարի անց՝ աշխատանքային նոր խախտումներ կամ այլ կարգապահական տույժեր չլինելու պայմանով։ Կառավարիչը, իր որոշմամբ, կարող է իր նախաձեռնությամբ ավելի վաղ հանել տուգանքը՝ իր աշխատողի կամ նրա անմիջական ղեկավարի պահանջով։

Կազմակերպության ղեկավարության կարգապահական պատասխանատվության առանձնահատկությունները

Կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել նաև կազմակերպության ղեկավարության, այդ թվում՝ տնօրենի և նրա տեղակալների նկատմամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, գործատուն, ստանալով հաղորդագրություն արհմիությունից ղեկավարության կողմից աշխատանքային պարտականությունները խախտելու մասին, պարտավոր է դիտարկել այն և որոշում կայացնել:

Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարի կողմից աշխատանքային խախտումը հաստատվում է, ապա նա պետք է ենթարկվի կարգապահական տույժի:

Տնօրենի համար որպես գործատու կարող են հանդես գալ հետևյալը.

• կազմակերպության հիմնադիրները;
• Տնօրենների խորհուրդ;
• բաժնետերերի ժողով;
• մեկ այլ ղեկավար մարմին, որը նախկինում որոշում է կայացրել այդ պաշտոնում տնօրեն նշանակելու մասին:

Այսպիսով, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար պատիժ կարող է կիրառվել ինչպես ընկերության սովորական աշխատողների, այնպես էլ կազմակերպության ղեկավարության նկատմամբ: Այնուամենայնիվ, այդ պատժամիջոցների կիրառումը պետք է խստորեն համապատասխանի աշխատանքային օրենսդրությանը:

Դուք կսովորեք.

• Ո՞ր դեպքերում է նախատեսվում կարգապահական պատասխանատվություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.
• Ի՞նչ տույժեր են նախատեսված աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.
• Ի՞նչ սխալներ են թույլ տալիս ղեկավարները աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կարգապահական պատասխանատվություն կիրառելիս:

Աշխատանքային կարգապահություն և պատասխանատվություն դրա խախտման համար

Աշխատանքային կարգապահությունը որոշակի ընկերության կանոնների մի շարք է, որոնք պարտադիր են յուրաքանչյուր աշխատողի համար՝ անկախ նրա պաշտոնից։ Սույն կանոններով կիրառվող սահմանափակումները կարող են վերաբերել կորպորատիվ էթիկայի, ներքին կանոնակարգերի և աշխատանքի պաշտպանության խնդիրներին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատողին պարտավորեցնում է.

• պահպանել ընկերության կողմից սահմանված կանոնները.
• կատարել ձեր պարտականությունները բարեխղճորեն.
• չխախտել աշխատանքի պաշտպանության կանոնները և ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը.
• չխախտել ընկերության կարգավորող փաստաթղթերում սահմանված կանոնները և չհրապարակել առևտրային գաղտնիքները.
• հոգ տանել ընկերության սարքավորումների և այլ գույքի մասին.
• Մարդկանց առողջությանը և կյանքին սպառնացող իրավիճակի դեպքում անհապաղ տեղեկացրեք այս փաստի մասին ղեկավարությանը:

Վերոնշյալ կետերի կատարումից հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում է։

• Աշխատողի ֆինանսական պարտավորությունը՝ կազմակերպում և հավաքագրում

Աշխատանքային կարգապահության ո՞ր խախտումներն են ենթակա կարգապահական պատասխանատվության.

Ընկերության աշխատակիցները կարող են տարբեր ձևերով խախտել աշխատանքային կարգապահությունը: Կարելի է առանձնացնել խախտումների հետևյալ չափանիշները.

• տեղ;
• ժամանակ և ժամկետներ;
• ձև;
• առարկա;
• ճանապարհ;
• ծավալը։

Աշխատանքային կարգապահության խախտումներն ինքնին կարող են լինել երեք տեսակի.

1. Տեխնոլոգիական, երբ աշխատողը խախտում է գործընթացի տեխնոլոգիայի սահմանված կանոններն ու նորմերը:
2. Ռեժիմ, որում աշխատանքի և հանգստի գրաֆիկը խաթարված է.
3. Կառավարչական, երբ առկա է գործունեության կառավարման ենթակայության կամ համակարգման խախտում.

Պետք է տարբերել աշխատանքային կարգապահության խախտումների տեսակները միմյանցից. Օրինակ, եթե աշխատողը վատ է կատարում իր պարտականությունները, ինչը հանգեցնում է թերի արտադրանքի թողարկման, ապա նման պահվածքը համարվում է տեխնոլոգիական կարգապահական խախտում: Եթե ​​աշխատողը որոշ ժամանակով բացակայել է, ուրեմն սա ռեժիմի խախտում է։ Աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառները պարզելու համար ընկերություններն իրականացնում են ծառայողական քննություններ՝ հավաքագրելով անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

Օրենքի տեսանկյունից աշխատանքային կարգապահության խախտումները տարբերվում են ըստ օբյեկտների։ Հիմնական խախտումները հետևյալն են.

1. Կանոնավոր ուշացումներ ինչպես աշխատանքային օրվա սկզբին, այնպես էլ ճաշի ընդմիջումից հետո։ Աշխատանքի վայրից հեռանալը մինչև աշխատանքային ժամերի ավարտը.
2. Աշխատանքի անվտանգության ստանդարտների անտեսումը, որը հանգեցրել է (կամ կարող է հանգեցնել) դժբախտ պատահարի կամ վթարի:
3. Աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլի, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում.
4. Բացակայություն.
5. Ընկերության սարքավորումների և այլ նյութական ակտիվների յուրացում, գողություն կամ վնաս:
6. Պարտականությունները բարեխղճորեն չկատարելը.
7. Բժշկական զննում կամ վերապատրաստում անցնելուց հրաժարվելը խորացված ուսուցման նպատակով.
8. Առևտրային գաղտնիքների բացահայտում.
9. Անբարոյական գործողություններ.
10. Անհնազանդություն, մասնավորապես, ղեկավարի հրամանների լիակատար անտեսում։
11. Աշխատանքի նկարագրության հրամաններին կամ պահանջներին միտումնավոր չկատարելը:
12. Մասնակցություն այն գործունեությանը, որը խաթարում է ընկերության հեղինակությունը:
13. Աշխատանքի համար դիմելիս կեղծ փաստաթղթերի տրամադրում. Այս դեպքում աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը կարող է պատիժ համարվել։ Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը կրթության վերաբերյալ կեղծ փաստաթուղթ է ներկայացրել, բայց նրա հիմնական պարտականությունները չեն պահանջում կրթության այս մակարդակը, ապա այդպիսի աշխատողին աշխատանքից ազատելը անհնար է:

• HR կառավարման 9 սխալ, որոնք շատ վատ հետևանքներ ունեն

Օրինակ

Ն.-ն աշխատանքից ազատվել է աշխատանքի ժամանակ կեղծ դիպլոմ ներկայացնելու պատճառով. Ն.-ն չի համաձայնվել այս որոշման հետ և դիմել է դատարան՝ պահանջելով վերականգնել աշխատանքի, ինչպես նաև բարոյական վնասի փոխհատուցում և հարկադիր բացակայելու համար աշխատավարձ։ Դատարանը ոչ միայն չի բավարարել հայցը, այլեւ հարուցել է քրեական գործ, քանի որ պարզվել է, որ Ն.

Առանձին-առանձին հարկ է նշել աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտումների մի քանի տեսակներ. Խոսքը աշխատանքից համակարգված բացակայելու, ընկերության գույքի հափշտակության, փաստաթղթերի կեղծման և հարբած վիճակում հայտնվելու մասին է։

Պետք է հասկանալ ֆինանսական պատասխանատվության և կարգապահական իրավախախտման տարբերությունը։ Ֆինանսական պատասխանատվությունը կարող է առաջանալ կամ շարունակվել աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց հետո, եթե նրա գործողությունները իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում վնաս են պատճառել կազմակերպությանը:

Հետևյալ իրավիճակները չեն հանդիսանում կարգապահության խախտում.

1. Աշխատողի հրաժարումը կատարել պատվերներ, որոնք կապված չեն նրա աշխատանքային պարտականությունների հետ և չեն հանդիսանում արտադրական անհրաժեշտություն (եթե աշխատողը հրաժարվել է գնալ կարտոֆիլ հավաքելու, դա աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ):
2. Հանգստյան և տոնական օրերին աշխատելուց հրաժարվելը, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի.
3. Արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելը.
4. Անմիջական պարտականությունների կատարման ընթացքում հասարակական աշխատանքներից հրաժարվելը.

Աշխատանքային կարգապահության խախտումը կլինի միայն այն իրավիճակները, որոնցում մեղքն ամբողջությամբ ընկած է ընկերության աշխատակցի վրա: Եթե ​​աշխատանքային պարտականությունները չեն կատարվել աշխատողից անկախ պատճառներով (կամ լավ պատճառներով), օրինակ՝ աշխատանքի վատ կազմակերպման, վատ աշխատանքային պայմանների կամ ցածր որակավորումների պատճառով, ապա աշխատողը մեղավոր չէ:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար տույժեր

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ձեռնարկությունների աշխատողներին պարտավորեցնում է պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուին նախապես ծանոթացնել աշխատողներին աշխատանքային կարգապահության կանոններին՝ ընդդեմ ստորագրության, նախքան անմիջական պարտականությունները կատարելը: Համապատասխանաբար, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատողը կրում է պատասխանատվություն, որի տեսակն ընտրում է գործատուն՝ կախված կատարված իրավախախտման ծանրությունից:

Որպեսզի աշխատողը պատասխանատվություն կրի աշխատանքային կարգապահության խախտման համար, պետք է առաջանան հետևյալ պարտադիր պայմանները.

1. Աշխատանքային կարգապահության խախտում առաջին հերթին կհամարվի այն իրավիճակը, որում մեղավոր է աշխատողը։ Հակառակ դեպքում, եթե աշխատողը մեղավոր չէ, ապա նա չի կարող որեւէ պատասխանատվություն կրել։ Օրինակ, եթե վաճառողը վաճառել է նոութբուք, և գնորդը հայտնաբերել է դրա մեջ թաքնված թերություն, ապա խանութի ադմինիստրատորի կողմից վաճառողի նկատմամբ կիրառվող տուգանքը անօրինական կլինի, քանի որ նա չի կարող իմանալ ապրանքի թաքնված թերությունների մասին:
2. Պատասխանատվության առաջացման երկրորդ նախապայմանն աշխատողի կողմից իր պարտականությունների ձախողման կամ ոչ պատշաճ կատարման փաստն է: Խոսքը այն պարտականությունների մասին է, որոնք նշված են աշխատանքային պայմանագրում և կազմակերպության ներքին կանոնակարգում։

Այս պայմաններից որևէ մեկի բացակայության դեպքում աշխատողը չի կարող համարվել աշխատանքային կարգապահությունը խախտած:

Եթե ​​աշխատողը բաց է թողել աշխատանքային օրվա մի մասը կամ ամբողջը, ապա այդ փաստը պետք է արտացոլվի ժամանակացույցում:

Աշխատանքային օրենսդրությունը աշխատանքային կարգապահության խախտման համար նախատեսում է երկու տեսակի կարգապահական պատասխանատվություն.

1. Ընդհանուր, որը որոշվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներով և կազմակերպության ներքին կանոնակարգի վերաբերյալ փաստաթղթերով:
2. Հատուկ, որը որոշվում է աշխատողների հատուկ խմբերի աշխատանքային կարգապահության մասին դրույթներով.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար պատասխանատվությունը հետևյալն է.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում որոշակի հիմքերով.

Մեկնաբանությունաշխատողի համար լուրջ հետևանքներ չի ունենա. Բայց կրկնակի իրավախախտման դեպքում ղեկավարությունը կարող է համակարգված համարել նման խախտումները:

Կշտամբանք-Սա աշխատանքային կարգապահության խախտման համար պատժի ավելի լուրջ ձև է։

Աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին ծանուցում ճիշտ գրանցելու համար անհրաժեշտ է հաշվետվություն կազմել: Այս փաստաթուղթը նկարագրում է տեղի ունեցած խախտումը, կցվում է աշխատողի բացատրությունը և բուն դիտողությունը:

Որպես այդպիսին, դիտողությունը ոչ մի բանի վրա չի ազդում, բայց այն հաշվի է առնվում այլ իրավախախտումներ կատարելիս։ Դիտողություն ստանալուց հետո աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման դեպքում հնարավոր կլինի բարձրացնել համակարգված խախտումների մասին։ Իսկ նման իրավախախտման համար պատասխանատվությունը շատ ավելի լուրջ է։

Քայլ 1. Կազմել արձանագրություն կարգապահական խախտում կատարելու մասին:

Ակտը իրավախախտումն արձանագրելու համար պարտադիր փաստաթուղթ է և կազմվում է երկու օրինակից։ Ակտը կազմում է իրավախախտի անմիջական ղեկավարը, և երկու վկաների ներկայությունը պարտադիր է։ Ակտի մեկ օրինակը տրվում է աշխատակցին, մյուս օրինակը՝ ընկերության ղեկավարությանը, որը կորոշի խախտողի պատասխանատվության չափը։ Ակտի կազմման համար պատասխանատուները և դրա ձևը պետք է նշվեն ընկերության կարգավորող փաստաթղթերում:

Քայլ 2. աշխատողից պահանջում ենք բացատրություն.

Իրավախախտ աշխատողը պետք է բացատրություն տա իր խախտման համար։ Այս դեպքում բացատրությունները տրվում են գրավոր։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն տալուց, դա պետք է արձանագրվի ակտում: Արժե ասել, որ աշխատողը պարտավոր չէ անհապաղ բացատրություններ տալ, բայց դա պետք է անի երկօրյա ժամկետում։

Պետք է նաև հիշել, որ բացատրություններ տալուց հրաժարվելը չի ​​ազատում խախտման պատասխանատվությունից։ Օրինախախտի անմիջական ղեկավարի կողմից խախտման փաստի վերաբերյալ ակտը, բացատրական գրությունը և զեկուցագիրը փոխանցվում են ընկերության ղեկավարությանը, որը կորոշի պատժաչափը։

Քայլ 3. Տույժ նշանակելու հրաման ենք տալիս.

Ընկերության ղեկավարությունը պետք է ուշադիր ուսումնասիրի խախտման հանգամանքները, վերանայի ներկայացված բոլոր փաստաթղթերը և այդ գործողություններից հետո հրաման տա աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին: Նման կարգի մեկ ձևանմուշ չկա, բայց կան աշխատանքային կարգապահության խախտման դիմումների ձևանմուշներ: Փաստաթուղթը կազմված է թիվ T-8 և T-8a ձևի համաձայն: Անպայման նշեք խախտման և տույժի մասին տեղեկություն։ Բացի այդ, պատվերին կցվում է գործող կանոնակարգի պատճենը:

Պատասխանատվության ընտրված միջոցի մասին հրամանը հաստատում են կազմակերպության ղեկավարությունը, անձնակազմի բաժնի պետը և իրավախախտի անմիջական ղեկավարը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ չի տալիս աշխատանքային գրքում գրառում կատարել կարգապահության խախտման փաստի մասին, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվել է այդ պատճառով: Հրամանի պատճենը մուտքագրվում է աշխատողի անձնական գործում: Պատասխանատվության միջոցի մասին հրամանին աշխատողը պետք է ստորագրությամբ ծանոթանա դրա թողարկման օրվանից երեք օրվա ընթացքում:

• Կառավարչի և ենթակաների միջև հաղորդակցություն. գործարար հարաբերությունների էթիկա

Կարգապահական պատասխանատվություն կիրառելու 5 կանոն

Բացակայություն կամ աշխատանքի ներկայանալ հարբած վիճակում- աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում, որը կարող է առաջացնել պատասխանատվություն աշխատանքից ազատման տեսքով: Սակայն դա չի նշանակում, որ այս խախտումը փաստաթղթավորման կարիք չունի։ Եթե ​​աշխատավայրում հարբած լինելու համար քրեական հետապնդման յուրաքանչյուր փուլ չեք գրանցում, ապա աշխատանքից ազատված աշխատողը դատարանի միջոցով աշխատանքի վերականգնվելու բոլոր հնարավորություններն ունի: Մոտավորապես յուրաքանչյուր երրորդ աշխատողի բողոքները վերաբերում են աշխատանքից ազատմանը:

Կանոն 1. աշխատողին մի աշխատանքից ազատեք, եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում:

«ՍՏՄ-Սերվիս» ընկերության աշխատակիցը ժամը 17:00-ին խնդրել է հեռանալ աշխատանքից և վերադասները բաց են թողել, սակայն երեք ժամ անց՝ աշխատանքային հերթափոխի ավարտին, ձեռնարկության տարածքում տեսել են հարբած վիճակում։ Ընկերության յոթ աշխատակիցներ հաստատել են, որ աշխատակցուհին ունեցել է անկայուն քայլվածք, խոսակցական խոսք և ալկոհոլի ուժեղ հոտ: Ականատեսներից մեկը պատմել է, որ հարբած աշխատակցի ձեռքում պահածոյացված գարեջրի զամբյուղ է եղել։ Պարզվել է, որ աշխատակցի վերադասները նրան բաց չեն թողել, այլ հեռացրել են աշխատանքից, քանի որ նա ըմպելիք է օգտագործել ճաշից սկսած։ Արտադրական տարածքում, որտեղ աշխատակցուհին աշխատել է, հայտնաբերվել է ինը դատարկ և երկու լիքը շիշ օղի, իսկ մյուս աշխատակիցները հաստատել են, որ իրենց գործընկերոջը նախկինում տեսել են աշխատանքային ժամերին ալկոհոլ օգտագործելիս։ Արդյունքում գործատուն որոշել է աշխատանքից ազատել իրավախախտին։ Հաջորդ օրը աշխատողը արձակուրդ է վերցրել առանց վարձատրության և նույն օրը ընկերության ղեկավարության կողմից աշխատանքից ազատվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետի համաձայն: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցը դիմել է դատարան, որը որոշել է, որ գործատուի հարբած լինելու փաստն ապացուցված է, սակայն աշխատանքից ազատումը կատարվել է օրենքի խախտմամբ, քանի որ աշխատողը գտնվում է արձակուրդում։ Ընկերությունը ստիպված է եղել վերականգնել անփույթ աշխատակցին իր պաշտոնում և վճարել փոխհատուցում 54 հազար ռուբլու չափով հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի համար (Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 08.09.2016թ. )

Աշխատակիցը կարող է ազատվել աշխատանքից իր բացակայությամբ միայն այն դեպքում, եթե նա հեռանա իր կամքով։ Նման իրավիճակում աշխատանքից ազատման օր կհամարվի նրա դիմումում նշված ամսաթիվը, նույնիսկ եթե աշխատողն այդ օրը գտնվել է հիվանդության արձակուրդում: Եթե ​​նախաձեռնությունը գալիս է ընկերությունից, ապա հիվանդության արձակուրդի կամ արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից ազատելը անհնար է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Աշխատողին կարող եք աշխատանքից հեռացնել միայն այն բանից հետո, երբ նա հայտնվի աշխատավայրում։

Կանոն 2. բացատրություն պահանջել վիրավորող աշխատակցից։

Interunity ընկերության գլխավոր հաշվապահը չի ներկայացել իր աշխատավայր։ Օրվա ընթացքում աշխատակցի հետ կապ հաստատելու փորձերը ոչ մի բանի չհանգեցրին, որից հետո ղեկավարությունը կազմեց աշխատանքային հաշվետվությունից բացակայություն, իսկ մի քանի շաբաթ անց գլխավոր հաշվապահը հեռացվեց աշխատանքից բացակայելու համար: Ազատված աշխատակցուհին դիմել է դատարան՝ աշխատանքից ազատման պատճառը «իր խնդրանքով» փոխելու և բարոյական վնասի փոխհատուցում տալու պահանջով։ Դատարանը բավարարել է հայցվորի պահանջները՝ պատճառաբանելով, որ գործատուն խախտել է կարգապահական տույժ կիրառելու կարգը՝ բացատրական նշում չի կատարվել։ Աշխատակցին հասնելու փորձերը չեն կարող բացատրական համարվել (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի սեպտեմբերի 6-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-34562/2016 գործով):

Կարգապահական միջոցներ կիրառելուց առաջ աշխատողից պետք է գրավոր բացատրություն ստանալ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Բացատրական տեղեկանք տրամադրելու պահանջը պետք է ներկայացվի նաև գրավոր: Եթե ​​երկու օրվա ընթացքում աշխատողից բացատրական գրություն չի ստացվել, ապա անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան մերժման ակտ: Եվ միայն այս ընթացակարգից հետո կարող եք սկսել աշխատանքից ազատել աշխատակցին: Եթե ​​աշխատողը տրամադրում է բացատրական գրություն, ապա անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրանում նշված պատճառները: Վավեր պատճառները ներառում են. աշխատողի հիվանդություն, նրա մերձավոր ազգականների հիվանդություն կամ մահ, ճանապարհատրանսպորտային պատահարներ, դժբախտ պատահարներ բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների ցանցերում:

Կանոն 3. ապացուցել, որ աշխատողը իրավախախտման պահին եղել է աշխատավայրում:

KVS International ընկերության աշխատակիցը ռոտացիոն սկզբունքով աշխատել է որպես օպերատոր։ Աշխատակիցը հերթափոխից վերադառնալիս ալկոհոլ է խմել և տուգանվել օդանավակայանում հարբած լինելու համար։ Տեղեկանալով այս մասին՝ ընկերության ղեկավարությունը որոշել է նրան աշխատանքից հեռացնել «հոդվածի համաձայն»՝ համարելով, որ նման արարքով աշխատակիցը խախտել է կազմակերպության ներքին կանոնակարգը։ Այս կանոնակարգում ասվում է, որ ընկերության աշխատակիցների համար անընդունելի է հարբած լինել աշխատանքի գնալու և վերադառնալու ճանապարհին, ինչպես նաև ընկերության տրանսպորտում, օդանավակայաններում և երկաթուղային կայարաններում: Սակայն դատարանը նման կանոնները էական չի համարել։ Աշխատակցի համար տուն գնալու օրը ոչ աշխատանքային էր, իսկ օդանավակայանն այն վայրը չէր, որտեղ աշխատանքներ էին կատարվում։ Կազմակերպության ներքին կանոնակարգը չի կարող փոխարինել օրենսդրությանը: Արդյունքում աշխատանքից ազատված աշխատողը վերականգնվել է աշխատանքի և ստացել փոխհատուցում հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի համար (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016թ. դեկտեմբերի 1-ի թիվ 4գ-13409/2016թ. որոշում):

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե նա աշխատանքային ժամերին ալկոհոլ է օգտագործում և գտնվում է գործատուի տարածքում: Սա ներառում է նաև այն վայրերը, որոնք կապված են աշխատողի աշխատանքային գործունեության հետ՝ լինի դա գրասենյակ, գործուղում կամ որևէ այլ վայր, որտեղ աշխատողն իրականացնում է իր աշխատանքային գործառույթները: Բայց աշխատանքի վայր գնալու և վերադառնալու, ինչպես նաև գործուղման և հետադարձի վայրերը աշխատանքային վայրեր չեն:

Կանոն 4. ապացուցել, որ աշխատողը խախտումը կատարել է աշխատանքային ժամերին:

«Ուրալ ասամբլեայի և վերանորոգման համալիր» ընկերությունը երկու աշխատակցի (վերանորոգող և էլեկտրական-գազի զոդող) գործուղել է Մայսկոյե գործարան սպասարկման համար։ Հերթափոխն ավարտելուց հետո երկու աշխատողներն էլ խմել են գործարանի հանրակացարանում, որտեղ էլ նրանց հայտնաբերել են։ Գործարանի ղեկավարությունը պնդել է բուժզննում անցնել, որի արդյունքում երկուսն էլ ոչ սթափ վիճակում են եղել։ Այս տեղեկությունը հասել է տեղակայված աշխատողների գործատուին, ով վերադառնալուց հետո նրանց ազատել է աշխատանքից։ Երկու աշխատակիցներն էլ դիմել են դատարան՝ չհերքելով, որ ալկոհոլ են օգտագործել, բայց աշխատանքային հերթափոխից հետո։ Բուժզննումը նրանցից յուրաքանչյուրի հարբածությունն արձանագրել է համապատասխանաբար 22:14-ին և 22:17-ին։

Դատարանը պարզաբանել է, որ հանգստի ժամանակ աշխատողները զերծ են աշխատանքային պարտականություններից, և այդ ժամանակը տրվում է իրենց հայեցողությամբ։ Աշխատողները վերականգնվել են աշխատանքի և ստացել հարկադիր բացակայության համար փոխհատուցում (Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 2016թ. հոկտեմբերի 19-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-18514/2016 գործով)։

Հարբածության փաստի ապացուցումը բավարար չէ, անհրաժեշտ է նաև ապացուցել, որ աշխատողն աշխատելիս եղել է այս վիճակում. Եթե ​​ժամանակը եղել է ոչ աշխատանքային, ապա գործատուն իրավունք չունի աշխատողի նկատմամբ պատասխանատվության միջոցներ կիրառել։ Օրինակ՝ աշխատողը հերթափոխից հետո հայտնվել է հարբած վիճակում։ Անհրաժեշտ է կազմել հարբածության մեջ գտնվելու ակտ, որտեղ նշված կլինեն ժամը և ամսաթիվը, ինչպես նաև կնկարագրվեն թունավորման նշանները։ Ակտը ստորագրում են առնվազն երկու հոգի, օրինակ՝ անձնակազմի աշխատակիցը և աշխատողի անմիջական ղեկավարը: Աշխատակիցը ծանոթանում է այս ակտին իր ստորագրության դեմ, և եթե նա հրաժարվում է դա անել, ապա պետք է կազմվի մերժման վկայական: Սրանից հետո աշխատակցին կարող են խնդրել բուժզննում անցնել։

Կանոն 5. բաց մի թողեք աշխատանքից ազատման ընդունելի ժամկետը:

T&K Products ընկերության աշխատակիցը, զբաղեցնելով վարորդի պաշտոնը, արձակուրդից հետո աշխատանքի չի ներկայացել։ Երեք օր անց ղեկավարությունը նրան հեռացրել է աշխատանքից։ Քանի որ վարորդը երկու ամիս չի ներկայացել աշխատանքի, դադարեցրել են նրա աշխատավարձը։ Դրանից հետո աշխատողը կապ է հաստատել աշխատանքի տեսչության հետ և գործատուին գրավոր հայտնել, որ չի աշխատելու մինչև վճարված գումարը չստանալը։ Տեսչությունը պարտավորեցրել է ընկերությանը մարել պարտքը։ Գործատուն վարորդին վճարել է իրեն հասանելիք գումարը, իսկ աշխատանքի վերադառնալուց հետո նրան խնդրել են բացատրել իր երկամսյա բացակայությունը։ Երբ աշխատակիցը հրաժարվել է բացատրություն տալ, նրան հեռացրել են աշխատանքից բացակայելու համար։

Վարորդը դիմել է դատարան, իսկ դատարանն անցել է նրա կողմը։ Բանն այն է, որ աշխատանքից ազատման հրամանը տրվել է բացակայությունից երեք ամիս անց, և ի լրումն սրան՝ գործատուն միջոցներ չի ձեռնարկել աշխատողի բացակայության պատճառները պարզելու համար։ Բացատրության առաջին պահանջները դրվել են միայն վարորդի աշխատանքի անցնելուց հետո։ Արդյունքում, ընկերությունը ստիպված է եղել աշխատակցին վերականգնել իր պաշտոնում և վճարել աշխատավարձը հարկադիր բացակայության և փոխհատուցման ժամանակահատվածի համար (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2015 թվականի մայիսի 12-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-14303/2015 գործով):

Օրենսդրությունը մեկ ամիս ժամանակ է տալիս կարգապահական տույժ կիրառելու համար՝ աշխատանքային կարգապահության խախտում հայտնաբերելու պահից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Այս ժամկետը կարող է աճել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում: Հետևաբար, գործատուի շահերից է բխում հնարավորինս շուտ պարզել աշխատողի բացակայության պատճառը:

Ի՞նչ սխալներ են թույլ տալիս ղեկավարները աշխատողների նկատմամբ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կարգապահական պատասխանատվություն կիրառելիս:

Աշխատանքից ազատելը որպես պատասխանատվության չափանիշ օգտագործելիս ղեկավարները երբեմն թույլ են տալիս որոշ սխալներ, որոնք մենք կներկայացնենք ստորև:

1. Պաշտոնական փաստաթղթերի բացակայություն կամ սխալ (հուշագրեր, ակտեր, հրամաններ): Աշխատանքից ազատված աշխատակիցը զրկվել է փաստաթղթերին ծանոթանալու հնարավորությունից կամ ծանոթացել է պահանջվածից ուշ։
2. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունեցել այն ժամանակ, երբ աշխատանքից ազատված աշխատողը գտնվում էր արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում: Նման աշխատանքից ազատումը անօրինական է, քանի որ այն հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով սահմանված նորմերին: Բացառություններ են միայն այն դեպքերը, երբ ընկերությունը լուծարվում է կամ անհատ ձեռնարկատերը դադարեցնում է գործունեությունը:
3. Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին աշխատանքային գրքույկ չի տրվել, ինչը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի խախտում է:
4. Հղի աշխատակցի աշխատանքից ազատում. Նման գործողությունն անօրինական է, քանի որ հղի կանանց աշխատանքից ազատելը արգելվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի համաձայն, բացառությամբ ձեռնարկության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցման դեպքերի:
5. Աշխատանքից ազատման գործընթացում աշխատողին չի վճարվել չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում կամ իրեն հասանելիք այլ գումար։
6. Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում խախտումներն արձանագրող պաշտոնական ակտեր չեն կազմվել։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում նկարագրված ստանդարտների համաձայն, յուրաքանչյուր նկատողություն կամ դիտողություն պետք է կազմվի հրաման: Եթե ​​նման կարգադրություններ չլինեին, ապա դատարանը աշխատանքից ազատումը կճանաչի անօրինական՝ չնայած հաղորդումներին և բացատրական գրառումներին։
7. Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ բացակայելու ձևով, ղեկավարությունը չի դիտարկել նման խախտումների պատճառները: Եթե ​​աշխատողը հիմնավոր պատճառներ ուներ, դատարանը աշխատանքից ազատումը կճանաչի անօրինական։
8. Աշխատակցին միանգամից երկու տույժի են ենթարկել, օրինակ՝ նկատողություն են արել, ազատել աշխատանքից։

• Ինչպե՞ս քննադատել աշխատակիցներին և ի պատասխան լսել «շնորհակալություն»:

Պատասխանատվություն դատական ​​պրակտիկայում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Օրինակ 1. բացակայելու համար աշխատողներին աշխատանքից ազատելը վնասներ է պատճառել կազմակերպությանը:

Վեճի էությունը կայանում էր նրանում, որ բաժնետեր ընկերությունը հայց է ներկայացրել ընդդեմ բաժնետիրական ընկերության ղեկավարի՝ վնասների փոխհատուցման պահանջով։ Հայցվորը վնաս է համարել աշխատանքից ազատված աշխատողներին հատուցումներ վճարելը: Նպաստներ են ստացել մի շարք աշխատակիցներ, ովքեր ազատվել են աշխատանքից կրճատումների և բացակայությունների պատճառով։ Բաժնետերը համարել է, որ տնօրենի կողմից նման նպաստների վճարումների կազմակերպումն անօրինական է և հանգեցրել է ընկերությանը նյութական վնասի։

Առաջին ատյանի դատարանը մասնակի բավարարել է հայցվորի հայցը և տնօրենին պարտավորեցրել փոխհատուցել բաժնետիրոջ վնասները։ Մյուս պահանջները դատարանի կողմից չեն բավարարվել։ Սակայն վերաքննիչ արբիտրաժային դատարանը բեկանել է առաջին ատյանի դատարանի որոշումը, նույնն արել է Արբիտրաժային դատարանը։ Այսպիսով, բաժնետերերի հայցն ընդդեմ տնօրենի չի բավարարվել։

Օրինակ 2. կամավոր աշխատանքից ազատելը բացառում է աշխատանքից ազատումը բացակայության համար:

Այս իրավիճակում աշխատակիցը դատական ​​հայց է ներկայացրել տեղական պետական ​​ունիտար ձեռնարկության ղեկավարի դեմ։ Այս ձեռնարկության ղեկավարը աշխատանքից ազատել է հայցվորին աշխատանքից բացակայելու համար։ Սակայն նախկինում աշխատանքից ազատված աշխատակիցն իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում է գրել, որը փոխանցվել է կազմակերպության կադրերի բաժին։ Դիմումը ներկայացնելուց հետո աշխատակիցը գնացել է հիվանդության արձակուրդի։ Չնայած դրան, մենեջերը բացակայության մասին արձանագրություն է կազմել, աշխատակցից բացատրություն պահանջել, իսկ այն բանից հետո, երբ աշխատակիցը հրաժարվել է բացատրությունից, նրան հեռացրել է աշխատանքից բացակայելու համար։ Դատարանում աշխատողը պահանջել է իրեն վճարել հարկադիր հաշմանդամության ժամկետի աշխատավարձը, փոխել աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը և վճարել բարոյական վնասի փոխհատուցում։

Առաջին ատյանի դատարանը մերժել է հայցը, սակայն Արբիտրաժային դատարանը բավարարել է հայցը։

Օրինակ 3. Գործատուն պետք է ճշգրիտ գրանցի իր աշխատողների աշխատանքային ժամերը:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի աշխատանքային ժամանակի գրանցման համակարգ, ապա այս համակարգից ստացված տվյալները չեն կարող հակասել ժամանակացույցի տեղեկատվությանը: Եթե ​​տվյալները տարբերվում են, ապա ղեկավարությունն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, քանի որ այն չի կարող օբյեկտիվորեն ապացուցել բացակայությունների փաստը:

Մոսկվայի կրթական կազմակերպություններից մեկը Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատանքից ազատել է բաժնի ղեկավարին։ Կառավարիչը կարծում էր, որ իր ենթական 12-ից 18-ը մի քանի օր բացակայել է աշխատավայրից։ Սա հաստատվել է մուտքի ավտոմատացված համակարգի տվյալների և ռեկտորի հուշագրերի միջոցով։ Սակայն աշխատանքից ազատված տղամարդը չի ընդունել մեղքը և դիմել դատարան։

Մոսկվայի քաղաքային դատարանի նախագահությունը ուսումնասիրել է գործի նյութերը և այն վերադարձրել առաջին ատյանի դատարան՝ վերաքննության։ Սահմանվել է, որ այն օրերին, երբ հայցվորը, իբր, բաց է թողել աշխատանքը, չի գործել բացակայությունների վերահսկման համակարգը, մինչդեռ ժամացույցում նշված է աշխատանքից ազատված աշխատակցի ներկայությունը աշխատավայրում։ Հաշվետվության այս քարտը կրում էր ոչ միայն աշխատանքից ազատվածի, այլ նաև այլ պատասխանատու անձանց ստորագրությունը։ Դատարանը այս փաստերը համարել է համոզիչ ապացույց։